某高科技公司薪酬管理制度與分配方案-閱讀頁(yè)
2025-06-23 17:13本頁(yè)面
【正文】 營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究經(jīng)理，行政管理部經(jīng)理管轄的員工多于人力資源部經(jīng)理。例如，人力資源部經(jīng)理的工作必須深入到各部門或下 屬單位內(nèi)部，因而有相對(duì)較大的管理半徑。它包括所管理工作的技術(shù)含量、所管理員工的知識(shí)含量等。例如，設(shè)部門經(jīng)理的基本職位薪酬為每月 4000 元，行政管理部經(jīng)理的管理系數(shù)為 ，則其每月職位薪酬為4000 =4000（元）；財(cái)務(wù)部經(jīng)理的管理系數(shù)為 ，則其每月職位薪酬為 4000 =4800（元）。 由于技術(shù)、營(yíng)銷類員工的職位類似于通常意義上的職稱，職稱補(bǔ)貼僅僅適用于管理通道上攀升的員工。 較高的學(xué)歷或?qū)W位一般意味著較高的素質(zhì)、較強(qiáng)的能力、較大的發(fā)展?jié)摿Α? （ 5）公司工作年限。為使員工利益與 SB 公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有一定的相關(guān)性，在其他條件相同的情況下，SB公司工作年限較長(zhǎng)員工的薪酬相對(duì)較高。 較長(zhǎng)崗位工作年限，一般意味著員工具有特定崗位較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，亦意味著他們?yōu)楣咀鞒隽讼鄬?duì)較大的貢獻(xiàn)。崗位平移應(yīng)視為某一工作崗位年限的持續(xù)。崗位下降，崗位年限津貼依新崗位連續(xù)計(jì)算。 （ 7）特殊貢獻(xiàn)。二是，薪點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，這將使員工“終身”獲益。 碩士論文 民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理研究此外，勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任強(qiáng)度等也是確定員工薪點(diǎn)的重要因素。 我們將依管理、技術(shù)與營(yíng)銷通道設(shè)定員工薪點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上計(jì)量員工薪酬。 薪酬率或每薪點(diǎn)薪酬由下列兩個(gè)因素確定：（ 1） SB 公司月薪酬總額；（ 2）SB公司月薪點(diǎn)總額。 在下一薪酬年度開始前，由財(cái)務(wù)部門測(cè)算出該薪酬年度的薪酬率。 例如，在某年財(cái)務(wù)部門測(cè)算的薪酬率為 4，但在年終結(jié)算時(shí)發(fā)現(xiàn)，實(shí)際的薪酬率達(dá) ，員工 S的薪點(diǎn)為 1000，則在年終時(shí)員工 S 補(bǔ)發(fā)的薪酬余額為 1000 12=2400（元）。這方面薪酬水平的具體差異，是績(jī)效考核的結(jié)果。 （ 3）員工薪酬率確定 公司績(jī)效考核決定的是部門在某月的薪酬率。唯一的例外是部門負(fù)責(zé)人。 部門其他員工的薪酬率，為部門績(jī)效考核的結(jié)果。 在某月，當(dāng)行政管理部所有員工薪酬率為 ，經(jīng) 考核，員工 A的薪酬率可能為 =（元），員工 B的薪酬率可能為 =（元），員工 C的薪酬率可能為 =，員工 D的薪酬率則可能為 =（元）。該部門所有員工薪酬率的算術(shù)平均數(shù)應(yīng)為 ，與公司確定的部門薪酬率相同。 公司要求并支持各部門在考核基礎(chǔ)上作二次分配制度創(chuàng)新。 十一 薪酬管理有關(guān)事項(xiàng) （ 1）薪酬管理主體。它負(fù)責(zé)制訂并適時(shí)修訂公司包括持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃與現(xiàn)金計(jì)劃的薪酬框架。 人力資源部為公司日常薪酬管理理所當(dāng)然的權(quán)威部門。各部門提出的各種提成薪酬或變相的提成薪酬，須經(jīng)人力資源部進(jìn)入正常的議事程序，并在此基礎(chǔ)上尋求理性的答 案。 與薪酬變動(dòng)有關(guān)的員工晉級(jí)一般一年一次?；玖鞒淌牵焊鞑块T在設(shè)定時(shí)間提出員工晉級(jí)（及降級(jí)）建議 ?人力資源部匯總各部門建議提交公司薪酬委員會(huì) ?薪酬委員會(huì)擬定出所有員工在新年度的晉級(jí)（及降級(jí)）方案 ?公司董事會(huì)審議確認(rèn)。 （ 3）日常薪酬管理。 十二 各類員工的 薪酬組合 （ 1）營(yíng)銷員工的薪酬組合。其中最為典型的模式：一是，零基本薪酬 +高提成薪酬（它由員工承擔(dān)較多的銷售風(fēng)險(xiǎn)）；二是，高基本薪酬 +象征性提成薪酬（它適合于品牌營(yíng)銷企業(yè)）。 為使?fàn)I銷員工提成薪酬落到實(shí)處，公司依銷售額分段確定提成薪酬的比例。 這樣，營(yíng)銷事業(yè)部經(jīng)理的總薪酬是：由靜態(tài)管理系數(shù)調(diào)節(jié)的 基本薪酬 +年終確定的動(dòng)態(tài)薪酬系數(shù)調(diào)節(jié)的基本薪酬 +提成薪酬；其他營(yíng)銷員工的總薪酬是：基本薪酬 +提成薪酬。此系數(shù)是：一般員工≦ 1，事業(yè)部經(jīng)理一般不超出 2。 （ 2）研發(fā)員工的薪酬組合。公司以市場(chǎng)水平為參照系確定研發(fā)員工的基本薪酬，并在條件許可時(shí)，使 SB 研發(fā)員工的薪酬明顯超出市場(chǎng)水平。但此專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與營(yíng)銷員工“廣普性”提成薪酬有質(zhì)的差異。 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由研發(fā)部門或其直接上級(jí)提出，公司行政首長(zhǎng)審批。 集體項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)分配方案須在人力資源部備案。 作為公司委任的負(fù)責(zé)人，各承包部門經(jīng)理有責(zé)任與公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一起，客觀地確定承包基數(shù)。工程或其他工作的質(zhì)量、成本控制，是工程等部門關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)。公司同時(shí)還將部門節(jié)約的成本，以“節(jié)余分享”思路，部分用于對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。 這樣，各承包部門員工的薪酬組合是：基本薪酬 +“節(jié)余分享”薪酬。 為使公司所有員工的薪酬與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門的工作業(yè)績(jī)、個(gè)人的工作表現(xiàn)有更為緊密的聯(lián)系，公司倡導(dǎo)各承包部門結(jié)合實(shí)際，在公司對(duì) 部門考核的基礎(chǔ)上，實(shí)施對(duì)每一位員工的考核。公司希望各部門按某一系數(shù)分配“節(jié)余分享”。 各部門“節(jié)余分享”薪酬方案須在人力資源部備案。 依一般規(guī)則，管理類一般員工主要采取以崗位薪酬為主旋律的單一薪酬結(jié)構(gòu)。此年終獎(jiǎng)與營(yíng)銷員工“廣普性”提成薪酬亦有質(zhì)的差別。其具體的操作機(jī)理是：重要經(jīng)營(yíng)骨干將崗位薪酬的一定比例（ 10%）扣留為經(jīng)營(yíng)與風(fēng)險(xiǎn)抵押 ?年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況兌現(xiàn)經(jīng)營(yíng)與風(fēng)險(xiǎn)收入。 若未完成年度目標(biāo)， G將失去每月 1000 元的收入；若超額 20%完成年度目標(biāo)，G在補(bǔ)發(fā)經(jīng)營(yíng)與風(fēng)險(xiǎn)抵押的同時(shí)，公司按 G崗位薪酬的 20%核發(fā)年終獎(jiǎng)；余類推。 （ 2）技術(shù)、營(yíng)銷、技術(shù)服務(wù)等通道任職條件見(jiàn)附件。靜態(tài)管理系數(shù)津貼決定于某營(yíng)銷年度伊始的規(guī)模， 20xx 年度海關(guān)與交通科技事業(yè)部的靜態(tài)管理系數(shù)津貼為職位薪點(diǎn)的 倍。銷售每增加 10%，管理系數(shù)津貼增加 ；利潤(rùn)每增加 10%，管理系數(shù)津貼增加 。 （ 4）考 慮到薪酬具有剛性性質(zhì)，按新薪酬框架計(jì)算薪酬水平有所下降員工，公司給其特別薪酬補(bǔ)貼。此后聘請(qǐng)同類員工按新薪酬框架計(jì)酬。 （ 2）必要時(shí)，特別重大事項(xiàng)由受權(quán)于董事會(huì)的薪酬委員會(huì)解釋
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