淺析跨國(guó)公司人力資源本土化戰(zhàn)略-閱讀頁
2025-05-31 06:06本頁面
【正文】 民來說再自然不過了。在此基礎(chǔ)上,找到兩種文化的結(jié)合點(diǎn),發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢(shì),在企業(yè)內(nèi)部建立起統(tǒng)一的價(jià)值觀,以此來提高員工的凝聚力和向心力,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。跨國(guó)公司一旦決定在當(dāng)?shù)卣心紗T工，就需要針對(duì)公司的目標(biāo)計(jì)劃確定招收員工的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。作為跨國(guó)公司，在招聘東道國(guó)當(dāng)?shù)厝藛T可以通過以下途徑：東道國(guó)各大著名高校、東道國(guó)舉辦的外國(guó)企業(yè)人才招聘會(huì)、東道國(guó)的涉外企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、母國(guó)或第三國(guó)的高校。加大人才投入,吸引優(yōu)秀人才國(guó)際范圍的人才爭(zhēng)奪十分激烈,發(fā)達(dá)國(guó)家可以通過擴(kuò)大人才移民,加大科研投入,提供高額報(bào)酬,改善教育培訓(xùn)條件,吸引和截留留學(xué)人員等種種措施,為本國(guó)的跨國(guó)公司中部提供多元化的優(yōu)秀人才。為了轉(zhuǎn)移公司總部生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)訣竅和特定的企業(yè)文化時(shí)，常常需要從公司總部④聶沖. 論跨國(guó)公司的人才本地化戰(zhàn)略[J] . 廣西商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào), .派出職員。外派的管理人員必須一方面能夠貫徹總部的戰(zhàn)略，忠實(shí)代表和維護(hù)總部的利益，另一方面還需具有豐富的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的管理能力，尤其要具備在多元文化環(huán)境下工作所必需的特定素質(zhì)。為了減少文化近視，當(dāng)進(jìn)一步推行全球化戰(zhàn)略時(shí)，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)要在世界范圍內(nèi)任何可能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀雇員的國(guó)家開展招聘和選拔，更注重其與職位的匹配性，淡化個(gè)人國(guó)籍或任職國(guó)家的考慮?？鐕?guó)公司一般都具有比較成熟完善的員工培訓(xùn)體系,他們通過各類長(zhǎng)、短期培訓(xùn)來培育人才。許多公司在注重培養(yǎng)員工不斷進(jìn)取,不斷創(chuàng)新意識(shí)的同時(shí),還定期將員工派往母國(guó)的總公司培訓(xùn)基地去接受更多的培訓(xùn)。通過各種類型的培訓(xùn),能夠使跨國(guó)公司員工不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。而且,還能讓員工深刻感受到公司的企業(yè)文化。并且使得本土員工感到自身價(jià)值的提升,自己有一個(gè)很好的職涯發(fā)展規(guī)劃?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)除了有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行技能深化和知識(shí)拓展培訓(xùn)外，還要特別注重跨文化培訓(xùn)。按培訓(xùn)對(duì)象的不同，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的管理人員培訓(xùn)大體分為以下兩類：一是對(duì)外派管理人員的跨文化培訓(xùn)?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容是：文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突的處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。在語言學(xué)習(xí)上，要掌握好語言與文化的關(guān)系。在地區(qū)環(huán)境模擬上要設(shè)身處地并反觀本國(guó)文化，通過對(duì)不同文化的比較分析，加深對(duì)異國(guó)文化的認(rèn)識(shí)和了解。對(duì)東道國(guó)員工的培訓(xùn)對(duì)在東道國(guó)招聘的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)、管理技能、企業(yè)文化等方面，跨文化培訓(xùn)通常不是重點(diǎn)。關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)則是面向全體企業(yè)成員進(jìn)行精神激勵(lì)，對(duì)內(nèi)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，對(duì)外提高企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。松下(中國(guó))有限公司1995年7月在北京成立了人才培訓(xùn)中心,對(duì)該公司投資企業(yè)的員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。1995年,西門子公司又與北京市政府簽訂合同,成立西門子管理學(xué)院,向中國(guó)員工傳播管理知識(shí)和理念。培訓(xùn)提升體制所包括的內(nèi)容非常豐富,質(zhì)量管理培訓(xùn),市場(chǎng)營(yíng)銷實(shí)務(wù)培訓(xùn),計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培訓(xùn),語言培訓(xùn)等。（3）人力資源提升方式的互動(dòng)性：跨國(guó)公司還應(yīng)注重人力資源提升方式的互動(dòng)性。而且還可以根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇要培訓(xùn)的內(nèi)容。（四）完善薪酬考核福利計(jì)劃 建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效是員工薪酬發(fā)放的基礎(chǔ),也是制定員工培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)遠(yuǎn)不止這一內(nèi)容,它由三部分組成:績(jī)效的界定、績(jī)效的衡量以及績(jī)效信息的反饋。所以跨國(guó)公司在華子公司應(yīng)該盡快建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。其次,通過績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)上述各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量。 有針對(duì)性的薪酬福利策略越來越多的在華跨國(guó)公司開始注重為本企業(yè)制定一個(gè)全面的有針對(duì)性的薪酬福利策略?；拘劫Y主要依據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平制定。例如：金錢補(bǔ)償，或者是提供車輛、房屋等優(yōu)待、此外，某些跨國(guó)公司還采取種種方法援助員工，例如安排家屬探親、解決孩子教育問題、提供安全保障等。以中國(guó)地區(qū)為例，隨著住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)福利改革力度的加大，越來越多的外資企業(yè)把這些員工的福利看作是吸引人才留住人才的普遍手段。因此針對(duì)第三國(guó)員工的薪酬設(shè)計(jì)可以根據(jù)不同國(guó)家的薪酬支付特點(diǎn)采取相應(yīng)的薪酬支付辦法，以適應(yīng)不同國(guó)家員工對(duì)于薪酬的需求。在諸多人力資源管理模式中，人力資源的本土化成為跨國(guó)公司普遍采用的人力資源管理模式。參考文獻(xiàn)【1】張喜，梅陳睿. 跨國(guó)公司本土化戰(zhàn)略探析[J] . 管理觀察, .【2】趙素潔. 跨國(guó)公司的本土化戰(zhàn)略及其啟示[J] . 管理理論, .【3】黃向陽. 跨國(guó)公司人才本土化反思[J] . 中國(guó)外資, .【4】張賢剛. 戰(zhàn)略人力資源管理淺析[J] . 經(jīng)營(yíng)管理者, .【5】馮勝明. 淺議我國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理[J] . 中外企業(yè)文化, .【6】陳艷紅. 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)跨文化人力資源管理問題及對(duì)策[J] . 價(jià)格月刊, . 【7】江成城. 試論戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響[J] . 商業(yè)時(shí)代, .【8】張宏建. 對(duì)跨國(guó)公司人才“本土化”戰(zhàn)略的思考[J] . 探索與研究, .【9】王延偉,陸興發(fā). 跨國(guó)公司在華本土化人力資源策略研究[J] . 東北電力學(xué)院學(xué)報(bào), .【10】黃衛(wèi)平. 跨國(guó)公司本土化的再思考[J] . 經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管
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