房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案-閱讀頁
2025-05-08 03:01本頁面
【正文】 年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）* 部門考核系數(shù) * 調整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。調整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額 / 年底獎金上報方案總額第七章 提成工資制第三十條 提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。第八章 工資調整第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十五條 個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。連續(xù)兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。（二） 職稱變動調整。（三） 崗位變動調整。第三十六條 工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第九章 工資特區(qū)第三十八條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第四十一條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。第四十四條 工作年限實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（二） 在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（四） 若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。第四十五條 試用期工資標準（一） 試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。第四十六條 加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。加班費 = 加班天數(shù) * 等級工資 / 第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標準經公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第五十一條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。（一） 一個月以內，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內，；（三） 三個月到六個月，；（四） 六個月到一年，；（五） 一年以上的。具體數(shù)額由董事會確定。第五十四條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1