【正文】 專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、健康狀況等。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。（4）是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同。（6）如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。但要注意以下幾點：（1）試用期不能單獨訂立合同。（2）要注意試用期的期限與勞動合同的期限相對應(yīng)的新規(guī)定。該條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（5）試用期內(nèi)用人單位不得隨意解除勞動合同。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。（6）違法試用的，要承擔賠償責任。《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”（第八十三條）。勞動合同中沒有約定，就不能適用試用期制度，更不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。（三）關(guān)于勞動合同的類型在《勞動合同法》下，勞動合同期限選擇是否科學、合理、對于企業(yè)影響很大。實際上，這種做法會給單位帶來很大風險：（1）所有員工都是短期勞動合同，影響員工的士氣，無法建立核心員工隊伍；（2）同時終止勞動合同，可能造成新員工接替不上，對經(jīng)營造成嚴重影響；（3）一次就要支付一大筆經(jīng)濟補償金，會使企業(yè)不堪重負。選擇勞動合同的類型和期限應(yīng)該遵循以下原則：（1）有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的原則。對于保密性強、技術(shù)復雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同或者中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。（3）長期、中期、短期勞動合同并用的原則。最好應(yīng)是長期（510年，甚至無固定期限）、中期（35年）、短期（2年以下）結(jié)合，梯次搭配，形成復式格局，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進勞動力的流動。確定勞動合同的類型和期限，要綜合考慮好勞動者的年齡因素、身體因素和專業(yè)技術(shù)因素。這樣，有利于調(diào)動勞動者的積極性，又可以促進勞動力的合理流動。根據(jù)《勞動合同法》的特別規(guī)定，事業(yè)單位在用人中也可以采用勞務(wù)派遣和非全日制用工的形式。進入本世紀以來，勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。為了使符合社會化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，維護被派遣勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工形式作出特別規(guī)定：一是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。二是對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。包括用工單位應(yīng)當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應(yīng)當按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。五是針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。七是規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶責任。為了防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益，促進非全日制就業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》（中發(fā)[2002]12號）精神，勞動保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號）。規(guī)定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。而全日制用工的，應(yīng)當訂立書面勞動合同。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。而全日制用工的，雙方當事人應(yīng)當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償。而全日制用工勞動者執(zhí)行的是月最低工資標準。而全日制用工的，工資應(yīng)當至少每月支付一次。（五）關(guān)于勞動合同文本的交付《勞動合同法》第十六條規(guī)定，“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”?！?由于有了《勞動合同法》的明確規(guī)定，必須提醒各用人單位：一是勞動合同必須給勞動者持有一份，并且應(yīng)當有勞動者的簽收證據(jù)。二是用人單位單邊持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據(jù)，會因證明這件事比較困難。三是用人單位未將勞動合同文本送達職工，有可能視為未訂立書面勞動合同。唯一能預防出現(xiàn)以上幾點麻煩事的辦法，就只有依法將雙方簽訂好的勞動合同文本交勞動者一份，并保留已交付的簽收證據(jù)。因此，我在這里提一個小的建議：將勞動合同簽收單印制在勞動合同文本后面，使勞動者簽了字再加手印的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。辦理勞動合同解除、終止手續(xù)是員工勞動合同解除、終止管理的最后一道程序，也是非常重要的一項法定工作?！边@就是說，如果不能證明勞動者收到了解除或者終止勞動關(guān)系的書面通知時間，多少年后勞動者還可以提起仲裁的申請。（2）對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進行健康檢查。（4）結(jié)算薪金，按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。（6）辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。現(xiàn)在一些用人單位最常見遇到的一個問題，就是由于一部份被解除或者終止勞動合同的員工不滿，當用人單位給員工出具書面通知和證明時，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時候很多用人單位束手無策，感到非常為難?？梢娺@是用人單位強制性的法定義務(wù)?！辈怀鼍邉趧雍贤獬?、終止證明還可能存在這樣的隱患：可以認定為勞動合同并沒有解除，勞動關(guān)系還在，甚至視同續(xù)簽了無固定期限的勞動合同，單位如果拿不出證據(jù)辯解，就會產(chǎn)生更大的麻煩。相關(guān)勞動合同解除或者終止的文書的送達方式，參照民事訴訟中的送達方式，一般有以下幾種：（1）直接送達。（2）郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。在送達對象下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，可以公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。但能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。為了確保文書能夠通過郵寄送達成功，用人單位一定要事先讓員工確認本人的郵件送達地址?！睉?yīng)對方法二：在《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的戶籍地址（或現(xiàn)住地址）為郵寄送達地址。但在使用這種方式送達時，一定要請工作人員在掛號查詢回執(zhí)和快遞單回執(zhí)上注明郵寄的內(nèi)容為“勞動合同解除或終止的文書”及注明具體的文書類型。郵寄回執(zhí)、員工入職登記表或勞動合同文本形成的證據(jù)鏈條，就足以證明單位已經(jīng)將通知送達了。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過）第五十二條規(guī)定：事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（ 法釋[2003]13號）規(guī)定：為了正確審理事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，現(xiàn)對有關(guān)問題規(guī)定如下： 第一條 事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。31 / 31