淺析會計電算化系統(tǒng)內部控制畢業(yè)論文-閱讀頁
2025-07-10 03:05本頁面
【正文】 本目的。 第四章 新員工入職培訓中存在的問題 對培訓工作存在誤區(qū)誤區(qū)之一：重引進、不重培養(yǎng)。如果不繼續(xù)培訓，不掌握新知識，企業(yè)員工就將落伍或被淘汰，人才作用的發(fā)揮就會打折扣。誤區(qū)之二：“資金用于產品上，可以賣錢，用于培訓短期難見效益。十年樹木，百年樹人。一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合，才能打造一個能符合時代發(fā)展的知識性團隊。 誤區(qū)之三：認為培訓只是一種消費。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。其目的是促進員工全面地、充分地發(fā)展，樹立員工同企業(yè)同發(fā)展共成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業(yè)發(fā)展上來。中小企業(yè)培訓主要關注的是眼前的利益，缺乏較長遠的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略眼光，較少提供企業(yè)未來發(fā)展所需的知識與技能的創(chuàng)新性學習項目。 “攔路虎” 中小企業(yè)培訓資金，主要來源于企業(yè)，員工的投入不多，盡管在崗前培訓中會有部分企業(yè)要求員工自己出一部分培訓費，但只占員工在職培訓的很少部分，而且，企業(yè)怕投入過多的培訓資金后，受訓員工學成后跳槽，這成了中小企業(yè)培訓資金短缺的主要原因。 “兩張皮” 在目前的培訓中，經(jīng)營者對員工的職業(yè)生涯沒有予以足夠的重視，沒有意識到應該教會員工如何制訂職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展目標是否與企業(yè)的發(fā)展計劃相一致，并有意識地提供相應的培訓和開發(fā)項目的學習，形成對員工的系統(tǒng)培養(yǎng)。企業(yè)要解決發(fā)展問題，必須先解決人才培訓問題，無論是一線產業(yè)工人，還是中高層管理人員，企業(yè)經(jīng)營者必須與員工心連在一起，必須幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，在同等收入條件下，只要工作環(huán)境順心、開心，沒有人愿意隨便跳槽。其實對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。 其次，要轉變對人才的使用觀念 現(xiàn)在有的中小企業(yè)培訓竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。個人的價值觀念與企業(yè)理念較為一致，能夠較好處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。松下幸之助曾說過這么一句話：“學校里學的有限，社會上學的無限。積極建立圖書館、培訓室，鼓勵組織成員看書，多參加培訓，終身學習?！?】 建立完善的培訓體系首先要設立科學合理的培訓管理流程 培訓是人力資源管理中的一項職能，中小企業(yè)培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。 其次，對培訓需求進行科學分析 培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體。工作變化可能源于新設備、新方法、新的工作流程、新的管理風格等；在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制訂出年度培訓計劃。究其原因，是培訓的內容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓體系。最后，要不斷對培訓效果進行評估，以便及時修正培訓方案，調整培訓課程體系，達到較好的培訓效果。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間互相學習、不斷發(fā)展，消除內部升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿生機和活力。因此，要了解人才個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導人才職業(yè)發(fā)展的起點，還要輔之以培訓進修、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估評價，使人才得以認識自我、修正自我，進而產生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內在發(fā)展動力和創(chuàng)新能力。：成功培訓的七大步驟[M].北京：東方出版社，2008. 【3】[M].北京：中國時代經(jīng)濟出版社，2007.【4】曹莉,[J].研究與探討,2007年,(第7期).【5】[J].工會論壇,2007年.【6】[J].管理視野,2007年,(6月).【7】[J].運營,2007年,(第9期).
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