【正文】 績。銷售業(yè)績考核過程的控制：每月1520日間，由營銷管理中心收集匯總各區(qū)域任務(wù)完成情況，主持召開業(yè)務(wù)會議；如有區(qū)域在執(zhí)行過程中出現(xiàn)市場急劇變動或其他客觀情況，引起考核計(jì)劃無法完成或任務(wù)量制訂過低時(shí)，通過會議討論提報(bào)營銷計(jì)劃調(diào)整申請方案，經(jīng)總裁辦研究決定對分公司的考核計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整或維持等處理。4．2　每月底，由各分公司行政通過OA上報(bào)經(jīng)分公司總經(jīng)理確認(rèn)的分公司目標(biāo)任務(wù)量分解表（具體到各個區(qū)域、區(qū)域銷售人員、客戶主任，詳見附表二）和區(qū)域人員任務(wù)量分解表，其審批程序?yàn)椋河煞止究偨?jīng)理提報(bào)分解方案，經(jīng)營銷管理中心審核，報(bào)總裁辦批準(zhǔn)之后，轉(zhuǎn)行政人事部備案；4．3　公司每月15至20日間召開總監(jiān)銷售檢討會，審核各區(qū)域的計(jì)劃任務(wù)完成情況，如有需要，可對任務(wù)量調(diào)整提出方案，方案經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后生效，有行政人事部備案；4．4　下月3日前，總公司行政人事部根據(jù)從總部商品部、市場部取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)上月下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)量和當(dāng)期工作任務(wù)考核項(xiàng)目及考核期內(nèi)提報(bào)的各分公司需調(diào)整計(jì)劃任務(wù)量、區(qū)域系數(shù)的報(bào)告，制作《績效估算表》，并與各分公司行政人員計(jì)算的金額核對無誤后，通過OA上報(bào)行政人事總監(jiān)審核，并抄送營銷管理中心。市場部與商品部確認(rèn)無誤后，由相關(guān)責(zé)任人簽字，報(bào)備到行政人事部?？己似趦?nèi)如有盤庫事宜，參照第五條。4．7　下月5日前，《績效估算表》和當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)行政人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷管理中心總監(jiān)共同審核；4．8　下月10日前，行政人事部根據(jù)批準(zhǔn)的績效發(fā)放金額制作《績效公布表》，通知各分公司行政人事；4．9　下月13日前，各分公司行政人事根據(jù)《績效公布表》制作績效分配明細(xì)表，上報(bào)到行政人事部、財(cái)務(wù)部核準(zhǔn)，同時(shí)抄報(bào)營銷管理中心和財(cái)務(wù)部，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批后由財(cái)務(wù)部拔款至各分公司。銷售業(yè)績考核的管理：5．1　計(jì)算公式中的單臺提成金額、出貨臺數(shù)和終端消化量所占比例均根據(jù)公司對各機(jī)型當(dāng)月的銷售意圖制定或做出調(diào)整；5．2　區(qū)域系數(shù)：根據(jù)各區(qū)域市場規(guī)模及工作量的差異設(shè)計(jì)，以鼓勵各區(qū)域的員工努力進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)更良好的業(yè)績；5．3　綜合任務(wù)完成率：每月初下達(dá)任務(wù)指標(biāo)時(shí)，各分公司經(jīng)營的各款機(jī)型，將根據(jù)公司的銷售意圖和各款機(jī)型的銷售難度，按不同的比例計(jì)入綜合任務(wù)完成率，每個分公司的綜合任務(wù)完成率設(shè)為100%；5．4　分公司客戶主任的績效工資金額從所屬區(qū)域的計(jì)提金額中提取；5．5　單款機(jī)型的分公司當(dāng)月任務(wù)完成率低于60%的，該分公司該款機(jī)型當(dāng)月不計(jì)獎，但計(jì)入綜合任務(wù)完成率；5．6　全額或部分完成當(dāng)期任務(wù)量時(shí)，按實(shí)際綜合任務(wù)完成率計(jì)提獎勵；超額完成當(dāng)期銷售任務(wù)量，超額部分按單臺計(jì)提金額的50%給予獎勵但不計(jì)入綜合任務(wù)完成率；5．7　如發(fā)現(xiàn)上報(bào)數(shù)據(jù)有弄虛作假現(xiàn)象，或上報(bào)數(shù)據(jù)誤差率超過5%，扣除相關(guān)獲益人員當(dāng)期的全部獎金，同時(shí)將對相關(guān)責(zé)任人予以處罰，如因分公司上報(bào)數(shù)據(jù)“虛高”給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，將由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)部分或全部的經(jīng)濟(jì)損失。銷售人員考核方法：當(dāng)月獎金=（單臺提成金額*當(dāng)月出貨臺數(shù)*50%*當(dāng)月出貨綜合任務(wù)完成率）+(單臺提成金額*當(dāng)月終端消化臺數(shù)*50%*當(dāng)月終端綜合銷售任務(wù)完成率) 第九條、季度考評程序：次月1日前由被考核人的直接主管和非直接主管根據(jù)被考評人當(dāng)期工作情況為其評定，填寫《崗位職責(zé)考核績效評估表》，交人事部匯總；直接主管在日常管理中，須及時(shí)掌握員工的工作情況和計(jì)劃執(zhí)行情況；次月3日前，人事部匯總各部門、分公司的《崗位職責(zé)考核績效評估表》，認(rèn)定考核操作和表格填寫的規(guī)范性，會同考核期間的每周工作任務(wù)完成情況匯總記錄，上報(bào)考評委員會審批；次月5日前，由人事部將考評委員會的審批、調(diào)整結(jié)果知會各部門、分公司，由各級直接主管與被考核人進(jìn)行考核溝通。被考評人應(yīng)向人事部提交“考評信息反饋表”；次月10日前，人事部確認(rèn)考評結(jié)果并歸檔，同時(shí)核算出浮動工資和獎金。第十一條、季度銷售提成獎勵的核算方法參見營銷人員銷售業(yè)績考核及管理辦法，其“單臺計(jì)提金額”由營銷管理中心報(bào)總裁辦審批后，在考核期初公布，所得到的季度銷售提成獎金由營銷管理中心根據(jù)各人的季度考核成績分配，在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第十三條、考評標(biāo)準(zhǔn)：考評標(biāo)準(zhǔn)共分五組：CE不斷地超出公司的期望；SE：達(dá)到并有時(shí)超過公司的期望；ME：達(dá)到公司的期望；VM：基本達(dá)到公司的期望；DM：達(dá)不到公司的期望?？偛啃姓耸虏繉⒉欢ㄆ谂蓡T參加各部門、分公司的績效評估溝通會。第五章　考評方法和主體第十五條、由于在日常工作中考評接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績的人也不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。第十七條、考核項(xiàng)目與考核方法均對公司全體員工透明，主要數(shù)據(jù)及最終處理結(jié)果均在公司內(nèi)部公布。第十九條、對績效考核結(jié)果的最終解釋、修正與平衡權(quán)屬行政人事部。公司的滿意度反饋分為兩個部分：對公司發(fā)展的反饋、對直屬主管的反饋。反饋工作由總部行政人事部主持，反饋結(jié)果作為各級管理人員績效考評的重要依據(jù)之一?！秾景l(fā)展的反饋》、《對直屬主管的反饋》表格詳見附件。第二十三條、本制度自頒布之日起開始實(shí)施。附表二：分公司任務(wù)量分解表機(jī)型區(qū)域　　　　　合計(jì)任務(wù)量比例區(qū)域系數(shù)總計(jì)附表三：任務(wù)量分解明細(xì)表機(jī)型合計(jì)區(qū)域姓名任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量合計(jì)附表四：區(qū)域系數(shù)所在省區(qū)域城市市場占有率區(qū)域系數(shù)　合計(jì)　　100%　附表五： 公司績效評估表一、 基本信息： 工崗位的職位描述和考核標(biāo)準(zhǔn)：職位名稱：職位描述：考核標(biāo)準(zhǔn)：員工基本信息、直屬主管和非直屬主管名單：員工姓名：所屬部門：工號：入職日期：填寫本績效評估的直屬主管：提供參考意見的非直屬主管和參考意見的內(nèi)容提要：二、 總結(jié)評語和表現(xiàn)：總結(jié)評語：總結(jié)表現(xiàn)（請按下列定義挑選最適合的組別，CE、SE、ME、VM或DM）：CE：不斷地超過公司的期望SE：達(dá)到并有時(shí)超過公司的期望ME：達(dá)到公司的期望VM：基本達(dá)到公司期望DM：達(dá)不到公司的期望績效評估討論日期：評估人簽名： 被評估人簽名：三、 績效評估結(jié)果： 員工表現(xiàn)良好的方面和可見成就：請參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，提供詳細(xì)說明和具體案例員工表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項(xiàng)：請?zhí)峁┰敿?xì)說明和具體案例四、 非直屬主管提供的參考意見 提供參考意見的非直屬主管： 參考意見的有關(guān)內(nèi)容：員工表現(xiàn)良好的方面和可見成就：請參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，提供詳細(xì)說明和具體案例員工表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項(xiàng)：請?zhí)峁┰敿?xì)說明和具體案例五、下階段工作目標(biāo) 下月工作目標(biāo)和績效評估考核標(biāo)準(zhǔn)：除了基本的“員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)”外，主管可以按需求和情況，制定下個月績效評估的其他考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，對我們更有價(jià)值的，是大家提供更詳細(xì)的文字反饋，你可以寫在這個問卷的背面，或者以附件形式提供文字反饋，然后跟問卷一起寄回，文字反饋可以覆蓋以下方面：*你在以上的選擇題里選了“D”，請用文字具體表達(dá)你的想法和建議；*有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺很好的，和對你很有幫助的，你希望他往后繼續(xù)做或更多的做？*有沒有一些事情，他做過或常常做，而讓你感覺不好的，影響你的工作和情緒，你希望他往后減少做或不要再做？*你也可以對以上沒有覆蓋的領(lǐng)域提供文字反饋。填寫說明：在本問卷的題目中，每橫行有兩個描述性的句子，被調(diào)查員工從中選出覺得最相近的描述，并做出相近的程度選擇，即在每一題的四個選擇中挑選一個，并用O圈出選擇。這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。 員工滿意度調(diào)查表之對公司發(fā)展的反饋表非常同意以下句子的，請選A 非常 有點(diǎn)有點(diǎn)同意以下句子的，請選B 同意 同意有點(diǎn) 非常 有點(diǎn)同意以下句子的，請選C 同意 同意 非常同意以下句子的，請選D 是手機(jī)銷售行業(yè)中發(fā)展非常成功 A B的公司之一，我在 工作感到自豪C D 的發(fā)展不如人意，我會避免告訴朋友和親戚我在 工作在過去的一年，我覺得 的發(fā)展是 A B越來越好，我對 的未來充滿信心C D 在過去的一年，我覺得 的發(fā)展已經(jīng)不如從前了，現(xiàn)在繼續(xù)在走下坡路在我具體工作的區(qū)域和部門，業(yè)務(wù)發(fā)展 A B很好，給我?guī)砗芏喟l(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會C D 在我具體工作的區(qū)域和部門業(yè)務(wù)情況很差，我根本找不到發(fā)展的空間在我具體工作的區(qū)域和部門，我覺得工 A B作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍都很好，每天上班開心C D 在我具體工作的區(qū)域和部門，工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍很差，讓我覺得沉悶壓抑我對我的工作感到滿意，不會主動找工作 A BC D 我對我的工作已經(jīng)沒盼頭，在積極找工作我經(jīng)常瀏覽OA上的信息，了解公司的最 A B新發(fā)展動態(tài)，還可能在BBS投稿C D 我很少看OA，已經(jīng)忘了上次是何時(shí)看的了，它好象沒有用我了解公司的情況，溝通渠道暢通，我有 A B足夠的信息完成工作，有問題知道找誰C D 公司內(nèi)部有嚴(yán)重的溝通問題，很多信我都沒有，也不知道找誰問，影響工作我對公司有想法或者建議時(shí)，會很開放的 A B主動提出，并容易找到溝通和反饋的渠道C D 哪怕我對公司有想法和建議，但是找不到渠道表達(dá)，萬一說錯話還可能有麻煩 的績效評估系統(tǒng)和流程公平可靠 A B能準(zhǔn)確判斷和分辨表現(xiàn)好和不好的員工C D 的績效評估系統(tǒng)和流程公平不可靠，員工的表現(xiàn)沒有得到公平準(zhǔn)確的判斷 的獎罰制度是公平和有效的，表 A B現(xiàn)好的員工得到表揚(yáng)和獎勵，每個人都把事情做好C D 的獎罰制度不行，表現(xiàn)好的沒有得到表揚(yáng)和獎勵，表現(xiàn)不好也無所謂 的薪酬福利待遇相比同類型企業(yè)，A B可以算是有競爭力，對優(yōu)秀的人才有吸引力C D 的薪酬福利待遇相比同類型企業(yè)差，沒有競爭力，不能吸引人才總體來說，我對 和我的工作很滿意A BC D 總體來說，我對 和我的工作很不滿意你的工作地點(diǎn)：你在 已經(jīng)工作了：少于1年，12年，23年，3年以上你還有其他的反饋：已經(jīng)寫在這個問卷背面，以附件形式寄回，附件共—頁填寫說明：在本問卷的題目中，每橫行有兩個描述性的句子，被調(diào)查員工從中選出覺得最相近的描述，并做出相近的程度選擇，即在每一題的四個選擇中挑選一個，并用O圈出選擇。這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。 通信設(shè)備有限公司招聘管理制度為了規(guī)范公司各部門、分公司及辦事處人員招聘事宜，特制訂本制度。如員工調(diào)動、離職、晉升等原因；第二條、突發(fā)的人員需求：因公司戰(zhàn)略發(fā)展，業(yè)務(wù)內(nèi)容需要而急需的特殊技能人才；第三條、擴(kuò)大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；第四條、儲備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。第二章 招聘原則第五條、招聘工作原則公開平等原則，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象；考用一致原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能轉(zhuǎn)正聘用；擇優(yōu)錄取原則人員招聘規(guī)范化 人員招聘要嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。 內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。 職位空缺時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。第三章 招聘程序第六條、招聘需求每年年初，行政人事部會根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行人員需求規(guī)劃和人力成本費(fèi)用計(jì)劃，報(bào)總裁辦審批；各用人單位（總公司各職能部門及各分公司）根據(jù)每月工作計(jì)劃，結(jié)合實(shí)際人力資源分布狀況，應(yīng)于每月月初5號前提出人員編制調(diào)整計(jì)劃，報(bào)行政人事部審批，總裁辦批準(zhǔn)后，由行政人事部備案；各用人單位的人力資源規(guī)劃經(jīng)批準(zhǔn)之后，各用人單位必須嚴(yán)格按規(guī)劃內(nèi)容執(zhí)行，如有計(jì)劃外人員變動情況，總部行政人事部根據(jù)其實(shí)際報(bào)備情況，有權(quán)不予批準(zhǔn)。第八條、內(nèi)部招聘程序行政人事部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門主管提出應(yīng)聘意愿。對初步篩選合格者，行政人事部組織用人部門進(jìn)行評審；行政人事部將評審?fù)ㄟ^者名單報(bào)總裁辦審批。第九條、外部招聘程序報(bào)名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司行政人事部報(bào)名填寫《應(yīng)聘登記表》。甄選程序行政人事部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷、學(xué)歷等資料，對初步符合條件者，由行政人事部組織有關(guān)人員設(shè)計(jì)筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。