【正文】 要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI。 然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這種對(duì)KPI體系的建立和測評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。比如，審核這樣的一些問題：多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？等等。 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級(jí)部門的KPI，上級(jí)部門的KPI來自企業(yè)級(jí)KPI。 善用KPI考評(píng)企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。10K和往常一樣，此報(bào)告主要總結(jié)了蘋果在過去一年的數(shù)據(jù)增長情況。10億12400410此外，在文件中蘋果還指出：任命Peter為蘋果首席會(huì)計(jì)主管；從月日起，Scott將辭去軟件高級(jí)副總裁的職位，擔(dān)任特別顧問。此外蘋果還特別提到降低毛利潤的問題。蘋果表示：“我們目前或潛在的競爭對(duì)手擁有大量的資本，為了搶占市場，他們往往以利潤極低、平本、甚至虧本的價(jià)格出售他們的產(chǎn)品。Nexus平板以及亞馬遜Fire而其實(shí)谷歌和亞馬遜正是這樣做的，這兩家公司都已經(jīng)承認(rèn)他們在硬件產(chǎn)品上賺的非常少，甚至是根本不賺錢。當(dāng)然，開發(fā)者是不得提的，在報(bào)告中蘋果表示蘋果的將來在某種程度地上需要第三方軟件開發(fā)者的支持。蘋果稱：“我們無法確保第三方開發(fā)者是否會(huì)持續(xù)開發(fā)或維護(hù)應(yīng)用或服務(wù)，如果第三方開發(fā)者停止開發(fā)或維護(hù)應(yīng)用或服務(wù)，那么用戶也許就不會(huì)購買我們的產(chǎn)品。研究與開發(fā)費(fèi)用為年億美元、201124年億美元。2011201210?2012929728003300蘋果零售店全職員工將近名。20111320年已經(jīng)增加至萬平方英尺。在財(cái)年蘋果一共開設(shè)了家新蘋果零售店，其中家在美國境外，目前蘋果零售店的總數(shù)已經(jīng)達(dá)到家。每家蘋果零售店平均收益從年的萬美元增至年的萬美元，同比增長《員工考核辦法》規(guī)定考核主要有四個(gè)方面，包括：①德：主要考核員工的工作主動(dòng)性和責(zé)任感、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)。考核滿分為100分，各項(xiàng)考核要素的權(quán)重為工作主動(dòng)性和責(zé)任感、團(tuán)結(jié)合作意識(shí)、解決問題的能力這三個(gè)要素各占5%，出勤率、遵章守紀(jì)、崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)知識(shí)技能這四個(gè)要素各占10%，工作任務(wù)完成情況占45%。考核采取個(gè)人自評(píng)、直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和考核小組考核。對(duì)各部門正職的考核，考核小組由公司經(jīng)理班子及機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成。 由于績效考核需要，因此考核周期過短，會(huì)增加企業(yè)管理成本的開支。員工的考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”。對(duì)于評(píng)為不合格的員工給予警告，連續(xù)兩次評(píng)為不合格的員工，停職待崗。喬布斯曾創(chuàng)立并管理的Pixar公司倡導(dǎo)的是沒有“B團(tuán)隊(duì)”，每個(gè)電影都是集合最聰明的漫畫家、作家和技術(shù)人員的最佳努力而成?！眴滩妓贡硎緩娜舾赡昵翱吹絊tephen G. Wozniak為制造第一臺(tái)蘋果機(jī)而顯示出的超凡工程學(xué)技能的那些日子開始，喬布斯就相信由頂尖人才所組成的一個(gè)小團(tuán)隊(duì)能夠運(yùn)轉(zhuǎn)巨大的輪盤，僅僅是擁有較少的這樣的頂尖團(tuán)隊(duì)就夠了。而喬布斯本人也將一個(gè)企業(yè)家的能量貢獻(xiàn)于眾多別的CEO認(rèn)為是自己不需要親自做的事情中，不論是校對(duì)合作協(xié)議、還是給記者打電話講述一個(gè)他認(rèn)為非常重要的故事，他都會(huì)去做。在員工的眼中，喬布斯承擔(dān)了很多責(zé)任，但在很多富于創(chuàng)造性的層面上他又非常放手而不參與。當(dāng)喬布斯邀請百事可樂總裁約翰以曾經(jīng)由喬布斯掌控的Pixar為例，Pixar最著名的企業(yè)文化就是“以下犯上”，娛樂和自由的工作環(huán)境，我行我素、稀奇古怪的員工，隨時(shí)隨地隨便提出的新主意，都構(gòu)成了一種職業(yè)文化中的高度個(gè)人化的元素?！倍O果的薪酬也是獨(dú)一無二的：（1）職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門組成。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。項(xiàng)目如提前或按期完成，項(xiàng)目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目評(píng)估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項(xiàng)目獎(jiǎng)的發(fā)放。蘋果聯(lián)合創(chuàng)始人史蒂夫蘋果內(nèi)部的創(chuàng)作基因，讓谷歌或是RIM的產(chǎn)品望塵莫及。在這一崗位，你可能會(huì)接觸到蘋果最敏感的產(chǎn)品，如地圖或iPhone操作系統(tǒng)。在這一崗位，你將開始飛黃騰達(dá)。他們需要與營銷、設(shè)計(jì)、軟件和硬件工程師溝通。該公司向產(chǎn)品設(shè)計(jì)工程師提供了豐厚的報(bào)酬，通常會(huì)是普通軟件工程師的數(shù)倍。數(shù)據(jù)庫管理員確保了蘋果數(shù)據(jù)庫的穩(wěn)定運(yùn)行，并不會(huì)出現(xiàn)任何差錯(cuò)?？紤]到蘋果從核心上講仍是一家硬件公司，因此蘋果硬件工程師的平均薪酬就略高于軟件工程師。他們負(fù)責(zé)開發(fā)測試程序，確保蘋果出貨的每一部產(chǎn)品都功能完善，且沒有瑕疵。蘋果防火墻工程師要求具備硬件和軟件的經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，蘋果軟件工程師的平均薪酬要略高于谷歌的軟件工程師。不過即便是如此，蘋果高級(jí)系統(tǒng)工程師的平均薪酬仍然是普通零售員工的兩倍。機(jī)械工程師確保蘋果的產(chǎn)品不會(huì)出現(xiàn)這些瑣碎的問題。他們監(jiān)督在蘋果內(nèi)部的眾多不同的紀(jì)律。蘋果系統(tǒng)工程師的職責(zé)，便是確保供應(yīng)鏈不會(huì)斷裂，控制蘋果的風(fēng)險(xiǎn)。他們需要確保蘋果業(yè)務(wù)順暢的運(yùn)行。這就是蘋果軟件質(zhì)量保證工程師的職責(zé)。這些人均不是技術(shù)人員。蘋果與廣告主和硬件配件制造商有著很多的關(guān)系，所以需要客戶經(jīng)理來維護(hù)這些關(guān)系。相對(duì)于蘋果，谷歌給予實(shí)習(xí)生的薪酬要更高一點(diǎn)。第二十：蘋果零售店助理經(jīng)理，平均薪酬：49176美元()蘋果需要一些人來幫助管理零售店。第二十一：高級(jí)Mac專家，平均薪酬：48353美元()如果在蘋果零售店工作一段時(shí)間，那么工資將會(huì)得到提升。第二十二：Mac專家，平均薪酬：38937美元()雖然Mac專家在蘋果零售店是一項(xiàng)重要的工作崗位，但是他們的薪酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大多數(shù)蘋果員工的平均水平。第三：高級(jí)硬件工程師，平均薪酬：124893美元()第六：數(shù)據(jù)庫管理員，平均薪酬：105382美元()第七：硬件工程師，平均薪酬：105316美元()第八：財(cái)務(wù)分析師，平均薪酬：81253美元（）第九：Mac專家，平均薪酬：38937美元()職位薪酬水平設(shè)計(jì)人員133664美元()高級(jí)軟件工程師126325美元()數(shù)據(jù)庫管理員105382美元()硬件工程師105316美元()財(cái)務(wù)分析師81253美元（）Mac專家38937美元()薪酬水平表 從薪酬數(shù)據(jù)表中可以看出，蘋果公司薪酬體系首先是一個(gè)職位型的薪酬體系，這種薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)形成了鮮明對(duì)比。但是缺點(diǎn)也同樣明顯，不能夠反映員工之間的能力差異，如果員工不能得到正確的認(rèn)知升職，就會(huì)打擊員工的積極性。在蘋果，設(shè)計(jì)人員的年薪是最高的，設(shè)計(jì)人員對(duì)應(yīng)的是蘋果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這是非常合理的。為了使蘋果在設(shè)計(jì)方面的優(yōu)勢能繼續(xù)保持，蘋果公司必須給設(shè)計(jì)人員以更高的薪酬。而作為大部分的售后和銷售人員來說，其作用雖然卓絕，但由于其龐大的員工基數(shù)而導(dǎo)致薪酬構(gòu)成變?yōu)楦叻€(wěn)定型薪酬。遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他主要零售店的水平。不僅求職者眾多，蘋果商店的另一個(gè)優(yōu)勢就是培訓(xùn)新店員很容易，因?yàn)榻^大部分都是蘋果的粉絲。由于競爭激烈，蘋果店員的起點(diǎn)很高，通常都擁有大學(xué)學(xué)歷，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。但是，從人性出發(fā)，一個(gè)組織應(yīng)該給員工以看到未來的希望，如果蘋果能讓零售店的員工享受到公司發(fā)展帶來的收益，他們定能更努力地做好自己的工作，為公司創(chuàng)造更大的收益。 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰(zhàn)性、實(shí)用性的薪酬制度的設(shè)計(jì)，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競爭，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢，占盡先機(jī) （1）工資的劃分 ①蘋果公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)和品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的員工。 ②工資系列適用范圍行政工資 。 、行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、物資供應(yīng)部所有員工。技術(shù)工資 研究部、設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場推廣部和客戶服務(wù)部所有員工。 （含經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等）。浮動(dòng)工資包括績效工資、加班工資及年終獎(jiǎng)金。 （2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 ①崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資。 （3）績效工資 ①績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評(píng)估確定的等級(jí)結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額 ②績效工資分為A 、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略。此外公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。（外在薪酬） （1）基本薪酬設(shè)定 基本薪酬是員工所承擔(dān)的工作或者具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。而對(duì)于市場專員來講，其薪酬的大部分來自于其所具備的市場調(diào)查反饋等該崗位必不可少的專項(xiàng)技能，為產(chǎn)品繼續(xù)優(yōu)化，整個(gè)產(chǎn)品的銷售反饋，業(yè)績調(diào)查等等工作使做出卓越產(chǎn)品變?yōu)榭赡?，所以其薪酬由其所具備的技能和業(yè)績評(píng)價(jià)來確定其基本薪酬。他們需要與營銷、設(shè)計(jì)、軟件和硬件工程師溝通。（2）可變薪酬很明顯，兩個(gè)崗位都不是面向各種團(tuán)隊(duì)，僅僅是個(gè)人能力的體現(xiàn)，所以其支付的依據(jù)來源于員工本身的績效，但是項(xiàng)目經(jīng)理與市場專員又各有不同。同樣的，其可變薪酬由其團(tuán)隊(duì)的效率決定，在基本薪酬的基礎(chǔ)上經(jīng)行獎(jiǎng)勵(lì)性增加。而市場專員不同于項(xiàng)目經(jīng)理，市場專員確保蘋果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達(dá)到公司的質(zhì)量要求，并負(fù)責(zé)此程序的每一個(gè)部分。鑒于市場反饋周期較長，其績效難以短期評(píng)定，其可變薪酬將會(huì)根據(jù)季度銷售額度和問題反饋程度決定，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間應(yīng)為一季度，并且根據(jù)其所在地區(qū)的用戶反饋決定。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理和市場專員兩個(gè)崗位來說，除了我國勞資合同法規(guī)定基本福利的“五險(xiǎn)一金”以外，還有公司自主確定的員工福利?，F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)：午餐補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。蘋果公司以中國風(fēng)俗文化為基礎(chǔ)，提供的補(bǔ)貼福利包括：午餐補(bǔ)貼：公司發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元，隨每月工資統(tǒng)一發(fā)放。員工大事補(bǔ)貼：當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個(gè)人大事時(shí)， 公司給予員工禮金或慰問金200元。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。（5）婚假： ①員工達(dá)到法定年齡結(jié)婚，可享受3天婚假； ②員工達(dá)到晚婚年齡結(jié)婚的（男員工滿25周歲，女員工滿23周歲）（6）產(chǎn)假、哺乳假： ①女員工符合國家計(jì)劃生育政策生育時(shí)享受產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假 15天； ②難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)者，增加15天；生育多胞胎者，在90天的基礎(chǔ)上每 多生育一嬰，產(chǎn)假增加15天； ③女員工產(chǎn)假期滿，因身體原因不能工作的，經(jīng)縣（區(qū)）級(jí)以上醫(yī)院證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照員工患病的相關(guān)規(guī)定處理。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。(3)對(duì)于員工來說，同行業(yè)中較高的薪酬待遇，企業(yè)給予員工較好的福利待遇和良好的成長環(huán)境，是他們更加衷心和熱愛公司，更加認(rèn)同公司的組織文化，并且希望通過自己的努力給公司一個(gè)良好的未來并獲得自己的晉升空間，真正的將企業(yè)的利益與員工的利益相結(jié)合。同時(shí)將大大提高企業(yè)開拓市場和活力能力，并有助于企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競爭氛圍。通過對(duì)管理、專業(yè)、技術(shù)、事務(wù)職群薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，引入部門績效與個(gè)人績效相結(jié)合的雙重考核模式，大大提高了薪酬制度對(duì)員工工作的激勵(lì)性，部門考核減少了同部門之間員工的互相猜忌，增進(jìn)了部門之間員工的相互交流和情感，更加促進(jìn)了部門間員工的合作，促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)合作精神的形成，并且挺高了員工對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)作效果的充分關(guān)注，個(gè)人考核消除了在經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂搭便車現(xiàn)象的發(fā)生，通過對(duì)于員工個(gè)人績效的評(píng)判，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人績效工資的差異化，實(shí)現(xiàn)公平性。第一 ：人力資源的專業(yè)化和制度:蘋果公司運(yùn)用專業(yè)的iHR人力資源管理系統(tǒng)1997年，喬布斯重掌蘋果公司時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。與此同時(shí)，為了扭轉(zhuǎn)虧損，喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。 起初，蘋果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)，替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，取得了顯著成效。第二：人本管理 其一、以人為本的員工幫助中心 蘋果公司專門設(shè)立員工幫助中心來處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢事宜。接到員工的求助信號(hào)后，幫助中心將及時(shí)做出解答；員工對(duì)答復(fù)不滿意時(shí)，可以進(jìn)一步追問，直到把問題徹底解決為止。 同時(shí)，由于員工幫助中心的高效運(yùn)作，人力資源部的經(jīng)理終于有比較充裕的時(shí)間來進(jìn)行戰(zhàn)略思考和全局規(guī)劃。 其二、自我管理的員工福利計(jì)劃 1996年，蘋果公司首次在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行福利登記系統(tǒng) FBE(FlexBenefis Enrollment)，替代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，向員工提供了高效、準(zhǔn)確、交互式的登記辦法，此后，蘋果