【正文】 。19. 說明政府在勞動關(guān)系中的角色——5P角色？勞動基本權(quán)利的保護者、集體談判與雇員參與的促進者、勞動爭議的調(diào)停者、就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者、公共部門的雇傭者政府21. 比較政府理論不同學(xué)派的觀點？ 1. 保守主義政府理論：政府應(yīng)該扮演“守夜人”的角色。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法、反對建立工會。管理主義者主張，政府應(yīng)該采取措施促進勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多、更有力的支持，增強它們的國際競爭力。3. 正統(tǒng)多元主義政府理論：關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是消極的作用。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。2．精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。4．由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產(chǎn)階級的工具。激進主義者認為，為了獲取權(quán)力資源，工會應(yīng)當(dāng)形成強有力的政治力量。國家通過立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資立法本身具有救濟、援助最低工資收入者的重要作用，同時對確保社會公正也是分重要。 第七章 勞動合同管理1. 非全日制用工的定義：在我國，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式2. 勞動合同制度的歷史發(fā)展：1900年比利時首先制定了獨立的《勞動合同法》，標(biāo)志著勞動合同立法從民事合同中獨立出來。建國以來我國最早有關(guān)勞動合同的規(guī)定，是1951年初勞動部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》(2)20世紀(jì)80年代初至1995年：試點和實踐階段，20世紀(jì)80年代，隨著經(jīng)濟體制改革的深人，勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。(3)1995年至目前：全面實施階段，1994年7月5日，第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動法》，并決定自1995年1月1日實施。3. 勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。具體做法包括，提出要求、做出答復(fù)、簽訂協(xié)議7. 勞動合同終止的概念：是指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當(dāng)事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度8. 勞動合同續(xù)訂的概念：是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為9. 我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形：(1)雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同。(3)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘5—6級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。10. 違反勞動合同的法律責(zé)任的概念：勞動合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)事人必須按照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全部義務(wù)，以實現(xiàn)勞動合同的目的。(3)未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔(dān)責(zé)任。(5)任何單位和個人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動合同所確定的義務(wù)。12. 試述勞動合同的概念、特點和種類？勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。 e勞動合同是通過雙方選擇確定的 f勞動合同是有償?shù)暮贤?g勞動合同一般有使用期　涉及到第三方的利益種類：有固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同此外，按照用工形式，勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同28. 實行勞動合同制度作用和意義?勞動合同立法面臨怎樣的挑戰(zhàn)？意義：勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關(guān)系的基本制度；勞動合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段；勞動合同制度是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)性法規(guī)。c、在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則。 e、勞動合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護勞動權(quán)，向適應(yīng)勞動力市場變化、促進和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性29. 訂立勞動合同的原則和程序是什么？勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：平等自愿，協(xié)商一致；依法訂立。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不受法律保護。一方或雙方當(dāng)事人主體不合格。嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實意思的合同。確定勞動合同時全部無效，還是部分無效。附：勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關(guān)系，依法就雙方的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致，設(shè)立勞動合同關(guān)系的法律行為；勞動合同的履行，是指當(dāng)事人按照生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動。勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)。注意的問題：注意法定條款和約定條款。約定條款主要有，試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、敬業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項如對第二職業(yè)的限制，對規(guī)定物品的約定等附：商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管理信息。大致劃分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息。（二）用人單位解除合同a過失性解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的。b非過失性解除(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。c經(jīng)濟性裁員《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(4)擔(dān)任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的；(5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）解除合同的程序a提前書面通知 b征求工會意見c經(jīng)濟補償 d提供書面證明3試述勞動合同終止的條件？勞動合同終止的條件：(1)勞動合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。一些地方根據(jù)實際情況，進一步規(guī)定終止勞動合同時，用人單位應(yīng)提前30日通知勞動者(2)逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。根據(jù)勞動法保護勞動者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)適用地方性法規(guī)(4)辦理相關(guān)手續(xù)，我國法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為勞動者辦理離職手續(xù)，因為不及時辦理離職手續(xù)造成勞動者損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償，企業(yè)為勞動者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務(wù)33. 違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任是什么？用人單位的法律責(zé)任：a違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，造成勞動者工資收入損失的，除按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者外，還應(yīng)加付勞動者應(yīng)得工資收入25%的賠償費用b解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責(zé)令支付勞動者賠償金c違反勞動法律、法規(guī)，對女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。e違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 g造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金勞動者的法律責(zé)任：違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償下列損失：a用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。c、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。e、勞動合同約定的其他賠償費用第八章 集體談判1. 集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。2. 集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。3. 集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。7. 集體談判的技巧：雙贏原則：即在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)考慮職工方面的利益目標(biāo)，同時也應(yīng)兼顧企業(yè)方面的利益目標(biāo)，從而通過有效的協(xié)商和所達成的共識，使雙方的利益目標(biāo)趨向接近，進而使雙方通過協(xié)商共同受益4P原則：即政策、預(yù)測、準(zhǔn)備、陳述。在協(xié)商過程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標(biāo)，同時又能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以形成默契配合8. 我國法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定：（一）協(xié)商準(zhǔn)備。(2)充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料(3)擬定集體協(xié)商議題。(5)共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等（三）協(xié)商程序。(2)一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)。(4)雙方首席代表歸納意見。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。一般認為，勞動關(guān)系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。10. 不當(dāng)勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。(2)在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關(guān)系。(4)雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。不當(dāng)勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當(dāng)勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。(2)民事救濟。這些救濟措施初看起來好像很嚴(yán)厲，但總體上所發(fā)揮的作用仍然有限13. 我國法律對不當(dāng)勞動行為的規(guī)定：法律規(guī)定對以下行為予以限制。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責(zé)任。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當(dāng)勞動行為之一。15. 我國勞動立法與誠信談判責(zé)任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。罷工是已工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。17. 罷工的分類：(1)依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。(3)依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。(5)依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。(2)罷工是迫使雇主讓步的壓力手段。對罷工的法律約束和限制：a、對公用事業(yè)的罷工限制。法律對罷工行為是否予以限制的重要標(biāo)準(zhǔn)，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個原則。衡量罷工是否合法的標(biāo)準(zhǔn)是“社會適當(dāng)”原則，其含義是社會一般能夠接受而又合法的行為。為防止工會過多地使用罷工權(quán)利，規(guī)定罷工應(yīng)當(dāng)符合法定的條件。(1)必須是原集體協(xié)議期限屆滿(2)工會已經(jīng)履行了“真誠”與雇主談判、達成協(xié)議的義務(wù)(3)必須通知勞動行政部門(4)投票表決(5)提前通知。對罷工行為的限制，與工人在罷工期間享有的糾察權(quán)直接相關(guān)19. 罷工原因分析：工業(yè)化國家對罷工原因的分析，主要有兩種解釋a、罷工是一種“錯誤”。如果從談判主體、尤其從個工人和工會的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會原因，包括不同的價值觀、原則和公平信念，它反映了工作場所存在的潛在沖突的根源。b、罷工是“集體的聲音”。在這方面應(yīng)特別關(guān)注以下因素：(1)工人的不滿程度(2)管理方的讓步程度(3)工人辭職離職的意愿和罷工自身的可行性(4)社會影響力的大小因而，認為罷工是一種“錯誤”這種解釋強調(diào)了談判活動和談判行為的重要性，而罷工是“集體的聲音”這種解釋則認為談判行為并不能直接導(dǎo)致罷工，因為工會談判者會盡力避免“錯誤”發(fā)生，即使出現(xiàn)“錯誤”，也會及時尋找解決辦法，因而其支持罷工的理由并不充分。20. 罷工的處理和解決：（方式通常有兩種：和解和裁決）(1)斡旋、調(diào)節(jié)和實情調(diào)查（和解）。但無論怎樣定義，其特定程序都是通過幫助雙方有效溝通、澄清事實，和/或通過公眾壓力、直接或間接說服雙方改變立場，降低由于“錯誤”引發(fā)罷工的頻率(2)利益仲裁（裁決）。是對爭議的最終裁決，而不是試圖讓雙方自行解決沖突。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注的問題。集體談判逐步成為工人參與企業(yè)民主和社會決策過程的主要形式。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。