【正文】 圖4—1 外部薪酬調(diào)查目的2）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容?選擇調(diào)查對(duì)象在選擇調(diào)查對(duì)象時(shí)，應(yīng)本著與公司薪酬管理有可比性的原則，一般地說(shuō)，可供調(diào)查的對(duì)象有五類，通常在10家以上企業(yè)。雖然不太滿意的員工所占比例不太大，但是會(huì)導(dǎo)致一定程度的員工流失，影響生產(chǎn)。薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性 表4—4 同行業(yè)薪酬水平上面表格體現(xiàn)了長(zhǎng)安福特公司外部市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查情況，運(yùn)用排列法，得出數(shù)據(jù)的中位數(shù)是1650元。但是相對(duì)于沿海的東部城市來(lái)說(shuō)就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力了，特別對(duì)于汽車行業(yè)。由于員工對(duì)薪酬水平的滿意度在很大程度上取決于社會(huì)平均比較（員工將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較），所以如果一個(gè)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不具有競(jìng)爭(zhēng)力，它不但對(duì)求職者缺乏吸引力，也會(huì)對(duì)在職者產(chǎn)生負(fù)面影響。圖4—6 平均薪水與工齡關(guān)系重慶長(zhǎng)安福特公司注重薪酬內(nèi)部公平性，根據(jù)調(diào)查顯示，長(zhǎng)安福特員工的薪水符合公平性，薪酬除了跟員工的績(jī)效、能力等有關(guān)，也根據(jù)工齡的增長(zhǎng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這揭示出還存在一些員工有一種不平衡心理。 薪酬分析 通過(guò)薪酬調(diào)查的分析，重慶長(zhǎng)安福特公司薪酬有以下問(wèn)題：?jiǎn)T工整體薪酬滿意度較低，尤其是一線生產(chǎn)員工的收入水平與員工期望差距過(guò)大；收入與當(dāng)?shù)赝悕徫坏氖杖胂啾绕?，缺乏外部?jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)部分配缺乏公平性；收入差距過(guò)大；年終獎(jiǎng)比重過(guò)大；員工福利缺乏透明度，發(fā)放缺乏公平性；員工收入與公司發(fā)展的緊密度較低；工資、獎(jiǎng)金、福利發(fā)放與工作績(jī)效脫鉤，分配不公等。?確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。?公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股權(quán)期貨、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)，它減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位都放入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶當(dāng)中，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)，而正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的。這種薪酬結(jié)構(gòu)是員工能通過(guò)個(gè)人能力的提升來(lái)獲得較高的薪酬。對(duì)于重慶長(zhǎng)安福特公司從普通辦事員級(jí)到高級(jí)經(jīng)理級(jí)的這些職位類別的薪酬進(jìn)行了層級(jí)的劃分，并賦予每個(gè)職位一個(gè)薪酬職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架結(jié)合重公司慶長(zhǎng)安福特公司的實(shí)際情況，小組經(jīng)過(guò)反復(fù)討論設(shè)計(jì)出了薪酬結(jié)構(gòu)，如下圖：圖5—1 薪酬結(jié)構(gòu)圖圖5—2 公司薪酬結(jié)構(gòu)程序設(shè)計(jì)圖確定薪酬結(jié)構(gòu)的基本薪酬確定薪酬結(jié)構(gòu)的獎(jiǎng)金確定薪酬結(jié)構(gòu)的福利確定薪酬結(jié)構(gòu)的津貼 基本工資的設(shè)計(jì)基本工資是根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間周期付給勞動(dòng)者的相對(duì)穩(wěn)定的貨幣報(bào)酬。對(duì)于重慶長(zhǎng)安福特公司，我們小組決定其基本薪酬采用能力工資制。以下是針對(duì)重慶長(zhǎng)安福特公司的實(shí)際情況對(duì)基本薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的流程 提煉公司的核心能力根據(jù)斯科特A），提煉出重慶長(zhǎng)安福特公司的核心能力如下圖：圖5—3 公司的核心能力技術(shù)低耗油發(fā)動(dòng)機(jī)研發(fā)/生產(chǎn)全面質(zhì)量管理驅(qū)動(dòng)方式銷售網(wǎng)絡(luò) 雇員（營(yíng)銷） 能力分析分級(jí)開發(fā)分層分類的能力模型如下所示：（1）分類分級(jí)表5—1 分類方案大類小類管理類經(jīng)營(yíng)、決策、行政、生產(chǎn)、供銷、財(cái)務(wù)專業(yè)技術(shù)類技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、質(zhì)量檢測(cè)、設(shè)備維修工勤類餐飲、保安以總經(jīng)理、研發(fā)主管、部件工程師、質(zhì)檢員為代表進(jìn)行能力分級(jí)：表5—2 具體能力分級(jí)總經(jīng)理研發(fā)主管部件工程師質(zhì)檢員計(jì)劃能力5級(jí)4級(jí)3級(jí)3級(jí)決策能力5級(jí)4級(jí)3級(jí)3級(jí)溝通能力5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)主動(dòng)性5級(jí)4級(jí)4級(jí)3級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力5級(jí)3級(jí)2級(jí)2級(jí)創(chuàng)新能力4級(jí)5級(jí)2級(jí)1級(jí)團(tuán)隊(duì)精神5級(jí)5級(jí)2級(jí)2級(jí)服務(wù)意識(shí)3級(jí)3級(jí)3級(jí)2級(jí)……（2） 角色定義如下表：表5—3 角色定義級(jí)別角色定義1級(jí)在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持，在工作中遇到的許多問(wèn)題是從未接觸和解決過(guò)的只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能，這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排也是給定的具有全面的、良好的知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域也有相當(dāng)?shù)牧私饽軌蝾A(yù)見工作中的問(wèn)題并能及時(shí)解決能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法、程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問(wèn)題在本專業(yè)的大多數(shù)領(lǐng)域精通，對(duì)與本專業(yè)相關(guān)的其他領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解能夠以縝密分析再專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，能推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域的重大變革可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行具有博大精深的知識(shí)和技能調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的、全局性的、特殊困難的問(wèn)題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序、技術(shù)、方法首先確定一個(gè)等級(jí)作為能夠符合公司要求的基準(zhǔn)級(jí)別，此級(jí)別的工資就是通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估所得到的職位工資；其次根據(jù)各等級(jí)之間的能力要求差距和市場(chǎng)薪酬的高位和地位數(shù)據(jù)，確定工作寬度區(qū)間；然后，設(shè)定想到基準(zhǔn)級(jí)別工資的調(diào)整幅度，如下表所示：表5—4 職位分類職位大類職位種類1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)管理類經(jīng)營(yíng)類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔決策類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔行政類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔//生產(chǎn)類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/供銷類1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/財(cái)務(wù)類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔//專業(yè)技術(shù)類技術(shù)開發(fā)類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+4檔+5檔產(chǎn)品設(shè)計(jì)類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+4檔+5檔質(zhì)量檢測(cè)類1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔//設(shè)備維修類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/工勤類餐飲類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+1檔+2檔/保安類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+1檔+2檔/ 對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)和工資定位 根據(jù)跟等級(jí)的任職資格條件的要求，評(píng)價(jià)員工的能力，員工通過(guò)某個(gè)等級(jí)的能力而獲得相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。② 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)：組織根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)要求，制定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)細(xì)則，由員工本人提供經(jīng)驗(yàn)與成果方面的資料，由專家小組進(jìn)行集體鑒定。④ 行為評(píng)價(jià)：組織可將行為評(píng)價(jià)與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，由員工的直接主管評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為任職資格等級(jí)調(diào)整的依據(jù)之一。每一職級(jí)分為3個(gè)職等，職等則與薪等（工資等級(jí)）一一對(duì)應(yīng)。由于各個(gè)員工個(gè)人能力存在差異，我們將各個(gè)等級(jí)又分為10個(gè)薪級(jí)。薪點(diǎn)表薪等的上限和下限以及級(jí)差的確定根據(jù)公司自身的情況而定。由此推算出各等各級(jí)薪點(diǎn)數(shù)額，如下表所示：表5—6 各等各級(jí)薪點(diǎn)數(shù)額工資帶 薪等薪級(jí)R1R2R3R4R5R6R7R8R9R10高級(jí)G105800610064006700700073007600790082008500G94000424044804720496052005440568059206160G82800300032003400360038004000420044004600中級(jí)G72000216023202480264028002960312032803340G61500163017601890202021502280241025402670G51150125013501450155016501750185019502050G4920100010801160124013201400148015601640初級(jí)G373079085091097010301090115012101270G2 600640680720760800840880920960G1 500520540560580600620640660680需要說(shuō)明的是，薪點(diǎn)并不是工資額，它只是一個(gè)數(shù)值，薪點(diǎn)與薪點(diǎn)值相乘才是工資額。若假設(shè)固定薪點(diǎn)值為1元，則基本工資就是對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)。獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。 月度獎(jiǎng)金 每月由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工當(dāng)月表現(xiàn)情況、工作情況、加班情況等為員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，并據(jù)此為員工發(fā)放月獎(jiǎng)金。根據(jù)重慶長(zhǎng)安福特公司職級(jí)的不同，在設(shè)計(jì)月度獎(jiǎng)金所占權(quán)重時(shí)，側(cè)重點(diǎn)也會(huì)有所不同，主要是考慮到各能力級(jí)的員工所擔(dān)任的工作任務(wù)的重要性與其所肩負(fù)的責(zé)任的大小，初級(jí)的員工更適合于基本工資占據(jù)較高比例，而高級(jí)、中級(jí)員工的月獎(jiǎng)金的比例作適當(dāng)調(diào)整。12效益系數(shù)表5—8 效益系數(shù)實(shí)際利潤(rùn)/指標(biāo)利潤(rùn)效益系數(shù)≥＜0表5—9 崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)職級(jí)系數(shù)總經(jīng)理8高級(jí)經(jīng)理6部門經(jīng)理經(jīng)理（非部門負(fù)責(zé)人）主管專員、技工一線員工1表5—10 能力考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)能力考核等級(jí)系數(shù)1級(jí)2級(jí)13級(jí)4級(jí)5級(jí)2 津貼的設(shè)計(jì) 津貼是對(duì)勞動(dòng)者在特殊條件下的額外勞動(dòng)消耗或額外費(fèi)用支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。它是一種補(bǔ)充性的工資分配形式。根據(jù)重慶長(zhǎng)安福特公司的特點(diǎn)，其津貼設(shè)計(jì)主要包括2塊，分別是工齡津貼和其他補(bǔ)貼。由于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是由青年時(shí)代到中年時(shí)期是逐年增長(zhǎng)的，而在中年時(shí)期是最大的，而后又會(huì)逐年遞減。為此，在設(shè)計(jì)重慶長(zhǎng)安福特公司工齡津貼時(shí)，實(shí)行的是壓縮遞增法，其特點(diǎn)是在某一個(gè)工作年限階段，實(shí)行一種幅度的遞增，在另一個(gè)工作年限階段，又實(shí)行另外一種幅度的遞增，而后面這種幅度是小于前面的增長(zhǎng)幅度的，避免了絕對(duì)值的快速增長(zhǎng)。 工齡津貼設(shè)計(jì)方案如下所示：圖5—5 工齡津貼與工齡關(guān)系圖工齡津貼（元）0 10 20 工齡年限（N）壓縮遞減法表5—11 重慶長(zhǎng)安福特公司工齡津貼計(jì)算公式工齡（N）工齡津貼設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)工齡津貼計(jì)算公式備注1≤N1＜1010年以下，按照每1年20元標(biāo)準(zhǔn)遞增N1*2010年工齡津貼為200元10≤N2＜2010年以上，按照每2年20元標(biāo)準(zhǔn)遞增10*20+(N210)/2*2020年工齡津貼為300元29≤N1＜∞20年以上，按照每5年20元標(biāo)準(zhǔn)遞增300+(N320)/5*20 其他補(bǔ)貼 主要是級(jí)別在主管以下的員工享有的交通費(fèi)補(bǔ)貼、電話費(fèi)補(bǔ)貼等。 福利的設(shè)計(jì) 福利是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。根據(jù)重慶長(zhǎng)安福特公司的特點(diǎn)，其福利設(shè)計(jì)主要包括2塊，分別是五險(xiǎn)一金和年假。是國(guó)家強(qiáng)制性，是為員工提供養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育以及住房方面的保障。公司保證職工享受年休假。6 薪酬日常管理 月度工資發(fā)放 發(fā)放目的 保障員工工資準(zhǔn)確、無(wú)誤、按時(shí)發(fā)放。會(huì)計(jì)需在每月11日前完成對(duì)上月《月度工資表》的復(fù)核并轉(zhuǎn)發(fā)出納，隨后在每月12日前在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中計(jì)提“上月工資”，為提交上月財(cái)務(wù)表做準(zhǔn)備；出納在每月15日（如遇假日，則提前至15日前后一個(gè)工作日）完成上月工資的發(fā)放。備注：1．工資發(fā)放如有拖延，人力資源部應(yīng)將向公司全體員工做出書面說(shuō)明，并根據(jù)有關(guān)獎(jiǎng)懲，請(qǐng)全體員工監(jiān)督。 特殊崗位固定補(bǔ)貼特殊崗位固定補(bǔ)貼在月度工資中統(tǒng)一發(fā)放，行政部經(jīng)理以經(jīng)審批的備案做為發(fā)放依據(jù)；審批流程：1)申請(qǐng)享受特殊崗位津補(bǔ)貼的工作人員，由所在單位提供上級(jí)財(cái)政、人事部門聯(lián)合下發(fā)的文件，并書面提供本單位需要享受特殊崗位津補(bǔ)貼的人員花名、所從事的崗位等情況，報(bào)重慶長(zhǎng)安福特人力資源和社會(huì)保障局工資福利股；2)由工資福利股工作人員按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行認(rèn)真審核審查；3)工資福利股將審查結(jié)果及相關(guān)資料報(bào)重慶長(zhǎng)安福特公司人力資源和社會(huì)保障局分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)；4)由重慶長(zhǎng)安福特公司人力資源和社會(huì)保障局主要領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，征得同意后付諸實(shí)施。 新員工工資核準(zhǔn) 1）公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。 年 通過(guò)用戶名和密碼登錄。 員工薪水調(diào)查 通過(guò)對(duì)重慶長(zhǎng)安福特公司員工進(jìn)行的薪水調(diào)查了解公司員工的工資，福利等信息。公司內(nèi)部薪酬差距比較大，薪水調(diào)查受訪者有職能部門員工、生產(chǎn)部門員工和部門主管。一般員工負(fù)責(zé)各個(gè)崗位最基礎(chǔ)的工作。由此看來(lái)，重慶長(zhǎng)安福特公司的薪酬結(jié)構(gòu)屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。滿意度較高的主要是高層領(lǐng)導(dǎo)，而員工的滿意程度相對(duì)要低。薪水與績(jī)效掛鉤，所以激勵(lì)因素較強(qiáng)。 工資例行調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉