【正文】 由上級(jí)指定。具體權(quán)重見(jiàn)月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容。第十三條 考評(píng)記錄考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。第十四條 考評(píng)評(píng)分考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的得分作為本部門的考評(píng)得分。根據(jù)部門的考評(píng)得分排序后，由考評(píng)管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、合格和差的比例。第十六條 個(gè)人等級(jí)評(píng)定（一） 各部門負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源處將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 4：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別優(yōu) 良 合格 差評(píng)定人部門負(fù)責(zé)人 20% 20% 考評(píng)委員會(huì)（二） 部門副職定級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門副職的個(gè)人綜合得分，人力資源處將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù)的原因，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、合格和差。折算方法及公式如下：首先計(jì)算出各部門一般員工考評(píng)總分的算術(shù)平均值：N=（∑部門一般員工得分）/部門一般員工人數(shù)將各部門考評(píng)分?jǐn)?shù)平均值進(jìn)行排序，以最低部門平均值（N1 ）為基數(shù)，計(jì)算各部門考核分?jǐn)?shù)折合系數(shù)：K＝N/ N17 / 51平均分?jǐn)?shù)最低部門各員工分?jǐn)?shù)不變，將其他部門一般員工分?jǐn)?shù)除以部門考核分?jǐn)?shù)折合系數(shù)，等出最后的折算分?jǐn)?shù)：M=部門各員工得分/部門考核分?jǐn)?shù)折合系數(shù)（K）圖 1 一般員工績(jī)效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 合格 差10% 65% 20% 5%表 6 個(gè)人考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 合格 差比例 10% 65% 20% 5%對(duì)于存續(xù)部分，考慮到人數(shù)的特殊性，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、合格和差。8 / 514. 審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人并對(duì)工作成績(jī)肯定或提出業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。第十九條 人力資源處將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金。第二十一條 月度考評(píng)先進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，再進(jìn)行部門副職考評(píng)，最后進(jìn)行一般人員考評(píng)。同時(shí)，作為發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。（月度考評(píng)的流程見(jiàn)附圖）第二十四條 部門月度考評(píng)：每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的得分作為本部門的考評(píng)得分。根據(jù)部門的考評(píng)得分排序后，由考評(píng)管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門考評(píng)結(jié)果的用途：部門考評(píng)結(jié)果直接決定部門月度考評(píng)系數(shù)。10 / 51圖 31： 月度考核流程圖是直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定考評(píng)表每半月（15 日） ，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整考核指標(biāo)每月結(jié)束，對(duì)部門負(fù)責(zé)人考評(píng)人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，考評(píng)委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審核評(píng)定，人力資源處將部門考核、個(gè)人考核結(jié)果反饋到各部門部門負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)綜合評(píng)分，上報(bào)人力資源處人力資源處按評(píng)分結(jié)果確定考核等級(jí)，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核人力資源處將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否期初啟動(dòng)月度考核11 / 51第 四 章 年 度 考 評(píng)第二十五條 個(gè)人年度考評(píng)（一） 個(gè)人年度綜合考評(píng)：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考評(píng)。年度績(jī)效考評(píng)作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評(píng)對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。第二十六條 個(gè)人年度考評(píng)步驟個(gè)人年度考評(píng)過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考評(píng)增加能力考評(píng)指標(biāo)，年度考評(píng)的具體得分為：?jiǎn)T工個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)綜合得分=（∑每月考評(píng)綜合得分）/12員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每月考評(píng)綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考評(píng)得分權(quán)重（二） 參加年度考評(píng)的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月 16－20 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（四） 參加年度考評(píng)的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月 16－20 日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（六） 人力資源處在 30 日前把考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《薪酬設(shè)計(jì)方案》 。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯12 / 51隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。（二） 工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。第二十八條 部門年度考評(píng)部門年度考評(píng)得分=（∑每月部門考評(píng)得分）/12，部門年度考評(píng)結(jié)果直接決定部門年度考評(píng)系數(shù)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源處是考評(píng)委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源處負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源處上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。14 / 51提交申述書人力資源處調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決員工對(duì)考核結(jié)果有異議附：考評(píng)申訴流程圖、表格15 / 51表 51 ：?jiǎn)T工考評(píng)申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考評(píng)申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間 接待人問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：16 / 51第 六 章 附 則第三十二條 考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考評(píng)規(guī)章制度自行終止。第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施?？荚u(píng)時(shí)間：每年元月的 16 日到 30 日對(duì)上一年度進(jìn)行考評(píng)。2) 直接下級(jí)——直接下級(jí)對(duì)直接上級(jí)的管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)與薪酬1）根據(jù)總經(jīng)理和黨委書記的年度考核綜合得分，由上級(jí)管理機(jī)關(guān)確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）2）根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，總經(jīng)理和黨委書記聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)與晉升：1）上級(jí)管理機(jī)關(guān)根據(jù)總經(jīng)理和黨委書記的年度績(jī)效和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升2）總經(jīng)理和黨委書記根據(jù)副總的綜合考評(píng)結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。（一）月度考評(píng)考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在下個(gè)月的 1－5 日完成?？荚u(píng)主體：直接上級(jí)——對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)組織：人力資源處負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。 考評(píng)組織人力資源處負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源處負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。（一）月度考評(píng)考評(píng)時(shí)間：月度考評(píng)在下個(gè)月的 1－5 日完成?？荚u(píng)主體：直接上級(jí)——對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)組織：人力資源處負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)組織人力資源處負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源處負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。其考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)?？荚u(píng)維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考評(píng)?？荚u(píng)與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪酬；（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見(jiàn)附表）35 / 51表 741：一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間： 年 月姓名 部門 崗位序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分等 級(jí) 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項(xiàng)否決”指標(biāo)： 完成情況：任務(wù)績(jī)效85%加權(quán)合計(jì) A1 積極性 25%2 協(xié)作性 25%3 責(zé)任心 25%4 紀(jì)律性 25%態(tài)度維度15%加權(quán)合計(jì) B月度績(jī)效考核綜合評(píng)分：C=A85%+B15%考評(píng)人 簽字： 年 月 日36 / 51（二）年度考評(píng)考評(píng)時(shí)間：元月 16－20 日完成個(gè)人能力考評(píng)?？荚u(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中?？荚u(píng)主體：直接上級(jí)――對(duì)所轄所有員工的個(gè)人能力進(jìn)行年度考評(píng)。人力資源處負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 （具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見(jiàn)附表）37 / 51表 742： 一般員工個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位序號(hào) 權(quán)重 評(píng)分等級(jí) 得分1 溝通理解能力 25%2 計(jì)劃和執(zhí)行能力 25%3 專業(yè)技能 25%4 學(xué)習(xí)能力 25%個(gè)人能力加權(quán)平均考評(píng)人 簽字： 年 月 日表 743一般員工考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間： 年 月至 年 月被考核人 部門 崗位月份維度及考評(píng)項(xiàng)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效）%態(tài)度維度%月度績(jī)效考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評(píng)分能力維度（20%） B年度綜合考評(píng)得分：C=A80%+B20%備注： 38 / 51第八章 部門考評(píng)以部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考評(píng)得分作為該部門考評(píng)得分。在考評(píng)期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。3. 考評(píng)評(píng)分一般分為 A、B、C、D 四級(jí)，含義見(jiàn)表。41 / 51第三篇 附件附 件 一 ： 員 工 態(tài) 度 考 評(píng) 指 標(biāo) 評(píng) 定 表A B C D超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路