【正文】 ix, and Bernard Hoekman在《Services policy reform and economic growth in transition economies》一書中，提到了國外的銀行人力資源管理方面的特色。(1)人員招聘、選拔、流動方面國外的銀行選人渠道較寬，人員流動頻繁，本土化程度較高。在員工晉升方面,國外的銀行注重內(nèi)部選拔，重能力不重資歷。同時強調(diào)業(yè)績考核，薪酬與個人業(yè)績、能力掛鉤，體現(xiàn)個人至上、能力至上的特色。(4)教育培訓(xùn)方面國外的銀行秉承“培訓(xùn)是最好的福利”、“教育是銀行第一生命線”理念。教育和培訓(xùn)是國外的銀行吸引和保留優(yōu)秀人才，保持競爭優(yōu)勢，在銀行員工間形成凝聚力的重要組成部分。采取“公積金制度”、“補償金制度”、“社會醫(yī)療保險制度”、“勞動保險制度”等一系列的人力資源保護措施，勞資雙方經(jīng)常溝通，追求雙方利益的最大化。二、論文提綱一、引言：主要闡述目前商業(yè)銀行發(fā)展的背景二、加強杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的必要性（一）人力資源的概念界定（二）杭州市商業(yè)銀行加強人力資源管理的必要性三、杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題（一）杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀（二）杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的存在問題四、杭州市商業(yè)銀行人力資源管理存在問題的解決措施（一）建立全面、完善、可行的制度（二）全面提高干部員工的整體素質(zhì)（三）制訂長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃及重點，增加資金投入力度（四）健全薪酬考核分配體系，豐富激勵機制五、結(jié)論三、參考文獻孫健，[J]．經(jīng)濟管理出版社，2005．羅明志．城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析[J]．海南金融，2003(7)：26．胡法根．要重視激勵機制在實際工作中發(fā)揮的作用[J]．紹興金融研究，2004(3)：l8．李平．入世后的銀行業(yè)人力資源管理的探索[J]．上海金融，2005(10)：52．朱金海，羅妙娟．對人力資源管理的若干思考[J]．紹興金融研究，2004(3)：15．李詠梅．對城市商業(yè)銀行人力資源管理的思考[J]．經(jīng)濟論壇，2005(20)：18．馮莉．論國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新[J]．中國農(nóng)業(yè)銀行武漢培訓(xùn)學(xué)院學(xué)報，2002(4)．徐德芳，梅德祥，馮祈善．外資銀行對我國商業(yè)銀行影響的實證研究．商場現(xiàn)代化，2009(4)．楊瑤，錢曉英．國外關(guān)于外資銀行進入對本國銀行體系效率影響的研究綜述．金融經(jīng)濟，2006(22)．余雯．外資銀行在華發(fā)展戰(zhàn)略研究．華中科技大學(xué)，2007．1賀苗，萇花榮，袁曉軍．外資銀行本土化對我國商業(yè)銀行國際化的啟示．經(jīng)濟問題，2009(1)．1鄭先炳．西方商業(yè)銀行最新發(fā)展趨勢[M]．中國金融出版社，2002．1Levine, Ross, “International Financial Liberalization and Economic Growth,” Review of International Economics, (4), 688702,、Eschenbach, Felix, and Bernard Hoekman, “Services policy reform and economic growth in transition economies, ” PR working papers Bank,2005.第五篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策隨著世界經(jīng)濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經(jīng)濟國際化時代。一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題人才結(jié)構(gòu)不盡合理商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏合理有效的激勵約束機制首先是缺乏激勵機制，突出表現(xiàn)在以下 3 個方面： 一是物質(zhì)激勵力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內(nèi)缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費用都超過萬元。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵機制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。二是考核角度單一。三是績效考評多流于形式。二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策引入市場機制并加強員工的選拔和配置一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。在內(nèi)部調(diào)整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎(chǔ)。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結(jié)合，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實行差別收入，逐步探索實現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進人才價格市場機制的形成。實行客戶經(jīng)理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經(jīng)理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調(diào)動客戶經(jīng)理拓展市場客戶的積極性。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設(shè)若干級，員工按其職務(wù)、職稱條件套入相應(yīng)等級，以后新招員工納入相應(yīng)等級。管理職務(wù)應(yīng)通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。第四，對主要業(yè)務(wù)部門或崗位推行客戶經(jīng)理職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。盡快實施福利貨幣化，節(jié)約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內(nèi)部補充養(yǎng)老保障、補充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發(fā)，以鼓勵員工長期服務(wù)。加快專業(yè)人力資源的培訓(xùn)金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。國外銀行都很重視員工培訓(xùn)?！?員工培訓(xùn)成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。因而培訓(xùn)的首要工作就是從長遠(yuǎn)規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國際結(jié)算等人才，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。采取多樣培訓(xùn)方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應(yīng)能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制提供準(zhǔn)確的依據(jù)。員工績效的考核結(jié)果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發(fā)結(jié)合起來，根據(jù)不同員工的個人情況，可實施職位調(diào)整、加強培訓(xùn)、監(jiān)督改進、強制退出等考核結(jié)果運用措施。