【正文】 ，林珍的身體狀況未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度，且林珍在試用期內(nèi)，身體是健康的，能夠勝任桐廬支行分配的業(yè)務(wù)工種。據(jù)此判決：撤銷被告桐廬支行關(guān)于解除原告林珍勞動(dòng)合同的決定，被告桐廬支行與原告林珍繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（3）二審：杭州市中級(jí)人民法院審理后認(rèn)為：上訴人桐廬支行與被上訴人李林珍簽訂的勞動(dòng)合同，符合有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定合法有效。一審判決正確，應(yīng)予維持。（2）用人單位提前書(shū)面通知解除：勞動(dòng)者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位可以提前書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。”根據(jù)這一規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。（3）按照法定程序解除：經(jīng)濟(jì)性裁減人員，用人單位應(yīng)按照法定程序與被裁減人員解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第二十七條：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員?！? 為了指導(dǎo)用人單位依法正確行使裁減人員的權(quán)利，勞動(dòng)部于1994年11月14日制定并公布《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》?！闭?qǐng)學(xué)生思考：為什么對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求？法理分析：之所以要對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求，主要有兩方面原因：第一，這里涉及的勞動(dòng)者比較多，影響面廣，處理不好會(huì)引起社會(huì)震蕩，所以必須從嚴(yán)把握；第二，這里企業(yè)與員工都沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，從責(zé)任構(gòu)成要件來(lái)看，應(yīng)該適用公平責(zé)任原則，即當(dāng)事人對(duì)造成損害都沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，可以根據(jù)實(shí)際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)責(zé)任。案例：點(diǎn)評(píng)新浪裁員“一小時(shí)走人” 2001年5月，新浪網(wǎng)大規(guī)模裁員，為了防止資源外泄，公司采取了讓員工在接到通知后“一小時(shí)內(nèi)離職” 辦法，這一做法除了“缺乏人情味兒”之外，也違反《勞動(dòng)法》。保護(hù)商業(yè)秘密和技術(shù)資源（可以是勞動(dòng)合同的約定條款，參見(jiàn)《勞動(dòng)法》第102條），完全可以換一種方式進(jìn)行，不能用損害勞動(dòng)者權(quán)利的方式來(lái)維護(hù)用人單位的利益。第二十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”案例：能否與嚴(yán)重違紀(jì)的孕婦解除勞動(dòng)合同某已婚女青年是某廠調(diào)度員，一次私自離崗造成該廠10余萬(wàn)元的財(cái)產(chǎn)損失。該女工回家后不久，經(jīng)醫(yī)院檢查確認(rèn)懷孕3個(gè)月，于是持醫(yī)院證明要求該廠“重新考慮”。這里學(xué)生容易只看到用人單位不能與“孕期的女職工”解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，而忽略這一規(guī)定的限定條件：“依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定”，即除這兩條規(guī)定之外的情形，如第二十五條規(guī)定的情形，還是可以解除的）該廠的處理是合法的，可以不予考慮女工的請(qǐng)求。（2）《勞動(dòng)法》中“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定并不適用于因職工嚴(yán)重違紀(jì)而解除合同的情形。勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同（辭職）（1）提前書(shū)面通知用人單位解除：《勞動(dòng)法》第三十一條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。這一規(guī)定的目的主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。這可使用人單位可提早補(bǔ)充其所需要的勞動(dòng)者，以保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作的正常進(jìn)行?！秳趧?dòng)法》第一百零二條：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。特別提示：勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者自動(dòng)離職是不同的。職工自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）隨時(shí)通知用人單位解除（處罰性解除）在試用期內(nèi)或用人單位有違法違約行為的情形下，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。案例：廠方不按合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，職工有權(quán)即時(shí)解除合同某紡織廠招收一批擋車工，合同期限為3年，并送到學(xué)校培訓(xùn)半年。一年后，該廠經(jīng)營(yíng)狀況不景氣，連續(xù)幾個(gè)月只發(fā)給職工60%工資。三名女工不愿交付培訓(xùn)費(fèi)，就向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。這里由于紡織廠不按合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬，已經(jīng)違約在先，根據(jù)《勞動(dòng)法》第32條第3款之規(guī)定，職工有權(quán)即時(shí)解除合同，而且因過(guò)錯(cuò)在于紡織廠，職工無(wú)過(guò)錯(cuò)，故不賠償培訓(xùn)費(fèi)。根據(jù)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者被除名、開(kāi)除、勞動(dòng)教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動(dòng)合同自行解除。有一陣子，單位里的生產(chǎn)任務(wù)不足，職工處在半歇業(yè)狀態(tài)，考慮到自己身體欠佳，上班也做不了什么事情，于是她和單位簽訂協(xié)議，待崗在家，每月從單位領(lǐng)取生活費(fèi)100元。呂女士認(rèn)為自己身體不行，難以勝任新崗位的工作，但單位對(duì)此不予考慮。規(guī)定的時(shí)間很快過(guò)去，呂女士仍在病休中，單位以曠工為名將她除名。 根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，員工依法享有停工醫(yī)療期。這里，證實(shí)員工“患病患病或非因工負(fù)傷”需要停工醫(yī)療，應(yīng)由也只能由醫(yī)療機(jī)構(gòu)確定。它審核的對(duì)象不是人，而只能是《病假證明單》。本案中，企業(yè)沒(méi)有提供呂女士弄虛作假、偽造或其他欺騙行為的任何證據(jù)，武斷以“員工請(qǐng)假需要事先得到批準(zhǔn)”阻止呂女士的合法權(quán)利，顯然違背法律法規(guī)規(guī)定，故單位以曠工為由將呂女士除名缺乏依據(jù)，因此應(yīng)該支持呂女士的訴求。合同簽訂5個(gè)月后某汽車研究院以郭某在試用期內(nèi)不勝任工作為由單方解除勞動(dòng)合同。問(wèn)：郭某要求是否會(huì)得到支持？理由？ 參考意見(jiàn)：郭某要求能得到支持。某汽車研究院與郭某簽訂的勞動(dòng)合同中關(guān)于6個(gè)月試用期的約定違反上述規(guī)定故屬無(wú)效約定，也就是說(shuō)郭某從勞動(dòng)合同30日期限屆滿時(shí)起已成為該汽車研究院的正式員工，某汽車研究院于勞動(dòng)合同履行至第五個(gè)月時(shí)以郭某在試用期內(nèi)不勝任工作為由與郭某解除勞動(dòng)合同，解除合同之理由顯屬無(wú)效，解聘決定應(yīng)予撤銷。但當(dāng)時(shí)與公司并未簽訂任何協(xié)議，公司也未規(guī)定調(diào)離后如何處理學(xué)費(fèi)問(wèn)題。王與原公司勞動(dòng)合同于2002年12月到期，后未簽訂新勞動(dòng)合同，同樣勞動(dòng)合同中也未規(guī)定學(xué)費(fèi)如何處理。參考答案： 公司的要求不合理。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付。案例1： 李某應(yīng)聘進(jìn)入某公司，雙方在訂立的勞動(dòng)合同中約定：公司聘用李某為行政主管，月工資為3000元，月崗位津貼為1500元，月獎(jiǎng)金根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益以及李某的工作表現(xiàn)考核發(fā)放。一年半后的某月，公司因經(jīng)營(yíng)原因未發(fā)放李某的獎(jiǎng)金。李某于是同公司交涉，要求公司支付兩個(gè)月的獎(jiǎng)金和一個(gè)月的崗位津貼。經(jīng)交涉無(wú)效后，李某以未按合同約定支付獎(jiǎng)金和津貼即向公司提出解除合同，并要求公司立即辦理退工手續(xù)，支付拖欠的獎(jiǎng)金和津貼及兩個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。 根據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，工資是指用人單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，即合同約定的工資，其包含勞動(dòng)合同約定支付的獎(jiǎng)金和津貼。按雙方勞動(dòng)合同約定，本案中公司支付給李某的月獎(jiǎng)金是根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益以及李某的工作表現(xiàn)考核發(fā)放的，公司在以前的合同期內(nèi)曾每月給予李某較高的獎(jiǎng)金，那么，在經(jīng)濟(jì)效益不佳的時(shí)候當(dāng)然也可以少付或不付獎(jiǎng)金，公司未支付李某獎(jiǎng)金并未違反合同約定。公司應(yīng)依法支付李某津貼，且因是公司的責(zé)任導(dǎo)致合同解除，所以按照規(guī)定公司還應(yīng)根據(jù)李某在本單位工作的年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中約定：公司聘用李先生為營(yíng)銷員，合同期限二年，公司支付給李先生的工資由基本工資和提成工資兩部分組成，基本工資于每月10日支付，提成工資于次月10日結(jié)算支付。但是，由于公司的財(cái)務(wù)人員經(jīng)常生病，營(yíng)銷業(yè)績(jī)的統(tǒng)計(jì)經(jīng)常脫期，使得提成工資不能在每月10日及時(shí)支付。某月，公司通知李先生這個(gè)月的工資因財(cái)務(wù)病假可能晚三天支付，希望李先生諒解，但李先生不同意，就在當(dāng)月11日以公司未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司承擔(dān)違約責(zé)任，支付25%補(bǔ)償金和支付解除合同補(bǔ)償金，雙方由此發(fā)生爭(zhēng)議。問(wèn)：本案中李先生是否可以提出解除勞動(dòng)合同并要求單位承擔(dān)違約責(zé)任？參考答案： 李先生解除理由及其要求不能成立。這里所稱的“未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬”，是指未按約定支付勞動(dòng)報(bào)酬即實(shí)質(zhì)性違約的情形，其適用應(yīng)依法界定在支付勞動(dòng)報(bào)酬的范圍之內(nèi)。? 本案中，當(dāng)事人雙方對(duì)工資事項(xiàng)的約定有工資結(jié)算、工資支付、支付日期等約定，雙方實(shí)際履行中，公司在工資支付形式、支付標(biāo)準(zhǔn)及約定數(shù)額等方面并無(wú)違法和違約情形，但存在未按約定期限支付工資的情形。因此，根據(jù)以上各項(xiàng)規(guī)定，李先生提出解除合同的事由不屬可以當(dāng)即解除的規(guī)定范圍，其要求公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦因此而依據(jù)不足。根據(jù)公司總部的安排，我公司將于明年初遷往外地，公司員工不可能隨遷。本公司有一位部門(mén)經(jīng)理，她3年期的勞動(dòng)合同將于今年12月期滿，但目前該部門(mén)經(jīng)理已有孕在身，其預(yù)產(chǎn)期為明年1月。問(wèn):公司可以在搬遷時(shí)與其終止勞動(dòng)合同、依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”條款解除合同或有其他解決辦法嗎？參考答案： 終止或依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”條款解除合同不妥。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，女職工處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，勞動(dòng)合同到期也不能終止，必須順延至哺乳期結(jié)束。第二，《勞動(dòng)法》是有這樣的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)與當(dāng)事人協(xié)商無(wú)法就變更合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。這也就是說(shuō)，如果女職工在三期內(nèi)的，即使客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位也不得擅自解除勞動(dòng)合同。由于是公司方提出并通過(guò)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)該部門(mén)經(jīng)理在本單位的工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 用人單位解除勞動(dòng)合同給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：《勞動(dòng)法》第二十八條：用人單位依據(jù)本法第二十四條（協(xié)商解除）、第二十六條（書(shū)面提前通知解除）、第二十七條（經(jīng)濟(jì)性裁員）規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第一，勞動(dòng)者辭職，即勞動(dòng)者提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同的；第二，用人單位依法隨時(shí)提出解除合同的，即因勞動(dòng)者不符合錄用條件或者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或觸犯刑律，用人單位提出解除勞動(dòng)合同的。何某的憂慮絕對(duì)不是多余的的。資料：日本的“促離事務(wù)所”幫助公司辭退員工，逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。顧客只要付出相應(yīng)報(bào)酬，促離事務(wù)所就可以幫你離婚或辭退員工。促離所工作人員根據(jù)公司提供的某些高待遇員工的資料，在公司散布不利于他們的謠言，甚至不惜出動(dòng)旗下的男女職員與之巧遇并加以勾引，然后制造緋聞，逼使他們無(wú)法再在公司呆下去，直到他們自行離職。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。二是醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：不低于6個(gè)月工資；三是增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：患重病不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。例釋：張某在某廠工作15年后身患癌癥，單位與其解除了勞動(dòng)合同?！? （4）客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位提前書(shū)面通知解除（《勞動(dòng)法》第26條（三））《辦法》第八條：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ②對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。（《辦法》第十條）④經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算（《辦法》第十一條）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。其中企業(yè)月平均工資泛指在一年度內(nèi)企業(yè)發(fā)給全體職工的計(jì)時(shí)（計(jì)件）工資 、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付工資的總額除以職工人數(shù)的結(jié)果。梅等人認(rèn)為企業(yè)在此之前與其它職工解除勞動(dòng)合同時(shí)按636元/月標(biāo)準(zhǔn)給予了補(bǔ)償，企業(yè)給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不應(yīng)該有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)認(rèn)為在此之前與職工解除勞動(dòng)合同按636元/月標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償是按企業(yè)改制文件規(guī)定的，且企業(yè)內(nèi)部改制僅適用于一個(gè)車間職工，而不適用其他職工。2001年10月，梅某等人向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。按國(guó)家政策，非破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)下崗職工可以先進(jìn)入企業(yè)建立的再就業(yè)服務(wù)中心，領(lǐng)取基本生活費(fèi)，同時(shí)自謀生路?！叭龡l保障線”是指下崗職工基本生活保障、失業(yè)保險(xiǎn)制度和城鎮(zhèn)居民最低生活保障制度。第二，解除勞動(dòng)合同按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償？（1）在補(bǔ)償辦法上，依《辦法》第九條的規(guī)定，用人單位應(yīng)按被職工在本單位工作的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里并沒(méi)有最多不超過(guò)十二個(gè)月的上限。即按解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的企業(yè)月平均工資計(jì)算，既不按案中的636元/月，也不按300元/月計(jì)算。在補(bǔ)償年限上根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)按職工在本單位連續(xù)工作年限給予補(bǔ)償，故被訴人（企業(yè)）對(duì)補(bǔ)發(fā)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)予補(bǔ)足，并支付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因李甲工作表現(xiàn)良好，試用期才過(guò)了一個(gè)月A公司就對(duì)他的能力予以肯定，并通知他提前轉(zhuǎn)正，發(fā)給轉(zhuǎn)正工資。A公司沒(méi)有批準(zhǔn)。之后一個(gè)月內(nèi)李甲多次向A公司索要退工證明，未果。A公司答辯稱：李甲已提前轉(zhuǎn)正，故李甲是在合同期內(nèi)單方提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)