【正文】 交叉時間一般為了24小時。一般適于在井下采煤、掘進、開拓延伸工人，以及礦建工程中的掘進工人中實行。在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上實行的一種新的輪班制度。勞務外派與引進（選擇，P110）第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓管理一、培訓需求分析培訓需求分析：采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究過程。）（2）有利于找出解決問題的方法；（3）有利于進行前瞻性預測分析；（4）有利于進行培訓成本的預算；（5）有利于促進企業(yè)各方達成共識。 培訓需求分析的實施程序（1）做好培訓前期的準備工作①建立員工檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導反映情況；④準備培訓需求調(diào)查；（2）制定培訓需求調(diào)查計劃 ①培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；②確定培訓需求調(diào)查工作的目標； ③選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；④確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容；（3）實施培訓需求調(diào)查工作 ①提出培訓需求，動議或愿望（需求動議是指提出培訓動態(tài)，由培訓部門發(fā)出制定計劃的通知，請各責任人針對相應崗位工作需要提出培訓動議或愿望） ②調(diào)查、申報、匯總需求動議；③ 分析培訓需求；④匯總培訓需求意見，確認培訓需求；（根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求） 分析培訓需求需要關(guān)注以下問題： A、受訓員工的現(xiàn)狀；B、受訓員工存在的問題；C、受訓員工的期望和真實想法；（4）分析與輸出培訓需求結(jié)果 ①對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；②對培訓需求進行分析、總結(jié)；③撰寫培訓需求分析報告；撰寫員工培訓需求分析報告 需求分析結(jié)果是確定培訓目標、設(shè)計培訓課程計劃的依據(jù)和前題。（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)。（4）闡明分析結(jié)果。（6）附錄。培訓需求信息的收集方法收集方法概念優(yōu)缺點操作問題的設(shè)計面談法是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓，就培訓對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。缺點：探討時間長，面談技巧要求高。優(yōu)點：不必和每個員工面談，花費時間和費用比面談法要少。A、培訓對明分類；B、安排會議時間及會議討論內(nèi)容；C、培訓需求結(jié)果的整理。優(yōu)點：是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，通過崗位資料分析與現(xiàn)狀對比找出差距，結(jié)論可信度高。B、工作盤點法觀察法是指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。缺點：觀察時間長，效果受培訓者對工作熟悉程度和主現(xiàn)偏見的影響觀察記錄表最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，不太適用技術(shù)人員和銷售人員。優(yōu)點：發(fā)放簡單，節(jié)省時間，成本低，資料來源廣泛；缺點：調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。培訓需求分析模型（1）循環(huán)評估模型；在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面時行分析；（2）全面性任務分析模型；（3）績效差距分析模型；（4）前贍性培訓需求分析模型；實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意以下問題：（1）了解受訓員工的現(xiàn)狀。（3）在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。二、培訓規(guī)劃的制定培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則；制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（1）培訓需求分析（目的在于提高工作者的績效）①目的（找差距）；②結(jié)果（找資料，證明差距）；③方法（2）工作說明①目的（工作說明有時被稱為“任務說明”，是界定工作要求的基礎(chǔ)）②結(jié)果（就是一份工作活動一覽表）③方法（3）任務分析（任職資格）（4）排序（5）陳述目標（培訓應達到的結(jié)果狀態(tài)）（6）設(shè)計測驗（7）制定培訓策略（8）設(shè)計培訓內(nèi)容（9）實驗進行年度培訓計劃的經(jīng)費預算，需分析以下因素和指標：（多選）（1）制定培訓經(jīng)費的來源：企業(yè)承擔，還是企業(yè)與員工共同分擔。（3）進行培訓成本—收益計算。（5）培訓費用的控制及成本降低。一是對教師在整個培訓中的表現(xiàn)進行評估；二是對教師在培訓教學中（課程的控制與專業(yè)性）的表現(xiàn)進行評估。培訓課程的實施與管理（1）前期準備工作。 ②培訓后勤準備。（原則上白天8小時，晚上3小時為宜）； ④相關(guān)資料的準備。（2）培訓的實施階段 ①課前工作；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管；（3）知識或技能的傳授（通過教學媒傳授、有組織的討論、非正式的討論、以及提問和解答等）（4）對學習進行回顧和評估（5）培訓后的工作。（2）受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。（4）培訓師是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵。（2）技能成果。（4）績效成果。第二節(jié) 培訓方法的選擇一、 培訓方法 （1）講授法（最基本的方法），主要有灌輸式講授、啟發(fā)式、畫龍點睛式講授式三種。 （3）研討法 （1）工作指導法 （2）工作輪換法：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用職能管理人員實踐型培訓法 （3）特別任務法：常用于管理培訓，具體形式：委員會或初級董事會，行動學習。 （雙向互動） （3）頭腦風暴法參與型培訓法 （4）模擬訓練法：側(cè)重于對操作技能和反應敏捷的培訓 （5）敏感性訓練法（適合情商的訓練）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的了際關(guān)系、中青年管理人員的人格塑造、新進人員的集體組織、外派人員的異國方化訓練等；常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。此方法精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。態(tài)度型培訓法 操作步驟：建立示范模型—角色扮演與體驗—社會行為強化—培訓成果轉(zhuǎn)化應用（針對行為調(diào)整和心理訓練） （2）拓展訓練：通過模擬探險活動進行情景式心理、人格、管理訓練，它以外化型體能訓練為主。 網(wǎng)上培訓：不適用人際交流技能培訓 科技時代的培訓方式 虛擬培訓：優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。二、幾種常用培訓方法的應用案例分析法的操作程序培訓前的準備工作——培訓前的介紹工作——案例討論——分析總結(jié)案例編寫的步驟 案例一般包括：說明（即目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等）和思考題。（2） 搜集信息。（3） 寫作。（4） 檢測。（5） 定稿。什么是案例分析法？優(yōu)缺點？（1） 案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員分析和決斷的案例，通過獨立分析研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題能力的培訓方法。（3）案例分析可分為兩種類型：①描述評價法。②分析決策型。事件處理法的基本程序（1）準備階段 ①確定培訓對象及人數(shù)；②確定議題的大致范圍；③每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例；④將學員分組，每組5—6人；⑤確定會議地點和會議時間；⑥應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點、應注意的問題等；（2）實施階段 ①向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。 ③討論內(nèi)容開始，由指導員或組長安排討論程序。（3）實施要點 ①議題范圍不宜過窄； ②案例必須是自己親身經(jīng)歷，而且是最難解決的問題； ③記錄個案發(fā)生的背景應依據(jù)5W2H原則，何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用 ④各組討論時注意，學員自主討論，指導員不參加，時間約為30—40分鐘 ⑤在討論“學到什么”時，需多花費一些時間。（6）解決問題。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。（3）頭腦風暴法的關(guān)鍵是：排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。 ②缺點：對培訓顧問要求高；培訓顧問扮演引導的角色；主題挑選難度大。（2）績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。對績效管理系統(tǒng)的不同認訓（1）國內(nèi)：包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設(shè)計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展?？冃Ч芾淼目偭鞒淘O(shè)計，包括五個階段：準備——實施——考評——總結(jié)——應用開發(fā)?！罢l考評、考評誰” 具體考評者由哪些人組成取決于三個因素：A、被考評者的類型；B、考評的目的；C、考評指標和標準②選擇確定具體的績效考評方法；③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系；④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，什么時間做什么事； 在績效管理過程中，所有考評者應具備什么樣的條件？（背）答：①作風正派，辦事公道；②有事業(yè)心和責任感；③有主見，善于獨立思考；④堅持原則，大公無私；⑤具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評者的情況。培訓的內(nèi)容一般包括： 企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等；①績效管理的基本理論與基本方法，成功績效管理的案例剖析；②績效考評的指標和標準的設(shè)計原理，以及在實際應用中應注意的問題和要點；③績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；④績效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止；⑤如何建立有效的績效管理體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。（建立登記制度）（3）考評階段：是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體的質(zhì)量和效果，也涉及員工當前和長遠的發(fā)展?？荚u方法的再審核。（4）總結(jié)階段：是績效管理的一個重要階段。 在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有： ①對企業(yè)績效管理制度的診斷； ②對企業(yè)績效管理體系的診斷； 對績效考評指標和標準體系的診斷； ④對考評者全面全過程的診斷，如對考評各個環(huán)節(jié)哪些成功經(jīng)驗可以推廣或不足，以及考評者自身的職業(yè)品質(zhì)技能等； ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷，如態(tài)度、通過績效管理員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作中取得的在果、職業(yè)素養(yǎng)等； ⑥對企業(yè)組織的診斷?？冃Р患训脑蚩煞譃閮煞N：一是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種，是組織或系統(tǒng)的原因，如目標調(diào)置不科學、工作流程不合理、組織領(lǐng)導不得力、規(guī)章制度不健全等。 （5）應用開發(fā)階段：是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。 ①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 ②被考評者的績效開發(fā)（主角）。因些，從這個意議上講，企業(yè)績效管理具有雙重功能。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。準備階段是為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保證；實施和考評階段是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)在這套系統(tǒng)所存在的問題。最終目的，推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展。如何理解提高績效面談的有效性？一個成功的主管應掌握績效面談反饋的技術(shù)和技巧有哪些？答：（1）績效面談的有效性是指在績效管理過程中，考評者與考評對象通過面談，考評雙方掌握完全的信息，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，針對不足提出解決方案，并作出有效的信息反饋，提高員工的工作績效，使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)。 ②在績效面談過程中，考評者應循循善誘，使員工明白其工作中的缺點，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難以達成共識，應當允許員工保留自己的意見。 ④不管采用多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。影響績效因素分析： ①組織原因；②個人原因；③其他原因；管理原因；制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性略；（2）正向激勵策略與負向激勵策略；（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略；為保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：（1）及時性原則；（2）同一性原則；（3）預告性原則；（4）開發(fā)性原則；三、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估一個科學有效的績效管理系統(tǒng)應當充分體現(xiàn)出雙重功能：一，人事決策的功能；二是開發(fā)人力資源的功能。（2）問卷調(diào)查法。（4）總體評價法。①總體的功能分析；②總體的結(jié)構(gòu)分析；③總體的方法分析；④總體的信息分析；⑤總體的結(jié)果分析；第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用21 / 21