【正文】 標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上支付的社會(huì)保障，降低要求，政府之間的等，按調(diào)整后的意味著沒(méi)有具體規(guī)范的薪酬水平，但其他經(jīng) 濟(jì)活動(dòng)和社會(huì)行為的影響力的薪酬水平。 第四，地區(qū)差異和做法。如何平衡科學(xué)的立場(chǎng)相同的薪酬水平的不同部位，支付是一個(gè)大區(qū)域的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要考慮的一個(gè)問(wèn)題。雖然工作人員的薪金將受到許多因素的影響，但企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)疑將是一個(gè)決定性因素，雖然短期內(nèi)，它通常只影響?yīng)劷?，福利和其他間接補(bǔ)償，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，經(jīng)濟(jì)的決定因素企業(yè)財(cái)富的積累，并最終影響到所有員工的整體薪酬水平。工作人員的薪酬水平和業(yè)務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量將有另一種影響。 第三，企業(yè)薪酬分配。例如：計(jì)時(shí)工資或計(jì)件等不同形式的支付率的使用，會(huì)導(dǎo)致同一個(gè)人支付同樣的工作在不同的條件下，薪酬水平 不同 。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的企業(yè)文化，將確定的薪酬政策， 5 陳萍萍 .薪酬體系設(shè)計(jì)如何與員工激勵(lì)相掛鉤 [J].新資本 .2020（ 1）： 1821 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 12 薪酬水平和企業(yè)定位的態(tài)度。 個(gè)人因素 工作的相對(duì)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上組織 整體目標(biāo)。個(gè)人因素（ individual factors），包括資歷，業(yè)績(jī)，經(jīng)驗(yàn)，教育，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人的談判能力。 6 李強(qiáng)．企業(yè)如何建立有效的薪酬管理體系．《人力資源開(kāi)發(fā)》， 2020（ 6）： 52— 54 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 13 第 3 章 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司專業(yè)制作建筑效果圖 和建筑動(dòng)畫(huà)， 成立于2020 年，曾在紐約，倫敦設(shè)辦事處，中國(guó)西部蘭州設(shè)分公司，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人數(shù) 77 人， 辦成一個(gè)平臺(tái) ， 讓大家在這里發(fā)揮能量 ， 合大家的力量。 效果圖簡(jiǎn)單的講就是把環(huán)境景觀建筑用寫(xiě)實(shí)的手法通過(guò)圖形的方式進(jìn)行傳遞，在 80 年代 ~90 年代初期，基本上建筑效果圖都是通過(guò)手繪得方法進(jìn)行傳達(dá)的，這是最古老最原始的方式，那時(shí)候往往建筑效果圖的逼真程度是由繪畫(huà)師的水平?jīng)Q定的，所以那時(shí)候的建筑效果圖只是靠藝術(shù)工作者們的腦袋“想”出來(lái)的，隨著科技的 發(fā)展，計(jì)算機(jī)的普及，在 90 年代末期 3D技術(shù)的提高，計(jì)算機(jī)逐漸的代替了傳統(tǒng)的手繪， 3Dmax 這個(gè)工具慢慢地走入了設(shè)計(jì)工作者們的眼簾， 3D 技術(shù)不僅僅可以做到精確的表達(dá)，而且可以做到高仿真，在建筑設(shè)計(jì)表現(xiàn)方面尤為的出色，在建筑方面計(jì)算機(jī)不僅僅可以幫我們把設(shè)計(jì)稿件中的建筑模擬出來(lái)，還可以添加人、車、樹(shù)、建筑配景、甚至白天和黑夜的燈光變化也能很詳細(xì)的模擬出來(lái)，通過(guò)這些建筑及周邊環(huán)境的模擬生成的圖片稱之為建筑效果圖 。 2) 技術(shù)部 ： 起步階段自己培養(yǎng)為主 ， 逐漸過(guò)渡到廣納賢才 。 第三， 控制與流程 ： 1) 組織機(jī)構(gòu)扁平化，分為兩個(gè)部門(mén) ： 業(yè)務(wù)部 (現(xiàn) 10 人 )； 技術(shù)部 (現(xiàn) 35 人 ， 分51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 14 建模 ， 渲染 ， 后期 3 位主管 )。 B. 崗位責(zé)任制：項(xiàng)目制作在過(guò)渡到下一環(huán)節(jié)前均有復(fù)核，但制作人最終負(fù)責(zé) C. 利益分配透明 ： 底新 +提成 + 年終獎(jiǎng)（按工作年限和實(shí)際水平） C. 制作要求 ： 要產(chǎn)品，不要作品 （ 2） 發(fā)展戰(zhàn)略 : 至勤慎思，穩(wěn)健中求發(fā)展 , 發(fā)展中求穩(wěn)健 1) 初期 (2020 年至 2020)： 把所有的精力集中于一件事； 2) 中期 (2020 年至今 )： 居安思危 ， 尋求新的出路； 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀 （ 1）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬的總體水平 薪酬 包括 工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、福利與補(bǔ)貼 等形式，薪酬也有職業(yè)保障、辦公條件等一些非貨幣形式的補(bǔ)償 ，主要包括等具體形式。（按每部門(mén) 3 個(gè)員工計(jì)算） 表 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 三個(gè)部門(mén)人員的薪酬水平 部門(mén) 員工 職能工資 固定工資比例 固定 工資 績(jī)效工資比例 績(jī)效工資 總經(jīng)理 20,000 50% 10,000 50% 10,000 銷售部 部門(mén)經(jīng)理 15,000 60% 9,000 40% 6,000 1 8,000 70% 5,600 30% 2,400 2 6,000 70% 4,200 30% 1,800 3 4,000 70% 2,800 30% 1,200 33,000 21,600 11,400 計(jì)劃部 部門(mén)經(jīng)理 13,000 60% 7,800 40% 5,200 1 7,000 70% 4,900 30% 2,100 2 5,000 70% 3,500 30% 1,500 3 4,500 70% 3,150 30% 1,350 29,500 19,350 10,150 部門(mén)經(jīng)理 10,000 60% 6,000 40% 4,000 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 15 辦公室 1 6,000 50% 3,000 50% 3,000 2 4,500 50% 2,250 50% 2,250 3 3,000 50% 1,500 50% 1,500 23,500 12,750 10,750 資料來(lái)源： 章發(fā)旺 （ 2020） （ 2）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬結(jié)構(gòu) 為實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位的有效激勵(lì)，不同性質(zhì)的職位類別設(shè)置不同模式的薪酬結(jié)構(gòu)。 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬結(jié)構(gòu)具體情況見(jiàn)表 表 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬結(jié)構(gòu)表 薪酬構(gòu)成 職位族及類別 職能工資 計(jì)件 工資 年終獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 單項(xiàng)獎(jiǎng) 補(bǔ)貼 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 固定 工資 績(jī)效 工資 管理族 職能類 60% 40% √ √ √ √ √ 經(jīng)營(yíng)類 50% 50% √ √ √ √ √ √ 技術(shù)族 工程設(shè)計(jì)類 √ √ √ √ √ √ √ 研發(fā)類 60% 40% √ √ √ √ 營(yíng)銷族 銷售類 50% 50% √ √ √ √ √ 操作族 生產(chǎn)類 √ √ √ √ √ √ 其他族 /類 70% 30% √ √ √ 資料來(lái)源： 蘭洋 （ 2020） 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 16 （ 3）上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的福利 福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納 失業(yè)保險(xiǎn)金、 養(yǎng)老保險(xiǎn)金、 住房公積金 和醫(yī)療保險(xiǎn)金 ； 補(bǔ)充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常醫(yī)療服務(wù)以及免費(fèi)食宿，并為員工提供上下班班車；入職滿一年的員工可享受公司的帶薪年假；公司還為員工提供意外傷害保險(xiǎn)和少量的交通補(bǔ)貼 。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在的問(wèn)題 激勵(lì)性不足，結(jié)構(gòu)不夠合理 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 雖然對(duì)考核目標(biāo)體系進(jìn)行了詳細(xì)制定， 但是仍然有很多不足，只是運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)的判斷，利用績(jī)效考核來(lái)作為主要方法，員工的實(shí)際收入同自己的貢獻(xiàn)并沒(méi)有相聯(lián)系，這種平均主義的存在，會(huì)使激勵(lì)制度缺乏公平性，從而不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與激勵(lì)員工相聯(lián)系的目標(biāo)。從上述激勵(lì)系數(shù)結(jié)果可以看出，雖然 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的計(jì)件工人的積極性能調(diào)動(dòng)，但不計(jì)件，管理（特別是在高級(jí)管理職位） 和 技術(shù)崗位浮動(dòng)收入占總收入的比重低 。 管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 缺乏 優(yōu)秀的管理人員。按照馬洛斯的需求理論，認(rèn)為人才應(yīng)該達(dá)到“社會(huì)尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”的目的，同時(shí)也 對(duì)管理人員的能力有著更大的意義，也應(yīng)制定一些“薪酬良方”，如津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬差距、顯示身份等等方式 8。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 職位設(shè)置 7 蔣志青 .知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 [M].上海人民出版社 .2020 8 曾佑新 .企業(yè)信息化管理 [M].科學(xué)出版社 .2020. 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 17 任意 性比較大 ，只有單位的工資，行業(yè)工資，而不是崗位工資 。 對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 對(duì)非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì) 的 激勵(lì)機(jī)制， 導(dǎo)致員工積極性不高 ，如競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)不足。突出表現(xiàn)在：首先，在干部選 拔 上 科學(xué)化水平 比較低 。其次， 在選拔干部 方面也有非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題 。第三，設(shè)計(jì)人員的職業(yè)穩(wěn)定缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力?？梢?jiàn)， 員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)效率不高的重要原因。然而，當(dāng)一些不公正，甚至 違法的做法得到 一些領(lǐng)導(dǎo)接受，激勵(lì)的方向 發(fā)現(xiàn)偏差。承認(rèn)這種不當(dāng)行為 嚴(yán)重?fù)p害了公平合理的原則。 9 陳麗君 .基于崗位的等級(jí)年薪制和企業(yè)薪酬改革 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理 .2020（ 9）： 6064 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 18 第 4 章 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)原則及總體思路 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則 （ 1） 競(jìng)爭(zhēng)性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則要求公司所需的人力資源供給和需求狀況和其他戰(zhàn)略資源公司以良好的信譽(yù)市場(chǎng)的具體情況。因此， 根據(jù) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 原則，而不是薪酬水平的企業(yè)比市場(chǎng)平均絕對(duì)水平高，但企業(yè)的實(shí)際情況，應(yīng)注重人才的類型 10。 由于每個(gè)員工的需求不同，從而會(huì)使激勵(lì)的結(jié)果不一樣。主要是因?yàn)?激勵(lì)決定于內(nèi)部因素，不同員工有著不同的主觀感受，因而 鼓勵(lì)各不相同。 第二，要求企業(yè)支付的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)所有職類，我們應(yīng)明確其差距，按照 能力、技能的情況，進(jìn)行績(jī)效分配。如果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生自豪和驕傲的情緒，會(huì)使欲望更加提高，從而太清的獎(jiǎng)勵(lì)將 不會(huì)取得成果，或讓員工產(chǎn)生的感覺(jué)是沒(méi)有受到重視。 薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的薪酬體系設(shè)計(jì)的基本理念，以改善如下 ： （ 1） 為員工提供具有公平性和競(jìng) 爭(zhēng)力的薪酬 如果要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的目的，就要真正做到公平， 讓雇員 績(jī)效 的努力， 應(yīng)該遵循 10 陳啟申 .企業(yè)資源計(jì)劃（ ERP）與業(yè)務(wù)流程重組（ BPR）：原理、實(shí)施、應(yīng)用 [M].中國(guó)電子音像出版社， 2020：5659 11 戴維 . .ERP 系統(tǒng)的管理問(wèn)題 [M].東方出版社 .2020. 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 19 付出的努力得到相應(yīng)的回報(bào)，如果不這樣做的話，員工的積極性將大大降低。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 保持人才的吸引力， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 發(fā)展策略，旨在以支付技術(shù)人員的市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，利用同行業(yè)中位數(shù)得分為行政人員的薪酬水平，本區(qū)域行業(yè)市場(chǎng)平均水平的 5%到 10%之間 ， 從而達(dá)到 穩(wěn)定工作 的作用 12。 福利方案精心設(shè)計(jì)，不僅使員工方便， 同時(shí) 加強(qiáng) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的 忠心 ， 這樣能夠保存?zhèn)€人所得稅支出，這樣上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的社會(huì)地位也會(huì)提高。 （ 3） 重點(diǎn)關(guān)注核心員工 按照 8020 規(guī)則， 企業(yè)業(yè)績(jī)的 80%應(yīng)該對(duì) 20%的績(jī)效 有所依賴 ， 從而人才是企業(yè)管理的關(guān)鍵。 設(shè)計(jì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在過(guò)去的兩年里， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 ，現(xiàn)有的低工資和核心工作人員平均主義部分導(dǎo)致逐步轉(zhuǎn)向以減低本 公司 的技術(shù)，而且作為專業(yè)人士，他們一般輸給了 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)存在一些挑戰(zhàn) 。如果員工的需求得到滿足后，可以適當(dāng)?shù)乜紤]更高水平員工的需要。 因此，工資支付，在多 12 范玉順，胡耀光 .企業(yè)信息化戰(zhàn)略規(guī)劃方法與實(shí)踐 [M].電子工業(yè)出版社 .2020. 51099602247 楊晶