【正文】 雇主不得從事任何有可能影響工會自制權(quán)利的活動 7雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會，而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)， 對工會的限制 1工會組織者不得采用任何高壓手段，強(qiáng)迫、威脅工人簽名入會 2在工會的組建過程中，工人不得從事罷工或有任何其他報復(fù)行動。 罷工權(quán)的行使 1必須是原集體協(xié)議已經(jīng)期滿 2工會已經(jīng)履行了真誠與雇主談判、達(dá)成協(xié)議的義務(wù) 3必須通知勞工部長4投票表決5提前通知 集體談判的正式談判結(jié)構(gòu) 1單雇主單機(jī)構(gòu)單工會，雇主與雇員同在一個工廠，一對一談判，2單雇主單機(jī)構(gòu)多工會3單雇主多機(jī)構(gòu)單工會4雇主為了贏得較多的讓步，首先挑選那些工會力量薄弱的企業(yè)先簽定協(xié)議，并以此作為隨后與其他工會談判的基礎(chǔ)。指在集體談判過程中由雇員（無論是否通過工會）或雇主以施加壓力為目的，單方面引起正常工作安排暫時停止的一種活動，主要表現(xiàn)為罷工、怠工、關(guān)閉工廠等 8樓產(chǎn)業(yè)行動的形式 工會：怠工、聯(lián)合抵制、糾察、好名單惡名單、罷工 雇主：關(guān)閉工廠、雇傭罷工替代者、雇主充當(dāng)罷工破壞者、復(fù)工運(yùn)動、黑名單、排工 罷工的形式 同情罷工，就地罷工、野貓罷工、突發(fā)性罷工、象征性罷工、集體辭職、和平罷工、巡回罷工、間斷罷工、總罷工 罷工原因分析 1雙方的誤解： 由于產(chǎn)生誤解引發(fā)的罷工； 為檢驗(yàn)雇主是否誠實(shí)而引發(fā)的罷工； 不確定因素的增加而導(dǎo)致的罷工； 工人不切實(shí)際的期望引發(fā)的罷工； 罷工形勢本身的復(fù)雜性 2罷工是大眾的呼聲： 罷工取決于工人不滿的程度，除非管理方讓步，否則罷工不會取消； 與罷工相比，表達(dá)不滿的其他方式并不是一個好選擇； 罷工是社會的呼聲，原因在于工會領(lǐng)導(dǎo)人和活動家煽動工人的不滿情緒； 社會文化因素，尤其指當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)凝聚力和罷工權(quán)利合法化的程度 集體協(xié)議的概念和作用 集體協(xié)議指工會代表員工與雇主或雇主團(tuán)體之間簽定的，關(guān)于勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議 作用： 1集體協(xié)議制度是勞動力市場機(jī)制運(yùn)行的必要條件； 2建立了平等協(xié)商、談判的制度； 3是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標(biāo)之一； 4集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段； 5是法律法規(guī)的重要補(bǔ)充。 原因： 2)年輕員工更關(guān)注高收入和良好的工作保障，較少關(guān)心工會的保護(hù)； 經(jīng)被各企業(yè)內(nèi)部雇主與部分員工的信任所取代； 4) 3勞資對立社會化 解釋 勞動關(guān)系: 管理方與勞動者個人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的,表現(xiàn)為合作,沖突,力量和權(quán)利關(guān)系的總和,它受制于一定社會中經(jīng)濟(jì),技術(shù),政策,法律制度和社會文化的背景的影響。 員工團(tuán)體 指因共同的利益，興趣或目標(biāo)而組成的員工組織，包括工會組織和類似于工會組織的員工協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。 雇主協(xié)會： 管理方團(tuán)體的主要形式，主要任務(wù)是同工會或工會代表進(jìn)行集體談判，在勞動爭議處理程序中向其成員提供支持，通過參與同勞動關(guān)系有關(guān)的政治活動，選舉和立法改革來間接地影響勞動關(guān)系。 沖突： 勞動關(guān)系雙方的利益，目標(biāo)和期望不可能完全一致，經(jīng)?；爻霈F(xiàn)分歧，甚至背道而馳。對用人方而言，沖突的形式主要有關(guān)閉工廠，懲處或解雇不服從領(lǐng)導(dǎo)的員工。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。 9樓勞動力市場的力量： 員工的勞動力市場的力量反映了勞動力的相對稀缺程度和員工個人獲得一份好工作的能力，由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的，勞動者的技能越高，其市場力量就越強(qiáng)。 關(guān)系的力量： 員工的關(guān)系力量是指勞動者進(jìn)入就業(yè)組織后，所具有的能夠影響雇主行為的程度，其中最重要的是退出，罷工，崗位三種力量：管理方的關(guān)系力量是指一旦員工處于雇傭關(guān)系之后，管理方所能控制員工表現(xiàn)的程度，有退出，停工和崗位的力量。 投入—產(chǎn)出模式： 在勞動關(guān)系的表面上會存在沖突穩(wěn)定相互交替的現(xiàn)象，穩(wěn)定往往掩蓋著潛在的沖突，而在一定條件下，這些潛在的沖突會受到激化，變?yōu)閯趧雨P(guān)系表面明顯的沖突。在從沖突到穩(wěn)定的過程中，最為重要的渠道就是雙方通過談判和相互妥協(xié)對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，這樣就把沖突轉(zhuǎn)化成了規(guī)范各種就業(yè)組織的規(guī)則，而這種勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)模式就被稱為投入產(chǎn)出模式。 共同協(xié)商：指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但是不需要征得員工或其代表同意的決策程序。包括勞動定額管理原理，激勵性的工資報酬制度等。 三方原則 產(chǎn)業(yè)民主化政策中，工人參與企業(yè)管理，體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上，即國家（政府）、企業(yè)和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。其與組織中勞動著有關(guān)的最重要的三個方面是工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，霍桑實(shí)驗(yàn)，社會系統(tǒng)理論。 霍桑實(shí)驗(yàn) 指192732年美國人埃爾頓梅奧和羅特利斯伯格所進(jìn)行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的試驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。在廣義上包括各類正式與非正式的雇主協(xié)會。 人力資源管理 模式，起源于福利資本主義與家長制管理,inc 雇員參與計(jì)劃 10樓如果雇員能夠進(jìn)行一定程度的自我管理，那么監(jiān)督者和雇員之間的界限會變得模糊，雇員在工作中參與的越多，工作就完成的越好。 質(zhì)量圈 一般是通過共同工作來生產(chǎn)某一特定部件或提供某一特定服務(wù)的工作人員自愿組成的工作小組，每周在工作日之前或之后會面一次，討論生產(chǎn)問題并找出解決辦法。Inc勞資聯(lián)合委員會還處理特殊問題如引進(jìn)新技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、獎懲條例、提供企業(yè)生產(chǎn)率等。建立勞資聯(lián)合委員會會是雇員有機(jī)會參與決策的制定過程而不是被動的接受管理，這種雙贏結(jié)果有助于培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神。全面質(zhì)量管理 . 工會 是由雇員組成的組織,主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益. 職業(yè)工會 是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會,:同行工會,半技術(shù)與非技術(shù)工人工會,白領(lǐng)工會. 行業(yè)工會 是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術(shù),:壟斷性行業(yè)工會,單一性行業(yè)工會. 第一協(xié)議 既第一協(xié)議仲裁制度,即如果雙方無法達(dá)成第一份協(xié)議時,任何一方都可以提出仲裁請求,要求勞動關(guān)系委員會指派一名仲裁員,根據(jù)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)標(biāo)準(zhǔn)裁定第一份集體協(xié)議,有效期為一年. 工會保障 主要有開放性企業(yè) 工會性 指工會參加勞工運(yùn)動并利用這種力量的程度. 企業(yè)工會性 指在不作出意識形態(tài)判斷的條件下,工會在工具主義和局部利益驅(qū)動下,為改善成員的就業(yè)條件在工作場所所采取的集體運(yùn)動 社會工會性 指工會在工作環(huán)境以外尋找與其利益相關(guān)的群體或組織,在全社會范圍內(nèi)采取集體行動來實(shí)現(xiàn)希望的變革. 集體談判 是工會與雇主交涉,協(xié)商,確定薪酬,福利,工時,工作條件等有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系事物的活動,. 工會組織結(jié)構(gòu) 指工會借以安排其內(nèi)部管理體制,代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程,. 工會民主 指多數(shù)工會會員經(jīng)由投票而擁有控制而制定決策的足夠權(quán)利,對于工會中少數(shù)群體也要予以保護(hù) 勞資合作 是勞動關(guān)系的最高形態(tài),指工會與管理方尋求實(shí)現(xiàn)共同利益的一種方式,合作的基礎(chǔ)是工會與管理方之間建立相互信任,彼此尊重對方. 社會傾銷 指跨國公司利用各國勞動力市場的差別,將本國的就業(yè)機(jī)會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤 勞動法 是指調(diào)整特定勞動關(guān)系極其勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱,所研究的勞動是職業(yè)性的,有償?shù)暮突谔囟▌趧雨P(guān)系發(fā)生的社會勞動. 工資 是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定,計(jì)件工資,獎金,津貼,補(bǔ)貼,加班加點(diǎn)工資,它由勞動生產(chǎn)率,通貨膨脹膨脹率和市場競爭強(qiáng)度決定. 11樓最低工資 指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,。是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具,凝聚著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。一致性，意味著懲處應(yīng)具有一致性、公平性、不管是誰都應(yīng)一視同仁，不帶有個人的好惡，情感和私心。 停職 指違紀(jì)的員工必須離開工作崗位一兩天或三天（帶工資）來考慮自己是否愿意遵守企業(yè)規(guī)章制度，是否愿意繼續(xù)工作的問題。 申訴 指認(rèn)為自己在工作中的權(quán)利受到侵犯，而提出要求解決的行為，通常分為：個人申訴和集體申訴。 勞動爭議仲裁 指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動。 4簽訂時間不同，160