淺談民營企業(yè)員工流失與管理畢業(yè)論文-閱讀頁
2025-07-09 02:53本頁面
【正文】 給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺得更具有吸引力。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。銷售人員對(duì)自己是否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)十分在意。具體而言，企業(yè)要建立起針對(duì)銷售人員的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，穩(wěn)定銷售人員隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。他們具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)開拓能力，一旦流失，不僅會(huì)影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會(huì)帶走企業(yè)的信息、用戶和市場(chǎng)，這些都將會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。具體而言，企業(yè)應(yīng)避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對(duì)于企業(yè)的核心技術(shù)，公司應(yīng)做好產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥砜赡艹霈F(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會(huì)選擇離開企業(yè)。此外，企業(yè)一旦發(fā)生嚴(yán)重的銷售人員流失現(xiàn)象后，應(yīng)迅速采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內(nèi)招或外聘的方式迅速補(bǔ)進(jìn)需要人員，同時(shí)做好穩(wěn)定軍心的工作，維護(hù)企業(yè)形象，保持員工對(duì)企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在以后的人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)該注重對(duì)人力資源的管理，從各個(gè)方面進(jìn)行完善，人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步給他們營造發(fā)揮足跡。參考文獻(xiàn)[1] [J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，15（5）：88.[2] [J].廣東金融學(xué)院，企業(yè)論壇，2011，76.[3] Porter,.,Steer, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973.[4] Mobley W Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237239.[5] Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.[6] 樂國安，尹虹艷，[J].應(yīng)用心理學(xué)，2006,12（1）,86.[7] 陳麗君，沈劍平. 人力資本混合雇傭模型理論述評(píng)[J] 2010,4.[8] Williams,. and Hazer , Antcedents and consequences of satisfaction and mitment in turnover models:a reanalysis using latent variable structural equation methods,Journal of Applied Psychology ,1986,72:21931.[9] Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities [J].Journal of Applied Psychology ,1990,75:467476.[10] [J].科技管理研究，2008,5: 127128.[11] 儲(chǔ)小平，、心理所有權(quán)與員工主動(dòng)離職研究兼論Lee 和Mitchell的員工離職展開模型[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)，2010,3:1718 .[12] 張勉,[J].統(tǒng)計(jì)研究，2011,8.[13] 王忠民,陳繼祥,[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007,22(11).[14] 趙西萍,劉玲,[J].中國軟科學(xué),2008, 3.[15] 張建琦，——對(duì)廣東民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職傾向的檢驗(yàn)分析[J].管理世界,2009,9.[16] [J].市場(chǎng)論壇，2004,12.[17] 趙映振，劉兵，[J].人類工效學(xué)，2005, 4.[18] 劉永安,王芳. 影響員工離職意向的因素研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006,06.[19]，北京：企業(yè)管理出版社，2006年：112116；[20]，南京：南京大學(xué)出版社，2007年：2934；[21]，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007年：4549；[22]王建平 ，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006年：210219；[23]，北京：清華大學(xué)出版社，2007年：4553；[24]邵朋森. 組織與人力資源管理，南京：南京大學(xué)出版社，2005年：9699；[25]謝巖 ，上海：上海交通大學(xué)出版社，2007年：102116；[26]，北京：人民大學(xué)出版社，2006年：145153；[27]，南京：南京大學(xué)出版社,2006年：8697；[28]李響 ，北京：北大出版社，2006年：8696；致 謝自開題以來，在姚政老師的精心指導(dǎo)以及自己的努力下，論文寫作基本能夠順利進(jìn)行，這個(gè)過程是艱難的同時(shí)也是充實(shí)的，不僅掌握了人才激勵(lì)相關(guān)理論知識(shí)知識(shí)，學(xué)會(huì)了如何檢索文獻(xiàn)，查詢自己需要的知識(shí)，學(xué)會(huì)了自己實(shí)地調(diào)查，提高了研究分析問題的能力，學(xué)會(huì)了撰寫論文的基本方法和格式，可謂收獲頗豐。在論文的寫作和建議等方面他總會(huì)以“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”嚴(yán)格要求，從開題報(bào)告、中期報(bào)告，一直到最后論文的反復(fù)修改，姚老師始終認(rèn)真負(fù)責(zé)地給予筆者深刻而細(xì)致地指導(dǎo)，幫助筆者開拓研究思路，精心點(diǎn)撥。
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