【正文】 考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 10 第三十九條 由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。 第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝ ∑ （德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第四十三條 各部門基層員工（不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）德能考核得分和績效考核得分要合理分布，合理分布是指： （ 1） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分）。 第四十四條 對于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部門經(jīng)理、副經(jīng)理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分?jǐn)?shù)”。 第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： （ 1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度德能考核得分 40％ ”； （ 3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度德能考核得分 30％”。 第五十二條 總經(jīng)理對中層管理人員的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)，副總經(jīng)理對所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 14 第十章 考核結(jié)果申訴 第五十三條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 5 個工作日 內(nèi)向人勞處提出申訴。 第五十五條 人勞處負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 15 第十一章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理 第五十七條 考核者應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象： （ 1） 不嚴(yán)格遵照本制度及《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》實施考核工作； （ 2） 人為故意造成打分不符合實際； （ 3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。處理的方式包括： （ 1） 口頭批評； （ 2） 工資等級降級等。主管總監(jiān)審核出示意見后上報總經(jīng)理。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 16 第十二章 考核結(jié)果運用 第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中： （ 1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。 第六十一條 每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準(zhǔn)績效工資績效考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下： （ 1） 當(dāng)員工年度 綜合考核結(jié)果為 “A”時，基準(zhǔn)工資自動晉升二級； （ 2） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為 “B” 時，基準(zhǔn)工資自動晉升一級，同時列入晉升兩級候選名單，經(jīng)過績效考核委員會審議之后獲得晉級資格后基準(zhǔn)工資級別按兩級晉升； （ 3） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為 “C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準(zhǔn)工資級別晉升一級； （ 4） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為 “E”時，基準(zhǔn)工資自動下降一級 ； （ 5） 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為 “D”時，基準(zhǔn)工資自動下降一級。人勞處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職 位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人勞處組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 17 第六十五條 員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級歸屬”原則，即中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。人 勞處根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤以等。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積 極社會影響，包括獲得政府支持政策、重大社會獎項等。 第六十九條 人勞處組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。 （ 2） 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等 。 第七十一條 績效考核委員會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議。 第七十三條 人勞處負(fù)責(zé)落實例外事項考核結(jié)果處理提案。 第七十五條 考核文檔統(tǒng)一由人勞處進行保管。 第七十七條 考核文檔是重要的人事檔案，人勞處要實施分級保密管理制度， 防止考核文檔被無關(guān)者查閱。 （ 2） 其他總監(jiān)和副總經(jīng)理在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。 （ 4） 員工需要時可以查閱本人的考核文檔。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 20 第十五章 附則 第七十八條 本制度由公司人勞處起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布。 第八十條 本制度由公司人勞處負(fù)責(zé)解釋。 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 3萬元但未超過10萬元 處以 3000元到 1萬元罰款 工資降一至三級 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 10 萬元但未超過 50萬元 處以 1 萬元到 5萬元罰款 工資降三到五級 撤職 給公司帶來的經(jīng)濟損失超過 50萬元 處以 5萬元到 10萬元罰款 撤職 開除 追究法律責(zé)任 重大泄密事故 因責(zé)任人個人故意或工作失誤造成公司機密外泄，給公司造成損失。 經(jīng)濟 損失超過 30 萬元但未超過 100萬元 處以 3000元到 1萬元罰款 工資降一至三級 經(jīng)濟損失超過 100萬元但未超過 500萬元 處以 1 萬元到 5萬元罰款 工資降三到五級 撤職 經(jīng)濟損失超過 500萬元 處以 5萬元到 10萬元罰款 撤職 開除 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 27 附表 7－突出工作成果獎勵標(biāo)準(zhǔn) 管理 資 源 網(wǎng) 管理 資 源 網(wǎng) 管理 資 源 網(wǎng) 成果類型 成果定義 成果貢獻度分級 相應(yīng)獎勵標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)濟獎勵 行政獎勵 獲得政府支持政策 因責(zé)任人工作努力獲 得 政府 支持 政策，為公司帶來巨大經(jīng)濟效益。 獲得市級一等獎項以上 給予 1000 元到3000元獎勵 工資升一級 獲得省級、部級一等獎項以上 給予 3000元到 1萬元獎勵 工資升一至兩級 獲得國家級一等獎項以上 給予 1 萬元到 3萬元獎勵 工資升兩到三級 晉級