【正文】 環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大多有較高知識(shí)層次，擁有一技之長(zhǎng)；有更多的選擇條件和機(jī)會(huì)，也有更高的需求層次，自我意識(shí)強(qiáng)，更加珍視自身的獨(dú)立性；有多渠道獲取信息的能力和條件。④ 專用性高新技術(shù)企業(yè)普遍需要的是高素質(zhì)人才，客觀上造成高素質(zhì)人才的匱乏，致使高新技術(shù)企業(yè)人力資源的專用性日益突出。因而，其工作崗位之間的互換性和替代性較差。人的最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡段會(huì)產(chǎn)生不同的效果，一旦錯(cuò)過了這個(gè)時(shí)期，人力資源就會(huì)貶值，工作能力和創(chuàng)造力就會(huì)下降。一般說來，對(duì)IT產(chǎn)業(yè)人力資源進(jìn)行管理存在著如下一些特點(diǎn)：① 客觀上要求國(guó)家從宏觀上進(jìn)行把握；② 要求企業(yè)高度重視并更新觀念，從物質(zhì)、精神、工作環(huán)境、工作安排、處理問題的權(quán)力、產(chǎn)權(quán)等各個(gè)方面滿足員工的要求，以最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性；③ 要求企業(yè)盡力建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞的路徑．拓寬信息傳遞的渠道，節(jié)省信息傳遞的時(shí)間，同時(shí)給員工更廣闊的活動(dòng)空間，以加快成果的開發(fā)與轉(zhuǎn)化；④ 要盡量加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)員工之間的合作，讓他們的靈感經(jīng)常發(fā)生碰撞以產(chǎn)生更多的火花；⑤ 要求企業(yè)在平時(shí)做好知識(shí)和人才的更新，要格外重視人才的培訓(xùn)和儲(chǔ)備工作。那么我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)人力資源管理存在著怎樣的問題，原因又是什么呢？2．4．1 科研人員數(shù)量少1996年我國(guó)從事研究與開發(fā)的人數(shù)為59．8萬，每1萬人中從事研究與開發(fā)的人員僅為5名，而1992年美國(guó)從事研究與開發(fā)的僅科學(xué)家和工程師總?cè)藬?shù)就達(dá)96．05萬，但美國(guó)人口僅為我國(guó)1／6?？梢钥闯鑫覈?guó)人力資源在數(shù)量方面根本無法滿足我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家的大學(xué)從課程設(shè)置到教學(xué)內(nèi)容，最大限度地反映當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)成就，并且教學(xué)經(jīng)費(fèi)充足，手段先進(jìn)，保證了學(xué)生較全面的高層次的知識(shí)結(jié)構(gòu)。[13]2．4．2 人員總體素質(zhì)差我國(guó)IT產(chǎn)業(yè)的高級(jí)復(fù)合型人才較少，軟件人才中很少有人能承擔(dān)高層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)形成，更難以提出創(chuàng)新概念在IT產(chǎn)業(yè)的科技人員中，擁有高級(jí)學(xué)位(碩、博士)的人員很少，而許多發(fā)達(dá)國(guó)家IT產(chǎn)業(yè)的科學(xué)家和工程師中，擁有博士學(xué)位的高級(jí)專家就有相當(dāng)高的比例，如美國(guó)，僅硅谷就聚集了世界上1/4的諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，6 000多名博士。[19]2．4．3 人才儲(chǔ)備不足軟件業(yè)基本上是屬于非資源約束型行業(yè)，受傳統(tǒng)資源的約束較小，人才是軟件行業(yè)真正的財(cái)富．而我國(guó)的軟件產(chǎn)業(yè)R＆D人才儲(chǔ)備卻明顯不足。造成這方面問題的原因是我國(guó)科技人員總體素質(zhì)偏低(這也是我們體制上的一個(gè)致命原因)，具體表現(xiàn)為：對(duì)科技人員使用不當(dāng)，這或抹殺了部分有潛力的科技人員提高自己水平的積極性，妨礙了科技人員整體素質(zhì)的提高；或造成人才流失。從國(guó)有軟件企業(yè)人才流向分析，其中24％流向外商獨(dú)資企業(yè)，20．5％流向中外合資企業(yè)，20．5％選擇出國(guó)深造，9．8％流向個(gè)體企業(yè)，仍然留在國(guó)有企業(yè)內(nèi)的只有21．2％。2．4．4 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重人才是IT產(chǎn)業(yè)最重要的資源。因此，高新技術(shù)企業(yè)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)比其他企業(yè)高。用友財(cái)務(wù)軟件公司其產(chǎn)品占全國(guó)財(cái)務(wù)軟件市場(chǎng)1/3，該公司每年有8％的人員流走；中軟每年也要流走20名左右，而且都是骨干。盡管企業(yè)裂變能夠形成新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，但往往使企業(yè)難以發(fā)展壯大，無法形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)。它的嚴(yán)峻性在于，一方面中國(guó)科技人才不足；另一方面人才利用效率不高，流失嚴(yán)重。中國(guó)留學(xué)生在美國(guó)搞生物工程的就有1000多人。[19]國(guó)企最經(jīng)常面臨的，而且對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響的首要危機(jī)均是人力資源危機(jī)。在外商獨(dú)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，%%，%%。我國(guó)大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)仍遵循傳統(tǒng)的人事管理方式，人事部門的工作僅限于招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案管理和人事規(guī)章制度的擬定等具體工作，并且基本上都屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層決策。在開發(fā)、生產(chǎn)、管理、決策上都采取了經(jīng)理負(fù)責(zé)制，由于缺少必要的規(guī)范化、程序化管理制度的支撐，這種負(fù)責(zé)制很容易衍化為個(gè)人負(fù)責(zé)制、家長(zhǎng)制或獨(dú)裁制。[19]我國(guó)的稅制難以形成對(duì)IT人才有效的鼓勵(lì)。同時(shí)，我們的軟件開發(fā)企業(yè)為與國(guó)際市場(chǎng)接軌，留住人才，需要高的工資待遇，這部分投入還要交33％的所得稅，真正到軟件開發(fā)人員手里的錢減了又減，和國(guó)外相比較是很不公平的。但是，也有38．18％ 的企業(yè)沒有內(nèi)部人力資源培訓(xùn)或僅根據(jù)需要臨時(shí)安排。對(duì)處于初創(chuàng)期的企業(yè)，65．2％的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時(shí)招聘，處于成長(zhǎng)期的企業(yè)51．5％的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃或僅根據(jù)需要臨時(shí)招聘，42．7％的企業(yè)沒有內(nèi)部人員培訓(xùn)；而處于快速發(fā)展的企業(yè)，則62％的企業(yè)有1年以上的人力資源規(guī)劃。印度政府80年代大量投資擴(kuò)建高新技術(shù)領(lǐng)域的試驗(yàn)室和科技密集區(qū)，吸引國(guó)內(nèi)外科技人才參加工作。所以我們要進(jìn)一步發(fā)揮政府職能，改善科技人員工作的軟硬件環(huán)境條件，吸引越來越多的海外留學(xué)人才的回歸、遏制人才繼續(xù)外流，使更多的優(yōu)秀人才創(chuàng)立高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)于高新技術(shù)企業(yè)。我國(guó)要培養(yǎng)跨世紀(jì)科技人才，當(dāng)務(wù)之急是改革舊的教育體制，高等院校的專業(yè)設(shè)置及學(xué)科建設(shè)，特別是碩士和博士研究生的專業(yè)設(shè)置和課程建設(shè)要充分考慮新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，為高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)大批復(fù)合型人才。美國(guó)政府為了解決高技術(shù)人才不足的問題，首先增加教育經(jīng)費(fèi)投入。政府各部門紛紛制定教育計(jì)劃，主要有美國(guó)國(guó)家自然科學(xué)基金會(huì)、教育部、國(guó)立衛(wèi)生研究所、國(guó)家航天局、能源部、農(nóng)業(yè)部制定的各類計(jì)劃和提供大量培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。政府要盡快出臺(tái)相關(guān)政策，如通過財(cái)政撥款或設(shè)立青年研究基金等方式，資助青年科學(xué)家的科研活動(dòng)。D活動(dòng)中所做的貢獻(xiàn)；另外，美國(guó)還采取“研究員薪金制”、“研究費(fèi)用申請(qǐng)制”等制度鼓勵(lì)科技人員崗位競(jìng)爭(zhēng)，合理流動(dòng)。英、德也采取了種種措施培育人才、留住人才。政府應(yīng)在留住人才的基礎(chǔ)上，大力吸引國(guó)外優(yōu)秀科技人才，尤其是海外華人、華僑，采用多種方式，可以爭(zhēng)取這些人回國(guó)定居，也可以在國(guó)外設(shè)立研究中心。[19]3．3 進(jìn)一步加強(qiáng)IT企業(yè)的人力資源管理更新IT企業(yè)的人力資源管理理念和企業(yè)文化。以人為本的和諧管理，這是美國(guó)實(shí)現(xiàn)的又一次管理革命，這種管理同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)管理，以實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)和諧、快速發(fā)展。區(qū)內(nèi)的人們認(rèn)識(shí)到在經(jīng)濟(jì)全球化過程中，全球競(jìng)爭(zhēng)力的獲得靠區(qū)域整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。如某企業(yè)的原料供應(yīng)短缺時(shí)，同行業(yè)可隨時(shí)提供，而不需要任何商業(yè)上的協(xié)議。既包括老企業(yè)給予新企業(yè)鼓勵(lì)、建議甚至金融支持，也包括各公司工程師之間非正式的交流與合作，以及公司內(nèi)部各層次人員問保持的非正式卻經(jīng)常的聯(lián)系與合作。而且，合作過程中所體現(xiàn)出的人與人之間的交流合作的平等性、非正式性的特征至關(guān)重要，這更容易加強(qiáng)人員之間的交流。[20]再如一些國(guó)外企業(yè)甚至探索采用“網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)”，所有員工身份平等，沒有老板，沒有對(duì)創(chuàng)新思想的任何限制。進(jìn)入9O年代后，國(guó)外軟件行業(yè)在某些軟件R＆D領(lǐng)域出現(xiàn)所謂的“虛體公司”，實(shí)行縱向或橫向的松散化合作，將企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與科研機(jī)構(gòu)之間有機(jī)地結(jié)合起來，形成R＆D合作體。3．4 建立適應(yīng)IT企業(yè)完善的人力資源管理⑴IT公司的選人與育人——羅致人才，精心培育。選人是人力資源開發(fā)和管理的第一步，為了避免在選人時(shí)出現(xiàn)偏差，選人的制度要完善，選人者本身要具有較高的素質(zhì)和IT方面的專業(yè)知識(shí)；并且在選人時(shí)。選人應(yīng)該使用各種可能的方式，如內(nèi)部選拔、熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司、公開招聘等等。一些急需的人才如果內(nèi)部沒有，外部也招不到，可以實(shí)行人才租賃，和其他公司共享人力資源。很多跨國(guó)公司都有自己培訓(xùn)員工的研究所或?qū)W院，如通用的克勞頓大樓、愛立信的中國(guó)學(xué)院、貝爾公司的上海貝爾大學(xué)等等。在目前政府尚不能干預(yù)職工培訓(xùn)的情況下，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)自覺增加培訓(xùn)投人，拓寬培訓(xùn)范圍和嚴(yán)格培訓(xùn)考核。應(yīng)當(dāng)把終生教育、繼續(xù)教育與企業(yè)員工培訓(xùn)結(jié)合起來，逐步發(fā)展為全員培訓(xùn)。在培訓(xùn)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，滿足員工在個(gè)人收入、職務(wù)、地位方面的需求。IT企業(yè)的員工素質(zhì)一般較高，對(duì)自己期望也較高。去年英特爾公司67000名員工中，就有l(wèi)O的員工在公司內(nèi)調(diào)換了崗位。正因?yàn)槿绱耍瑬|大阿爾派公司對(duì)軟件開發(fā)人員采用了靈活的工作時(shí)間。目前，高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象是企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度，特別是績(jī)效管理制度與激勵(lì)管理制度存在問題的信號(hào)表現(xiàn)。除此之外，還應(yīng)該在兩個(gè)方面體現(xiàn)企業(yè)的“惜才如命”。企業(yè)應(yīng)重視人與人之間的差異，獎(jiǎng)勵(lì)高業(yè)績(jī)的員工，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新，將向個(gè)人支付報(bào)酬與向團(tuán)體支付報(bào)酬結(jié)合起來，平衡二者的關(guān)系；在制定福利政策時(shí)考慮員工的實(shí)際需要，靈活采用多種福利方案，實(shí)施自助風(fēng)格的福利組合計(jì)劃，同時(shí)重視內(nèi)在報(bào)酬對(duì)員工的影響。因此，除了福利、獎(jiǎng)金、工資等傳統(tǒng)分配方式滿足員工的物質(zhì)需要外，還應(yīng)注意采取新的方式，比如北大方正提出“房子就是人才”，深圳安科公司的科技入股等方式。因此TT企業(yè)要盡力為員工在公司內(nèi)營(yíng)造一種舒心的氣氛，比如領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)、員工之間可以經(jīng)常進(jìn)行一些平等、非正式的溝通來提高員工工作積極性、合作精神以便碰撞出新的創(chuàng)意。在IT企業(yè)內(nèi)搞平均主義，只會(huì)挫傷員工出成果的工作熱情，導(dǎo)致技術(shù)開發(fā)的乏力乃至公司業(yè)績(jī)的下降。由于IT企業(yè)員工更注重個(gè)人發(fā)展，其流動(dòng)性更太；又由于IT產(chǎn)業(yè)處于成長(zhǎng)期，其業(yè)務(wù)拓展迅速，需經(jīng)常補(bǔ)充人員；加之該產(chǎn)業(yè)技術(shù)進(jìn)步快，原有人才過一段時(shí)問不進(jìn)行知識(shí)更新就失去原有價(jià)值。實(shí)踐證明較為成功的TRDM模式就是一種較為有效的人才儲(chǔ)備模式，其中T(Teaching＆Training)，是指以基礎(chǔ)教育和技術(shù)培訓(xùn)相結(jié)合對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)。結(jié) 論IT產(chǎn)業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)中的主力軍，它的發(fā)展對(duì)中國(guó)綜合國(guó)力的提高起著重要促進(jìn)作用?！　∵@應(yīng)該引起國(guó)家的高度重視，首先從宏觀調(diào)控開始，加強(qiáng)政府只能，改善工作環(huán)境，提供給各行業(yè)尤其是高新技術(shù)行業(yè)人才一個(gè)良好的發(fā)展空間。進(jìn)一步加強(qiáng)IT行業(yè)的人力資源管理，建立適應(yīng)IT企業(yè)完善的人力資源管理，更新IT企業(yè)的人力資源管理理念和企業(yè)文化，始終貫徹“以人為本”的管理理念。中國(guó)的IT產(chǎn)業(yè)正在迅速的走向成熟。世界頂級(jí)公司的用人方法[J]。1,2006．228257[20] Engle Sr, , [M]．(2004)：Transnational Roles, Transnational Rewards: Global Integration in Compensation, in: Employee Relations, 26, 613625謝 辭論文結(jié)束的時(shí)候，我心里異常激動(dòng)。 最后，我要感謝所有關(guān)心和支持我的人，祝愿他們健康、快樂，我也祝愿自己能如愿在自己熱愛的物流及管理領(lǐng)域中，做出自己的努力！