【正文】 經(jīng)歷比學(xué)歷重要,應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾。有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答,來(lái)測(cè)謊,等等. 15案例: 南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué),法學(xué)院,政治學(xué)院,工學(xué)院,工商管理學(xué)院等15 ,公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系. 武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任,已在這里工作了10余年,而且做系主任也有4 ,擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì),武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作,而是讓他們直 接接受企業(yè)的聘請(qǐng), 揮自己的特長(zhǎng),又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例,更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián) 系, 年以上,由 于勤奮工作,富有成效, 萬(wàn)元,即使最低的也已達(dá) 9 .2001 年年初,工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了,安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求,于開(kāi)學(xué)后第2 周便召集了工商管理學(xué)院的7 位系主任開(kāi)會(huì), ,安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師 ,令其擔(dān)心的事是:這個(gè)加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平,滿意,同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理,但是,各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西,今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院,總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來(lái)有所擴(kuò)大,對(duì)于收入不等的各學(xué)院, 繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無(wú)法獲得更好的獎(jiǎng)勤罰懶,在學(xué)院各系系主任會(huì)議上,安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說(shuō):今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來(lái)那種按學(xué)校規(guī)定的比例,根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況,院里決定今年的加薪平均幅度在7%,為各層級(jí)的教師加 薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效確定其增薪的幅度,使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異, 以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的. 經(jīng)過(guò)數(shù)對(duì)其他各類(lèi)因素的綜合考慮,武幫濤系主任終于拿出了 自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》(如表1 所示) . 教授姓名 目前年薪(元) 綜合考評(píng)得分滿分為10 分) 建議加薪額(元) 建議加薪率(%) 建議年薪水平(元) 許明 200000 22000 222000 張思泉 187000 17200 204200 鄭克獻(xiàn) 140000 12880 152000 馬力 123000 9600 132000 李治國(guó) 120000 8000 128000 王海波 115000 6440 121000 倪之福 101000 3840 104840 黃晴 90000 1800 91000 總計(jì) 1076000 — 81760 1157760 其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是,這8 個(gè)教授的平均加薪率超過(guò)了學(xué)院提出的7%的加薪幅度,也 就是說(shuō), 如果這8 位教授的加薪率超出7%的平均幅度, 就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響, 極有可能影響這部分教師的工作積極性,這似乎與院長(zhǎng)安瑞的意見(jiàn)相矛盾. 分析要求: 武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么?此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相 悖的問(wèn)題? 參考答案： 可以看出,武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是:教師薪酬與工作績(jī)效掛鉤,但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別,盡管許明,張思泉,鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣,但加薪的幅度卻有所差別:%,而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加 %.而且,從表1 看,其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完 ,可以斷定武幫濤教授在薪酬與工作績(jī)效掛鉤的基礎(chǔ)上,還考慮到了其他影響 因素,比如,工作年限,教齡等. (6 分) 所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完全一致,但并不能說(shuō)武幫濤教 授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長(zhǎng)所提到的應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績(jī)效來(lái)確 定其增薪的幅度的原則. 分)從表1 中的綜合考評(píng)得分欄,建議加薪額欄,建議加薪率欄的 (3 數(shù)字變化來(lái)看,三者是線性相關(guān),盡管不是同比例變化,但變化的方向是一致的,由此可見(jiàn),三者的 變化基礎(chǔ)是一致的, 也就是說(shuō), 每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來(lái)確定的. 分) (3 所以,總體來(lái)看,這個(gè)加薪方案并沒(méi)有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖. (2 分) 此方案雖然在總體上沒(méi)有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則,但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng),會(huì)引 起教授們的不滿,可能會(huì)引發(fā)同工不同酬的負(fù)面影響,武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對(duì)此加薪方案加以完善,真正做到薪酬與工作績(jī)效相掛鉤,從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作積極性. (4 分) 案例16: 李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》 ,見(jiàn)上面寫(xiě)道: 年的勞動(dòng)合同, 不知你意下如何?請(qǐng)慎重考慮后, 告知人事部. 李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理,年輕有為,工作能力極強(qiáng),其個(gè)人的銷(xiāo)售額占華東區(qū)銷(xiāo)售收入的50%,因此,公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí),李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng),:非常感謝公司對(duì)我的好意,但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了,請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?為我辦理離職手續(xù).人事 經(jīng)理一聽(tīng),李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決,也就沒(méi)說(shuō)挽留的話,立即安排有關(guān)人員,將他的銷(xiāo)售客戶(hù)中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單,并盡可能再去催要,李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30 多天的努力,收回了大部分欠款, 萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回,原因是:這筆欠款來(lái)自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè),該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷,李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找,將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時(shí)建議,說(shuō)道:因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷(xiāo)售了產(chǎn)品,但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái),公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資. 李強(qiáng)解釋說(shuō):可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止,不在公司繼續(xù)工作了,才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作,而 且,我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司,公司完全可以讓其他人接替我的工作.但是從現(xiàn)在的情況看, ,就是公司的損失,而這個(gè)損 失,其實(shí),只扣你一個(gè)月工資,沒(méi)讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了.李強(qiáng)離開(kāi)公司那天,公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資.問(wèn)題:你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎?為什么? 參考答案: 1,公司的做法不妥當(dāng). (4 分) 2,原因(18 分) : (1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬, 需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí),就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯, 就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任. (4 分) (2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都是供大于求,銷(xiāo)售自己的產(chǎn)品 ,許多企業(yè)采取了先發(fā)貨,就是采取了 這種辦法,因此,才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前,這主 要是公司經(jīng)營(yíng)策略造成的后果,不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來(lái)承擔(dān)責(zé)任. (6 分) (3)李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止,李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作. (4分)(4)綜上,可以看出, 萬(wàn)元的損失為理由,來(lái)扣發(fā)他的當(dāng)月工資,既沒(méi)有事 實(shí)依據(jù),. (2 分) 17案例: 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師,1994 年,月退休,同年9 月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作,梁某如因工致殘,死亡,設(shè)計(jì)院主管單位某,總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉, 某的死亡待遇作出如下處理:第一,讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo) 準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338 元, 喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037 元。第三,給梁某親屬補(bǔ)助12000 無(wú),并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi),治喪費(fèi),實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000 元. 曹某對(duì)此處理不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求:第一,梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理, 用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差) 。 計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任。 費(fèi)490 元,申訴人承擔(dān)190 元,被訴人承擔(dān)300 元. 問(wèn)題:申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析. 參考答案: 此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于:。第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10 多個(gè)) ,梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師,有固定收入,:梁父于1995 年10月去世,曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí),其法定代理已終止。在離職方面,由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,每年在各職位上的人員皆有離職 的情況. 表2:中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過(guò)去五年員工調(diào)動(dòng)的概率 單位:百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升 為高級(jí) 會(huì)計(jì)師 離 職 199 5 0 8 3 8 7 1 9 1 199 6 3 7 7 2 5 2 5 9 199 7 7 3 0 4 8 0 1 0 199 8 1 2 1 5 3 9 7 9 199 9 9 0 9 6 2 8 3 1策劃要求: 該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來(lái)解決公司目前和將來(lái)可能面臨的人力資源問(wèn)題. 參考答案: 1,問(wèn)題分析: 由于公司往常沒(méi)有做人力資源需求預(yù)測(cè)的工作,致使公司人力青黃不接,解決知道在于良好的 ,根據(jù)各種環(huán)境的變化,主觀或運(yùn)用科學(xué)的方 法,預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)所需的人力資源需求,其預(yù)測(cè)方法種類(lèi)繁多,大致可分為判斷法,數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法 以及計(jì)算機(jī)仿真法,透過(guò)以上資料的提供,可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法中的馬可夫鏈法(Markov).轉(zhuǎn)換矩 陣或稱(chēng)馬可夫鏈法(Markov),是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,其方式乃是 找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律, 動(dòng)的時(shí)候,否則難以用過(guò)去的情況預(yù)估未來(lái). (5 分) 2,項(xiàng)目策劃: (若采用其它可行的方法,也可參照給分) 1. 在上表中,有四種職位階層,分別為合伙人,經(jīng)理,高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員,其職位間調(diào)動(dòng) 的比率分別記錄在表內(nèi),根據(jù)過(guò)去的歷史資料,計(jì)算每一個(gè)職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之 間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比,計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率. (5 分) 表1 歷史平均百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升 為高級(jí)會(huì)計(jì)師 離職 199 5 0 8 3 8 7 1 9 1 199 6 3 7 7 2 5 2 5 9 199 7 7 3 0 4 8 0 1 0 199 8 1 2 1 5 3 9 7 9 199 9 9 0 9 6 2 8 3 1 平 均 0 0 0 5 5 0 5 0 ,如 何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量,將人數(shù)乘上各個(gè)比率,即可預(yù)估出下一 期員工可能調(diào)動(dòng)的情況. (5 分) 表2 員工流動(dòng)概率矩陣 職位 員工調(diào)動(dòng)的概率 人數(shù) P M S A 離職 合伙 人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級(jí) 會(huì)計(jì)師 S 120 會(huì)計(jì) 員 A 160 中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率相乘,然后縱向相加就可得出 組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量,其情況如表3 所示. (5 分) 表3 員工流動(dòng)人數(shù)預(yù)測(cè) 職位 員工調(diào)動(dòng)的預(yù)估 人數(shù) P M S A 離 職 合伙人 P 40 32 8 經(jīng)理 M 80 8 56 16 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 6 6 96 12 會(huì)計(jì)員 A 160 24 104 32 預(yù)計(jì)的人員供給量 46 62 120 104 68 19案例:天龍公司被視為中國(guó)的無(wú)線通訊巨人,%,在電話交換機(jī),警用無(wú)線電話,特殊宇宙無(wú)線電話等方面也享有極高的聲譽(yù). 天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì): 看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā)展意識(shí),既要發(fā)展自己,他就有發(fā)展別人的義務(wù). 天龍公司在招聘時(shí),則看他的社會(huì)活動(dòng),看他愿不愿意學(xué)習(xí),從書(shū)本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí),了解他的團(tuán)隊(duì)精神,以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正 ,人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題, 的試題庫(kù), 天龍公司對(duì)英語(yǔ)有同樣的要求, 因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司, 天龍公司希望員工的交談不讓人誤解,有時(shí)候是外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí),讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生 ,是專(zhuān)門(mén)用來(lái)提高員工的英語(yǔ)能力的. 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生,在高峰期,天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%.天龍公司認(rèn)為,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍,天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè) 大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%20%,主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重,天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降,但是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%. 策劃要求: 人力資源策略必須與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相配合,假如你是天龍公司人力資源部主管,總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)項(xiàng)目,目的是提高校園招聘的效率,實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)50%. 問(wèn)題分析: 天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍,有很多長(zhǎng)處,希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能達(dá)到占總招聘人 數(shù)的50%.但是,這幾年,由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó),流失嚴(yán)重,使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大 學(xué)生下降,只占總招聘人數(shù)的10%~20%,但是以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo),總經(jīng)理要求達(dá)到50%.所以必須策劃一 個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng),才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo):( 1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人。 同時(shí),準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料。產(chǎn)品推銷(xiāo)要點(diǎn),行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況,銷(xiāo)售技巧,人際關(guān)系技巧,自我 激勵(lì)等. (4 分) ,研討, 授課,在崗實(shí)習(xí),集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn). (2 分) 特別是銷(xiāo)售技巧,重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)。其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合,有效地實(shí)施計(jì)