【正文】 法律意義上的約束力。勞動合同除前款規(guī)定的必要條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。工作時間和休息時間有法定的標(biāo)準(zhǔn)，必須在勞動合同中依法規(guī)定。③勞動待遇。指勞動者承擔(dān)的工作任務(wù)。即勞動合同期限。具體采取哪種可由當(dāng)事人在訂立勞動合同時商定?！庇萌藛挝恢贫▋?nèi)部規(guī)章是其權(quán)利也是其義務(wù)，但什么樣的規(guī)章制度（或勞動紀(jì)律）才是合法的，才能作為處理勞動爭議的法律依據(jù)？按勞動法有關(guān)規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章定必須同時滿足以下要件才算是“依法建立和完善”：第一，實體方面：內(nèi)容不違法；第二，程序方面：①職工或工會與企業(yè)共同制定；②職代會討論通過；③公示或告知全體職工；④勞動行政部門和企業(yè)上級主管部門核準(zhǔn)。02年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不住對方優(yōu)厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。 （二）商定條款勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商規(guī)定的條款。試用期最長不得超過六個月?！雹诒Ｊ厣虡I(yè)秘密和專有技術(shù)秘密條款。主要有：（1）福利條款：用人單位是否給職工提供住房、班車、托兒所、幼兒園、子女入學(xué)、補充保險等有關(guān)福利。否則，該約定無效。特別提示：①由于我國事實上勞動力供給過剩，因此在簽訂勞動合同時，勞動者要注意依法爭取和維護自己的正當(dāng)、合法權(quán)益，在私營企業(yè)、三資企業(yè)中更要注意。”據(jù)此我們認(rèn)為，職工改變工種的需要重新訂立試用期，不改變工種的不再規(guī)定試用期。我舍不得這份工作，但如果答應(yīng)又擔(dān)心太大風(fēng)險，我該怎么辦？ 解答：首先我們來看看上面兩封信都說到的“先試用后再簽合同”的行為是否于法有據(jù)，如果違法，如何處理。此外《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條明確規(guī)定：“試用期必須包括在勞動合同期限內(nèi)。從現(xiàn)實情況來看，在試用期間求職者的權(quán)益最容易受到侵犯。見《勞動法》第21條和《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規(guī)定。依法應(yīng)由用人單位為試用工繳納的社會保險費，單位必須按時足額繳納。③《勞動法》規(guī)定勞動者提出提前解除勞動合同，需要提前30天，而此案中合同約定要提前60天。案例：約定不得結(jié)婚的條款無效2001年3月，劉某被某公司錄用為經(jīng)理秘書，合同期限為6年。劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。（2）責(zé)令公司退還沒收的合同抵押金。但是，勞動合同成立，并不意味著勞動合同一定生效，有時二者會有一個時間差。注意：在這種情況下，一般是雙方當(dāng)事人簽字蓋章即等效，但《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是畢業(yè)生、用人單位、學(xué)樣三方簽章才有效。”（3）勞動合同訂立后，需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。所謂欺詐是指當(dāng)事人一方故意隱瞞或歪曲事實真相，致使對方當(dāng)事人信以為真，同意簽訂勞動合同。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。企業(yè)求賢若渴，急需一名銷售主管打開銷售局面，對王某工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。參考答案： 企業(yè)解除合同合法有據(jù)。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。案例：不具備勞動法主體資格簽定的合同無效 1997年8月，張某因犯盜竊罪被判處有期徒刑1年，緩刑一年。街道組織發(fā)現(xiàn)張某不見了十分吃驚，后來才得知張某已到軋鋼廠上班。1998年3月22日，張某向勞動爭議仲裁委員會遞交了申訴書，請求裁決軋鋼廠宣布廢除與其簽定的勞動合同的決定無效。認(rèn)為：根據(jù)《刑法》第76條的有關(guān)規(guī)定，被宣告緩刑的犯罪分子，在緩刑考驗期內(nèi)，由公安機關(guān)交所在單位或者基層組織予以考察。但是張某未經(jīng)街道組織同意，不具有簽訂勞動合同的權(quán)力能力，其與軋鋼廠簽訂的合同是無效的。張某被錄用后，試用期為3個月。問該廠決定是否正確？（請學(xué)生思考并討論。第一，張某試用期已過，不能以“試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件”為由。只限于勞動合同條款內(nèi)容的變更，不包括當(dāng)事人的變更。（1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；（2）企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于上級主管機關(guān)決定改變單位的工作任務(wù)；（3）企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)；（如98年特大水災(zāi)致使許多企業(yè)停產(chǎn)）案例：王先生是某公司的一名員工，與公司簽訂有無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位是技術(shù)部門技術(shù)員。以上公告公布后，公司內(nèi)應(yīng)聘人員并不踴躍，于是，公司即對某些有潛質(zhì)的員工單獨商談，希望他們考慮變更崗位從事營銷工作。經(jīng)考慮再三，王先生還是在一周內(nèi)到營銷部門報了到。同時，勞動合同履行中，“經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致”可以對合同內(nèi)容作必要的變更。注意：在勞動合同沒有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的工作：案例：王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人，合同期限為5年。根據(jù)《勞動法》第17條規(guī)定，變更合同應(yīng)由又方協(xié)商一致，且這里的變更原因不屬法定變更事由，王某可以不同意。它是因發(fā)生一定的法律事實，導(dǎo)致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學(xué)位證書送交有關(guān)部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。仲裁委員會駁回了李某的申訴請求。勞動合同解除與勞動合同的訂立或變更不同。三年以后，該企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，這些專用車床不再使用，企業(yè)就解除了這15名職工的勞動合同?！秳趧臃ā返?4條：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。案例：小麗2001年3月進入一家外資市場調(diào)查咨詢公司做業(yè)務(wù)經(jīng)理，與公司簽訂了3年期勞動合同。碰巧周四得知另一家同類型的外企高薪招聘，于是立即托人介紹，周五下午請假趕去面試，當(dāng)晚得到被錄用通知。她立即找到公司領(lǐng)導(dǎo)詢問，公司領(lǐng)導(dǎo)告訴她，因為她不是在公司規(guī)定的時間內(nèi)遞交解約同意書的，公司將她的同意解約決定視作提出協(xié)商解約要求，公司同意協(xié)商解除合同。參考意見： 公司依法不承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任，更不用說“獎勵”了。（二）勞動合同解除的條件和程序雙方協(xié)商解除勞動合同 《勞動法》第二十四條的規(guī)定?！秳趧臃ā返诙鍡l：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。注意上述（二）中所稱“違反”只有達到“嚴(yán)重”的程度，用人單位才能提出解除勞動合同，至于什么樣的“勞動紀(jì)律”和“規(guī)章制度”才能作為依據(jù)，我們在前面“勞動合同的內(nèi)容”中已講過。1996年8月（事隔6年），桐廬支行招工，林珍被錄用，其間桐廬支行曾組織初定人員到桐廬縣中醫(yī)院進行常規(guī)體檢，李林珍體檢表中載明：“既往史”欄為“無殘”，“腹腔臟器”欄為“正常”，“審查意見”欄為“健康”。該合同經(jīng)雙方簽字，并經(jīng)桐廬縣勞動局勞動爭議仲裁科鑒證生效。同年8月11日，林珍向桐廬縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（2）一審：在審理過程中，桐廬縣法院委托杭州市中級人民法院法醫(yī)技術(shù)處對林珍的身體是否存在嚴(yán)重缺陷進行鑒定。據(jù)此判決：撤銷被告桐廬支行關(guān)于解除原告林珍勞動合同的決定，被告桐廬支行與原告林珍繼續(xù)履行勞動合同。一審判決正確，應(yīng)予維持?！备鶕?jù)這一規(guī)定，用人單位解除勞動合同應(yīng)提前30日書面通知勞動者本人?！秳趧臃ā返诙邨l：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！闭垖W(xué)生思考：為什么對企業(yè)經(jīng)濟性裁員有較嚴(yán)格的程序要求？法理分析：之所以要對企業(yè)經(jīng)濟性裁員有較嚴(yán)格的程序要求，主要有兩方面原因：第一，這里涉及的勞動者比較多，影響面廣，處理不好會引起社會震蕩，所以必須從嚴(yán)把握；第二，這里企業(yè)與員工都沒有過錯，從責(zé)任構(gòu)成要件來看，應(yīng)該適用公平責(zé)任原則，即當(dāng)事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據(jù)實際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)責(zé)任。保護商業(yè)秘密和技術(shù)資源（可以是勞動合同的約定條款，參見《勞動法》第102條），完全可以換一種方式進行，不能用損害勞動者權(quán)利的方式來維護用人單位的利益?！卑咐耗芊衽c嚴(yán)重違紀(jì)的孕婦解除勞動合同某已婚女青年是某廠調(diào)度員，一次私自離崗造成該廠10余萬元的財產(chǎn)損失。這里學(xué)生容易只看到用人單位不能與“孕期的女職工”解除勞動合同的規(guī)定，而忽略這一規(guī)定的限定條件：“依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定”，即除這兩條規(guī)定之外的情形，如第二十五條規(guī)定的情形，還是可以解除的）該廠的處理是合法的，可以不予考慮女工的請求。勞動者提出解除勞動合同（辭職）（1）提前書面通知用人單位解除：《勞動法》第三十一條：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。這可使用人單位可提早補充其所需要的勞動者，以保證生產(chǎn)經(jīng)營和工作的正常進行。特別提示：勞動者提出解除勞動合同與勞動者自動離職是不同的。（2）隨時通知用人單位解除（處罰性解除）在試用期內(nèi)或用人單位有違法違約行為的情形下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。案例：廠方不按合同規(guī)定支付勞動報酬，職工有權(quán)即時解除合同某紡織廠招收一批擋車工，合同期限為3年，并送到學(xué)校培訓(xùn)半年。三名女工不愿交付培訓(xùn)費，就向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠。根據(jù)我國有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定，勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動合同自行解除。呂女士認(rèn)為自己身體不行，難以勝任新崗位的工作，但單位對此不予考慮。 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，員工依法享有停工醫(yī)療期。它審核的對象不是人，而只能是《病假證明單》。合同簽訂5個月后某汽車研究院以郭某在試用期內(nèi)不勝任工作為由單方解除勞動合同。某汽車研究院與郭某簽訂的勞動合同中關(guān)于6個月試用期的約定違反上述規(guī)定故屬無效約定，也就是說郭某從勞動合同30日期限屆滿時起已成為該汽車研究院的正式員工，某汽車研究院于勞動合同履行至第五個月時以郭某在試用期內(nèi)不勝任工作為由與郭某解除勞動合同，解除合同之理由顯屬無效，解聘決定應(yīng)予撤銷。王與原公司勞動合同于2002年12月到期，后未簽訂新勞動合同，同樣勞動合同中也未規(guī)定學(xué)費如何處理。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付。一年半后的某月，公司因經(jīng)營原因未發(fā)放李某的獎金。經(jīng)交涉無效后，李某以未按合同約定支付獎金和津貼即向公司提出解除合同，并要求公司立即辦理退工手續(xù)，支付拖欠的獎金和津貼及兩個月工資的經(jīng)濟補償金。按雙方勞動合同約定，本案中公司支付給李某的月獎金是根據(jù)公司的經(jīng)濟效益以及李某的工作表現(xiàn)考核發(fā)放的，公司在以前的合同期內(nèi)曾每月給予李某較高的獎金，那么，在經(jīng)濟效益不佳的時候當(dāng)然也可以少付或不付獎金，公司未支付李某獎金并未違反合同約定。其中約定：公司聘用李先生為營銷員，合同期限二年，公司支付給李先生的工資由基本工資和提成工資兩部分組成，基本工資于每月10日支付，提成工資于次月10日結(jié)算支付。但是，由于公司的財務(wù)人員經(jīng)常生病，營銷業(yè)績的統(tǒng)計經(jīng)常脫期，使得提成工資不能在每月10日及時支付。這里所稱的“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，是指未按約定支付勞動報酬即實質(zhì)性違約的情形，其適用應(yīng)依法界定在支付勞動報酬的范圍之內(nèi)。因此，根據(jù)以上各項規(guī)定，李先生提出解除合同的事由不屬可以當(dāng)即解除的規(guī)定范圍，其要求公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金亦因此而依據(jù)不足。本公司有一位部門經(jīng)理，她3年期的勞動合同將于今年12月期滿，但目前該部門經(jīng)理已有孕在身，其預(yù)產(chǎn)期為明年1月。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，女職工處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，勞動合同到期也不能終止，必須順延至哺乳期結(jié)束。這也就是說，如果女職工在三期內(nèi)的，即使客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位也不得擅自解除勞動合同。 用人單位解除勞動合同給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)臈l件：《勞動法》第二十八條：用人單位依據(jù)本法第二十四條（協(xié)商解除）、第二十六條（書面提前通知解除）、第二十七條（經(jīng)濟性裁員）規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。何某的憂慮絕對不是多余的的。顧客只要付出相應(yīng)報酬，促離事務(wù)所就可以幫你離婚或辭退員工。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。二是醫(yī)療補助費：不低于6個月工資；三是增加醫(yī)療補助費：患重病不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100%?！? （4）客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位提前書面通知解除（《勞動法》第26條（三））《辦法》第八條：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 ②對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。其中企業(yè)月平均工資泛指在一年度內(nèi)企業(yè)發(fā)給全體職工的計時（計件）工資 、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付工資的總額除以職工人數(shù)的結(jié)果。而企業(yè)認(rèn)為在此之前與職工解除勞動合同按636元/月標(biāo)準(zhǔn)補償是按企業(yè)改制文件規(guī)定的，且企業(yè)內(nèi)部改制僅適用于一個車間職工，而不適用其他職工。按國家政策，非破產(chǎn)的國有企業(yè)下崗職工可以先進入企業(yè)建立的再就業(yè)服務(wù)中心，領(lǐng)取基本生活費，同時自謀生路。這里并沒有最多不超過十二個月的上限。在補償年限上根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)按職工在本單位連續(xù)工作年限給予補償，故被訴人（企業(yè)）對補發(fā)的經(jīng)濟補償金應(yīng)予補足，并支付50%的額外經(jīng)濟補償。A公司沒有批準(zhǔn)。A公司答辯稱：李甲已提前轉(zhuǎn)正，故李甲是在合同期內(nèi)單方提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)