【正文】 難以制定正確的決策。然而，現(xiàn)階段，SKY公司員工薪酬和公司業(yè)績(jī)之間并沒(méi)有緊密地聯(lián)合在一起，二者的增長(zhǎng)情況也不是正相關(guān)的。這種小幅的、遠(yuǎn)低于公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)速度的薪酬增長(zhǎng)模式造成了對(duì)員工應(yīng)得利益的吞噬和對(duì)利潤(rùn)的侵占，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也損害了公司在投資者中的形象。 員工大幅增長(zhǎng)的薪酬相對(duì)于微弱的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，會(huì)對(duì)公司將來(lái)的再融資造成負(fù)面影響，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致公司的不健康發(fā)展。對(duì)于SKY公司來(lái)說(shuō)，一般是由董事會(huì)來(lái)為員工制定其薪酬的，然而，員工薪酬體系的制定需要以一套健全的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)與前提。另外，實(shí)踐表明很多單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)都很有可能已經(jīng)被粉飾過(guò)了，因而能夠?qū)⒐緲I(yè)績(jī)綜合反映出來(lái)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建有著十分迫切的需求。在公司員工人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，其年薪中的績(jī)效部分與公司的短期效益(即績(jī)效部分)息息相關(guān)，并且年薪是每年一次性發(fā)放，這會(huì)導(dǎo)致員工人員為了追求高額薪酬，采取短期利益化的行為，忽視了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至在某些時(shí)候，員工人員會(huì)為了自身利益最大化，實(shí)施短期有利于利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而中長(zhǎng)期有損公司利益的行為，或者該行為的風(fēng)險(xiǎn)在短期內(nèi)不會(huì)暴露，但在長(zhǎng)期內(nèi)具有很大的風(fēng)險(xiǎn)，該風(fēng)險(xiǎn)一旦暴露就會(huì)對(duì)公司以及股東造成較大的損失。其中，內(nèi)部公平主要來(lái)自健全的績(jī)效管理體系，并通過(guò)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)程度來(lái)體現(xiàn)員工薪酬之公平性。從總體上看，國(guó)內(nèi)上市公司中具有很多國(guó)有成分，很多公司的業(yè)績(jī)并非依賴于員工的具體運(yùn)作，而是由壟斷經(jīng)營(yíng)所決定的。為避免這種情況的出現(xiàn)，英美國(guó)家的做法是找一組與本公司處在相同市場(chǎng)的公司做比較，這樣也可以濾去一些外界環(huán)境的影響。為全面了解掌握SKY公司員工的思想、工作和學(xué)習(xí)等情況，總結(jié)和分析員工的不同薪酬需求，制定合理的公司薪酬方案，組織SKY公司全體員工進(jìn)行薪酬需求問(wèn)卷調(diào)查。確定設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬管理的每一個(gè)問(wèn)題都對(duì)本次研究有利用價(jià)值：薪酬管理的問(wèn)卷設(shè)計(jì)之前事先做一些訪問(wèn)，擬訂一個(gè)問(wèn)卷的初稿，并經(jīng)過(guò)事前實(shí)驗(yàn)性調(diào)查，再經(jīng)過(guò)數(shù)次修改成正式問(wèn)卷。在預(yù)測(cè)時(shí)請(qǐng)SKY公司內(nèi)部人員對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行了細(xì)致的修正。第二部分是個(gè)人基本信息部分，主要調(diào)查被訪者的基本信息和可能與研究有關(guān)的一些工作方面的信息。根據(jù)SKY公司員工的個(gè)人基本資料的具體情況，設(shè)計(jì)了性別(分為男性和女性)；年齡(分為21—25歲、26—30歲、31—35歲、36—40歲、40—46歲、46—50歲和50歲以上)；婚姻狀況(分為己婚、未婚及其他)；學(xué)歷層次(分為大專、本科、碩士及博士)；目前的工作所屬職業(yè)類類型（人力資源、研發(fā)、銷售、市場(chǎng)、技術(shù)支持、財(cái)務(wù)　行政及后勤支持、其他）；工作年限（2年及以下、5以下年、10年以下、15年以下、20年以下、20年以上）；目前在企業(yè)中的職位層級(jí)（初級(jí)員工、中級(jí)員工、高級(jí)員工、初級(jí)經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理）。 關(guān)于SKY公司參與調(diào)查員工的個(gè)人信息分析（1）您的性別選項(xiàng)小計(jì)比例男36 %女45 %本題有效填寫(xiě)人次81 在SKY公司接受本次調(diào)查員工的薪酬制度調(diào)查的27個(gè)人中，有45名女性，36名男性，%和 %%，說(shuō)明A公司職工男女?dāng)?shù)量相對(duì)合理，但女性略多于男性；這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)特點(diǎn)。（2）您的年齡選項(xiàng)小計(jì)比例2125歲6 %2630歲21 %3135歲21 %3640歲21 %4046歲12 %4650歲0 0%50歲以上0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 本次調(diào)查中年齡在26—30歲、31—35歲、36—%，說(shuō)明這個(gè)公司的員工年齡組成相對(duì)合理。（4）您的教育程度選項(xiàng)小計(jì)比例大專6 %本科51 %碩士24 %博士0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 在教育程度的調(diào)查中，我們可以看出Ａ公司員工的教育水平程度頗高，%，%，%。（6）您的工作年限選項(xiàng)小計(jì)比例2年及以下6 %5以下年24 %10年以下15 %15年以下15 %20年以下21 %20年以上0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 在工作年限調(diào)查中，%、%、%、%%，說(shuō)明公司的員工從老、中和年輕人都有，而且以中青年為主，說(shuō)明公司很有活力；具有工作經(jīng)驗(yàn)較多年限的人較多。 薪酬制度保健因素調(diào)查結(jié)果分析 前文已經(jīng)分析，SKY公司的保健因素性薪酬主要包括基本工資及福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，下面針對(duì)本次調(diào)查問(wèn)卷中的這部分內(nèi)容進(jìn)行分析。（2）您對(duì)SKY公司醫(yī)療保險(xiǎn)的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意33 %較滿意39 %一般滿意9 %較不滿意0 0%非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 %，%，%，較不滿意和非常不滿意0。（3）您對(duì)SKY公司的養(yǎng)老保險(xiǎn)的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意15 %較滿意45 %一般滿意18 %較不滿意3 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 %，%，%，%。（4）您對(duì)SKY公司的失業(yè)保險(xiǎn)的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意9 %較滿意36 %一般滿意21 %較不滿意15 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 %，%，%，%。根據(jù)前文的分析，SKY公司的激勵(lì)性薪酬主要包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、休假、參與重要決策的機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累、在企業(yè)的成就感等七個(gè)方面，下面就這七個(gè)方面的激勵(lì)因素進(jìn)行分析。您覺(jué)得SKY公司獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意30 %較滿意42 %一般滿意9 %較不滿意0 0%非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的獎(jiǎng)勵(lì)滿意度也處于較高的狀態(tài)，%，充分說(shuō)明SKY公司在激勵(lì)性因素的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)中較好地發(fā)揮了獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。您覺(jué)得SKY公司休假的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意3 %較滿意42 %一般滿意27 %較不滿意9 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的休假的滿意度也不高，%，充分說(shuō)明SKY公司沒(méi)有充分利用好休假的激勵(lì)功能，使得員工沒(méi)有合理的休假，進(jìn)而影響了員工工作積極性的發(fā)揮。您覺(jué)得SKY公司提供的個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意9 %較滿意21 %一般滿意15 %較不滿意36 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累到達(dá)了一個(gè)相當(dāng)不滿意的狀態(tài)，%，是本次調(diào)查中非常滿意和較滿意的總比例最低的一項(xiàng)，這充分說(shuō)明SKY公司借助于個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累方面的激勵(lì)效果非常不好，SKY公司在這方面必須多加改善。：SKY公司的保健因素和激勵(lì)因素的激勵(lì)水平排名表因素比例排名基本工資及福利 %1獎(jiǎng)金 %2失業(yè)保險(xiǎn) %3養(yǎng)老保險(xiǎn) %4醫(yī)療保險(xiǎn) %5職務(wù)晉升 %6獎(jiǎng)勵(lì) %7在企業(yè)的成就感 %8參與重要決策的機(jī)會(huì)%9個(gè)人成長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)積累 %10休假 %1181100%從上面關(guān)于在SKY公司的保健因素和激勵(lì)因素的激勵(lì)水平排名中，傳統(tǒng)的基本工資及福利與獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用名列第一和第二，說(shuō)明在SKY公司中，員工還是更重視基本生活的滿足，這兩項(xiàng)在此次的薪酬制度滿意度調(diào)查中的滿意程度也比較高，所以員工相對(duì)也比較容易滿足于現(xiàn)狀，即勤勤懇懇工作。說(shuō)明SKY公司需要進(jìn)一步提升激勵(lì)性因素的作用，盡快改善在運(yùn)用薪酬制度方面的被動(dòng)局面，及早制定出優(yōu)化薪酬制度的最佳方案。（1）增大績(jī)效比重，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)?？?jī)效工資比例加大，一方面有助于中層管理者和基層員工獲得更高的薪酬和更多的認(rèn)可，另一方面有助于績(jī)效考核制度順利推進(jìn)。因?yàn)榇饲皼](méi)有明確的績(jī)效考核制度，所以績(jī)效工資沒(méi)有與員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)相掛鉤，個(gè)人薪酬保持一成不變。就員工的自身發(fā)展來(lái)看，沒(méi)有個(gè)人想要得過(guò)且過(guò)，但落后的制度使員工灰心，破壞員工的積極性和能動(dòng)性。這樣既有助于公司的健康發(fā)展，也有助于個(gè)人的能力提高。當(dāng)人的低層次需求被滿足之后，會(huì)轉(zhuǎn)而尋求實(shí)現(xiàn)更高層次的需要。（2）對(duì)于通過(guò)業(yè)績(jī)考核確定的可變薪酬，高層管理者、中層管理和基層員工也有不同關(guān)注。中層管理者也希望獲得股份，但同時(shí)獲得更多的年終獎(jiǎng)金或者專項(xiàng)獎(jiǎng)也是其增加收入的重要途徑。員工呼吁績(jī)效考核制度，原因就在于此。企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬策略和制度要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)。企業(yè)的薪酬制度制定是為了吸引和留住人才，但設(shè)計(jì)薪酬體系的同時(shí)，也要充分考慮企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況。（3）價(jià)值原則。合理的薪酬體系必須能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，保持員工創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值與員工待遇之間短期和長(zhǎng)期、內(nèi)部和外部的平衡。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用。因此，合理的薪酬體系，同職務(wù)之間應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。公平性原則是薪酬體系的基本原則，員工只有認(rèn)為薪酬體系公平，才會(huì)對(duì)薪酬體系和企業(yè)的管理有滿意感。橫向公平即指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致；縱向公平即指企業(yè)員工過(guò)去投入產(chǎn)出和現(xiàn)在甚至未來(lái)投入產(chǎn)出比基本一致；外部公平即指同地區(qū)、同行業(yè)和同規(guī)模的企業(yè)的類似崗位的薪酬基本一致。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同地區(qū)同時(shí)期同行業(yè)的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬待遇在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引和留住企業(yè)發(fā)展亟需的人才。薪酬方案的制定必須符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)SKY公司薪酬機(jī)構(gòu)包括崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼福利保險(xiǎn)。依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定的薪酬，體現(xiàn)不同崗位的崗位價(jià)值和個(gè)人能力差異。員工的崗位工資主要取決于其所在崗位在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成過(guò)程中承擔(dān)的職責(zé)以及員工個(gè)體在這一過(guò)程中通過(guò)自身技能所作的貢獻(xiàn)。崗位工資模塊是薪酬方案發(fā)揮激勵(lì)作用的主要實(shí)現(xiàn)手段，為員工培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立了基礎(chǔ)。（2）績(jī)效工資?？?jī)效工資是按照效益優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，以及企業(yè)工資總額管理的“兩低于”原則，為逐步提高員工收入，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)公司生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成，在公司經(jīng)濟(jì)效益逐步好轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，每年根據(jù)科研生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)、任務(wù)和效益等因素確定效益工資標(biāo)準(zhǔn)。效益工資的考核發(fā)放等同于崗位績(jī)效工資，按照公司對(duì)各單位的績(jī)效考核成績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)，各單位對(duì)每名員工的崗位績(jī)效工資實(shí)行二次分配。對(duì)超額完成公司目標(biāo)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金是體現(xiàn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)的。獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)員工更好的為公司創(chuàng)造價(jià)值，只要能達(dá)到這個(gè)目的，就達(dá)到了發(fā)放獎(jiǎng)金的目的，就是成功的，這也是衡量發(fā)放獎(jiǎng)金是否成功的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)要結(jié)合員工的心理期望值，按照正常的人性，獎(jiǎng)金要有充足的推動(dòng)力。對(duì)工作的某些因素進(jìn)行補(bǔ)償而發(fā)放的貨幣化或者非貨幣化的報(bào)酬。 崗位工資設(shè)計(jì) 崗位序列劃分SKY公司人力資源部根據(jù)實(shí)際的情況，制定了部門(mén)設(shè)置、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。以現(xiàn)有《崗位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)和依據(jù)。為了更加科學(xué)地實(shí)施崗位測(cè)評(píng)方案，保證崗位測(cè)評(píng)的公平與公正，公司成立崗位測(cè)評(píng)小組負(fù)責(zé)具體的崗位測(cè)評(píng)工作，同時(shí)對(duì)崗位測(cè)評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、審核和控制。包括管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、銷售序列、裝調(diào)工人序列和機(jī)加工人序列。（1）管理序列。（2）專業(yè)技術(shù)序列。（3）銷售序列。（4）裝調(diào)工人序列。（5）機(jī)加工人序列。五大序列的劃分，解決了員工晉升通道單一的問(wèn)題。 崗位評(píng)估以劃分的五大序列為基礎(chǔ)，采用海氏三要素評(píng)估法，并結(jié)合崗位特點(diǎn)和公司實(shí)際情況，對(duì)各序列內(nèi)部的崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)。運(yùn)用該評(píng)價(jià)體系，對(duì)公司五大序列中的所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定序列內(nèi)部各崗位的量化分值，客觀公正的界定不同崗位之間的重要程度或者同崗位不同工作等級(jí)的差別。管理序列分為高管層、中層管理者、主管管理師、管理師和管理員五個(gè)等級(jí)。2）中層管理者：管理某一部門(mén)，與其他部門(mén)互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)；同時(shí)是決策者情報(bào)的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者。4）管理師：從事基層管理工作，與其他部門(mén)互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)。（2）專業(yè)技術(shù)序列等級(jí)劃分。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）資深設(shè)計(jì)師：公司技術(shù)權(quán)威或公司核心產(chǎn)品的研發(fā)技術(shù)負(fù)責(zé)人，掌握行業(yè)頂尖技術(shù)?？扇尕?fù)責(zé)該領(lǐng)域技術(shù)開(kāi)發(fā)及技術(shù)支持工作，能完成和解決某領(lǐng)域重大項(xiàng)目設(shè)計(jì)和生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；每年承擔(dān)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的高級(jí)培訓(xùn)工作。4）設(shè)計(jì)師：可承擔(dān)項(xiàng)目中某一部分公關(guān)課題，并負(fù)責(zé)小型技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目；基本可完成和解決某領(lǐng)域一般項(xiàng)目設(shè)計(jì)和生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；并開(kāi)始承擔(dān)對(duì)技術(shù)員的技術(shù)培訓(xùn)工作。（3）銷售序列等級(jí)劃分。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）主任銷售師：非常熟悉產(chǎn)品性能、質(zhì)量及售后服務(wù)水準(zhǔn)等，具備高超的談判技術(shù)，在保持大量固定客戶的基礎(chǔ)上需不斷開(kāi)發(fā)新客戶；具備維護(hù)大客戶及負(fù)責(zé)大區(qū)域銷售能力，每年需承擔(dān)8小時(shí)以上銷售技巧培訓(xùn)工作。3）銷售師：較為熟悉銷售流程，具備較強(qiáng)的溝通能力，在保持大量固定客戶基礎(chǔ)上，要求具備開(kāi)發(fā)新客戶能力，且單兵銷售能力較強(qiáng)。（4）裝調(diào)工人序列等級(jí)劃分。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）主任裝調(diào)師：公司裝調(diào)技術(shù)權(quán)威或公司核心產(chǎn)品的裝調(diào)負(fù)責(zé)人，掌握行業(yè)技術(shù)現(xiàn)狀及趨勢(shì)。2）主管裝調(diào)師：某一領(lǐng)域裝調(diào)技術(shù)權(quán)威，可全面負(fù)責(zé)該領(lǐng)域裝調(diào)工作，并具有技術(shù)創(chuàng)新能力，完成重大項(xiàng)目裝調(diào)任務(wù)，每年承擔(dān)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)