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最新企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)-閱讀頁(yè)

2025-06-22 06:00本頁(yè)面
  

【正文】 。這樣的補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性的補(bǔ)貼。還有一類補(bǔ)貼叫激勵(lì)性補(bǔ)貼,比如北京公司要開(kāi)發(fā)大西北市場(chǎng),要派一個(gè)人到西藏去工作,一干就是二三年,大部分人會(huì)選擇不去。據(jù)不同的層級(jí),會(huì)不一樣,有家的沒(méi)家的,也不一樣。另外,比如北京公司在香港成立辦事處,要派一個(gè)人到香港工作,香港生活成本高,如果拿一樣的工資,年輕人可能愿意去,因?yàn)樗w會(huì)一下香港和北京有什么不同。這種情況下,也要一個(gè)補(bǔ)貼,這也叫補(bǔ)償性補(bǔ)貼。不同類型的崗位,它的工資構(gòu)成是不一樣的:也就是:基本工資+獎(jiǎng)金+福利=薪酬。生產(chǎn)性的管理人員不僅僅要保證生產(chǎn),還從事一些其他的職責(zé),他們表現(xiàn)如何,可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于生產(chǎn)管理人員來(lái)說(shuō),企業(yè)就是他們的營(yíng)盤(pán),營(yíng)盤(pán)要抓住,可以考慮給他們年工工資,因?yàn)榻o他持股,又覺(jué)得高了一點(diǎn),但是如果要想讓他留下來(lái),如果不通過(guò)一些手段也不行,所以給他年工工資。在眾多的職責(zé)里,我們重視的東西,要把它做成指標(biāo),不重視的東西不要設(shè)。對(duì)于一般的銷售人員,可能他的薪資構(gòu)成由基本工資,或叫基礎(chǔ)工資,或者叫底薪再加提成工資構(gòu)成。銷售人員不僅僅要抓銷售,可能還要抓客戶、維護(hù)客戶,還有一定的市場(chǎng)開(kāi)拓。另外可以設(shè)一些獎(jiǎng)金,可以給他一些單項(xiàng)獎(jiǎng),比如客戶開(kāi)拓獎(jiǎng)或客戶維護(hù)獎(jiǎng),或員工之間的配合獎(jiǎng)。還可以把他個(gè)人的收益和跟整個(gè)公司的收益掛鉤,比如整個(gè)公司的銷售額實(shí)現(xiàn)了5000萬(wàn)元的時(shí)候,獎(jiǎng)金的比例會(huì)大一點(diǎn),或者單獨(dú)再拿一塊也是可以的。對(duì)于銷售經(jīng)理人員,或銷售主管,他的工資首先要有一個(gè)崗位工資。而且他們也應(yīng)該有提成,銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手,所以一定要給他分一些比較重要的客戶群,讓他來(lái)開(kāi)拓,讓他抓,他抓得好壞要有體現(xiàn),所以要有提成。另外,他們也可以有績(jī)效工資,因?yàn)殇N售管理人員承擔(dān)的工作不僅僅是銷售,也不僅僅是帶團(tuán)隊(duì),還有其他的一些事。既然看重,就要讓他做好,怎么讓他才能做好,要通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行,所以他可能有績(jī)效工資。當(dāng)然也可以把整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售指標(biāo)單獨(dú)拿出來(lái)。銷售總監(jiān)對(duì)公司的影響很大,他比一般的銷售影響大得多了,這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和整個(gè)公司的銷售收入,或整個(gè)公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)。有些企業(yè)銷售總監(jiān)跟公司的老板之間互不信任,這個(gè)時(shí)候,跟純利潤(rùn)掛鉤有困難,公司沒(méi)有辦法讓銷售總監(jiān)相信公司的純利潤(rùn)是真的。所以,跟公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái),意味著他一定會(huì)關(guān)心公司的費(fèi)用的控制情況。廣告做得少了,他不干,這樣會(huì)造成公司成本提高。如果銷售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠,就沒(méi)法掛鉤。如果銷售總監(jiān)這個(gè)層級(jí)的人跟公司的信任度不夠,這個(gè)公司就很糟糕。股權(quán)是一個(gè)非常好的東西,是一個(gè)金手銬。不管給多給少,給了和沒(méi)給,是個(gè)質(zhì)的差別。所以給了他股權(quán)就不一樣。另外,公司掙錢(qián)的時(shí)候,給了他股權(quán)他要分,如果公司虧本,給了他股權(quán),他應(yīng)該跟公司一塊扛。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展近30年來(lái)非常好,今年是多事之秋。這個(gè)時(shí)候如果實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),比如拿30%給員工扛和自己全扛,你會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)施了員工持股的,這些人是跑不了的。這個(gè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)很重要,項(xiàng)目做得好,獎(jiǎng)金就多一點(diǎn)。成果做出來(lái)了之后,不意味著成果能夠變成公司的效益。那么,怎么體現(xiàn)成果?比如工程師張三做了個(gè)成果,使公司賺了很多錢(qián),他所研究出來(lái)的成果要跟他掛起鉤來(lái),這個(gè)獎(jiǎng)叫項(xiàng)目效益獎(jiǎng)。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)是項(xiàng)目做好了,達(dá)到公司的設(shè)計(jì)要求了,這就是項(xiàng)目成果獎(jiǎng)。那么,什么情況之下設(shè)項(xiàng)目效益獎(jiǎng),什么情況下設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)?項(xiàng)目成果獎(jiǎng)設(shè)還是不設(shè)?什么條件下設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)?有的企業(yè)只設(shè)項(xiàng)目效益獎(jiǎng),項(xiàng)目做出來(lái)變成產(chǎn)品,掙錢(qián)掙多了,給他做一個(gè)獎(jiǎng)金激勵(lì),這是可以的。產(chǎn)品的性能提高了之后,產(chǎn)品的效益就好了。但是,有些項(xiàng)目并不是馬上就能夠轉(zhuǎn)化成成果的,但是這樣的項(xiàng)目對(duì)于整個(gè)公司的研發(fā)力量團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng),或技術(shù)儲(chǔ)備有很大的幫助,或者以后能夠轉(zhuǎn)化成效益,或者是這個(gè)小的成果會(huì)構(gòu)成一個(gè)大的項(xiàng)目的一部分。直接見(jiàn)到效益的,就可以設(shè)效益獎(jiǎng)。只要對(duì)公司是有利的,就可以設(shè)一個(gè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)。對(duì)于研發(fā)管理人員,比如技術(shù)總監(jiān)或研發(fā)部經(jīng)理、總工之類的。這里面最主要的是它設(shè)立的崗位工資,其次是股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于高層來(lái)說(shuō),他的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是崗位工資很重要,績(jī)效工資很重要,甚至有一個(gè)超額績(jī)效獎(jiǎng)。當(dāng)然有些企業(yè)實(shí)施了年薪制,年薪制就是針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果而定的,平常發(fā)一部分,年終發(fā)一部分。第五講一、決定薪酬的三因素模型不同的崗位,薪酬當(dāng)然不一樣。比如一個(gè)公司實(shí)行兩級(jí)制,總經(jīng)理、經(jīng)理,哪一個(gè)的價(jià)值更高,看情況而定。當(dāng)整個(gè)銷售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了,生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn),跟不上了,這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去,就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理,而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè),它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。同樣,別的崗位也是一樣,因此要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。而如果公司的名氣已經(jīng)很大,公司的品牌已經(jīng)打出去了,這個(gè)時(shí)候企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求就較低,所以他的崗位價(jià)值要低一點(diǎn)??傊?,崗位會(huì)影響到薪酬水平,不同的崗位,不同的時(shí)期,薪酬水平不一。所以,薪酬還要受到一個(gè)人和崗位匹配度的影響,也叫人崗匹配度?,F(xiàn)實(shí)中,很少有人崗?fù)耆ヅ涞那闆r,概率很低,多數(shù)情況之下,我們招聘一個(gè)人來(lái)或內(nèi)部招聘,總覺(jué)得有一定的缺陷,但是可以湊合著用。所以,即使是同一個(gè)崗位的,同一個(gè)人來(lái)任職,他不同的階段的績(jī)效表現(xiàn)是不一樣的,這個(gè)時(shí)候,他的績(jī)效工資會(huì)不一樣,所以他的總收入就受到影響。有的單位實(shí)行技能工資,技術(shù)的高低,企業(yè)給他的待遇當(dāng)然不一樣。因此,薪酬水平其實(shí)是受到了諸多因素的影響,崗位/個(gè)人因素是決定其薪酬高低的一個(gè)因素。(二)決定薪酬水平的組織因素企業(yè)效益不好的時(shí)候,企業(yè)的薪酬當(dāng)然不會(huì)給得很高,反過(guò)來(lái)說(shuō),如果企業(yè)效益很好,就一定會(huì)給得高嗎?不一定。比如香港有個(gè)老板就對(duì)員工特別好,他花了上千萬(wàn)在公司里修了一個(gè)工人文化中心,在一個(gè)大樓里,有電視廳、閱覽室、舞廳、乒乓球室、網(wǎng)球室,什么都有,這個(gè)企業(yè)給員工的待遇也很好,他賺了錢(qián)先回饋給他員工,這是他的價(jià)值觀在起作用。即根據(jù)公司的需要及時(shí)調(diào)整工資方案。他根據(jù)他的需求把薪酬作為一個(gè)管理的手段來(lái)用。作為管理手段來(lái)說(shuō),企業(yè)如何實(shí)施它的薪酬管理?①通過(guò)高薪酬吸引到人才??赡苡衅渌膶?dǎo)火索,比如與直接上司的關(guān)系搞不好,部門(mén)里有人跟領(lǐng)導(dǎo)走得很近,風(fēng)氣不好等等。而企業(yè)在吸引人才的時(shí)候,薪酬是最重要的,比如剛開(kāi)始來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候,大家別的都談得好好的,最后一談到工資,雙方都小心翼翼,扭扭捏捏的,大家都互相謙讓,對(duì)方口頭說(shuō)其實(shí)他無(wú)所謂,工資高點(diǎn)低點(diǎn)無(wú)所謂,說(shuō)無(wú)所謂的人,其實(shí)他很在意。所以,錢(qián)在吸引人才的時(shí)候,特別重要。某超大型國(guó)企一個(gè)特點(diǎn),就是年紀(jì)大的人很多,學(xué)歷低的人也多,原來(lái)它是一大片工業(yè)園,后來(lái)工業(yè)化進(jìn)程,慢慢變成城市化了,工業(yè)園變成了市中心。這時(shí)候想把這些年齡在45歲以上,高中學(xué)歷的人分流下去。這樣的事很難辦,但是不解決上邊又要罵。方案里明確制定45歲以上、高中以下學(xué)歷的人如何分流出去,當(dāng)然還有一些職位的限定條件以及薪酬的考慮。在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候,可以把年齡考慮進(jìn)去,比如44歲以下的分值和40歲以上的分值拉開(kāi)差距,再把學(xué)歷檔次拉開(kāi),另外還可以考慮工齡、技能、崗位等等。比如國(guó)內(nèi)的像平保的總裁馬明哲,初中學(xué)歷,年薪現(xiàn)在是6000萬(wàn),那在設(shè)立薪酬要素的時(shí)候,就把崗位的權(quán)重加大。職位比較低、學(xué)歷也比較低、年齡也比較大的人,最后的結(jié)果就是工資拿得很低。而對(duì)企業(yè)希望留的人,分值設(shè)高一點(diǎn),比如大專以上的人學(xué)歷的工資高一點(diǎn),設(shè)到一千,而高中以下設(shè)立200。最后,通過(guò)做思想工作和一些其他的補(bǔ)償,解決了問(wèn)題。這點(diǎn)很重要,因?yàn)閲?guó)企里那些職位比較低、學(xué)歷又比較低、年齡比較大的老員工,他的本企業(yè)不愿意要他,他到別的地方去,就業(yè)能力不強(qiáng),別人也不愿意要,加上現(xiàn)在中國(guó)勞動(dòng)力比較充裕,所以他們?cè)倬蜆I(yè)就很難。事實(shí)上,國(guó)企的改制一定會(huì)使一部分人受到損害,甚至有一定的犧牲。所以,這三種原因結(jié)合起來(lái),對(duì)這些人的處理就不能夠簡(jiǎn)單,把他們拋到社會(huì)上不管就會(huì)導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題。比如這些員工離職,他有家有口的要生活,我們要有社會(huì)責(zé)任,企業(yè)要對(duì)得起他們,所以也幫他們爭(zhēng)取到一些比較好的利益。給員工一定的贊美、隨時(shí)的贊美,給他一些關(guān)愛(ài),給他一些包容,讓他有成就感,讓他有所發(fā)展,尊重他等等。這樣才能夠把整個(gè)薪酬管理做好。通過(guò)這些管理手段,這個(gè)管理一定是有為的。通過(guò)結(jié)構(gòu)化的傾斜把關(guān)鍵人才留住。當(dāng)然在嘗試之前,一定要充分的考慮,看他的工資調(diào)了之后,拿得高還是低,滿意不滿意,會(huì)不會(huì)走人。30年前,使用薪酬這個(gè)管理手段特別管用,20年前也很管用,但是到了今天,這個(gè)手段對(duì)現(xiàn)代人的激勵(lì)作用明顯降低了。其實(shí)這是正常的人性要求。那個(gè)時(shí)候人的需求是不一樣的,跟現(xiàn)在差別很大。(三)決定薪酬水平的外部因素通貨膨脹的時(shí)候薪酬就高一點(diǎn),緊縮的時(shí)候薪酬也跟著緊縮。在同一個(gè)地區(qū),比如都在北京市,不同的行業(yè)薪酬也不一樣。外企、民企、國(guó)企其實(shí)差別越來(lái)越小,但是也是有差別的。不同的崗位,勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況也影響到薪酬,水漲船高。供大于求的時(shí)候薪酬就降低,供小于求的時(shí)候薪酬就提高。 有時(shí),客戶要貨要得很急,生產(chǎn)必須給它趕出活。新的《勞動(dòng)合同法》的頒布,對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的工資要求很規(guī)范,提了很多新的要求。 崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析(一)一、崗位評(píng)價(jià)及薪酬要素解析崗位的價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)價(jià),就是指確定每一個(gè)崗位的價(jià)值,通俗地講就是這個(gè)崗位值多少錢(qián)。通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)來(lái)確定它相對(duì)的公平性。所謂公平,是每一個(gè)人自己的主觀感覺(jué),而每一個(gè)人的主觀感覺(jué)是不一樣的。因此,確定每個(gè)崗位的價(jià)值追求基本公平就可以了。比如如果上司比自己的工資高三倍、二倍,這個(gè)時(shí)候,如果員工知道了,他會(huì)覺(jué)得不公平,會(huì)覺(jué)得這個(gè)上司所承擔(dān)的責(zé)任跟自己沒(méi)有多大的差距,另外這個(gè)上司的能力、敬業(yè)度等和他沒(méi)多少差別。所以,其實(shí)內(nèi)部公平,既有同級(jí)別的之間,也有不同級(jí)別之間的問(wèn)題。(二)薪酬要素所謂薪酬要素,就是對(duì)這個(gè)崗位的價(jià)值而言。這叫薪酬要素的概念,就是對(duì)崗位的價(jià)值評(píng)估或?qū)徫坏膬r(jià)值有影響的因素,我們把它叫薪酬要素。:管理崗位不同的崗位,有的責(zé)任大,有的責(zé)任小。不同崗位的工作難度是不一樣的,有的很難,有的很簡(jiǎn)單,對(duì)入職的要求也不同。事實(shí)上,我們?cè)诖_定工資的時(shí)候,既可以是顯性的,給他列一個(gè)環(huán)境的補(bǔ)貼,也可以把他的工作環(huán)境、工作條件作為一個(gè)薪酬要素。同樣的道理,它既可以作為一個(gè)薪酬要素評(píng)價(jià),也可以單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)補(bǔ)貼。比如管理崗位的薪酬要素有很多,在評(píng)價(jià)它的價(jià)值時(shí)就可以把這些因素拿出來(lái)作為
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