【正文】 管理者同時也應是被管理者。無論是基層、中層還是高層管理人員，他們都必須置于某種力量的管理之下，否則，他們的行為就有可能出現(xiàn)偏差。（二）管理的應用范圍管理普遍適用于任何類型的組織，包括各種營利性組織和非營利性組織。所以，客觀上存在著國際性企業(yè)（跨國公司）的管理、小型企業(yè)（如個體企業(yè)）的管理、工業(yè)企業(yè)（如機械廠、汽車廠等）的管理、商業(yè)企業(yè)和交通運輸企業(yè)（如航空公司）的管理，以及商業(yè)銀行和保險公司、通信廣播公司、財務公司、咨詢公司和其他各種服務性企業(yè)的管理。管理涉及人類社會的方方面面，可以說時進處處都有管理活動的存在。從管理基本職能入其開展的過程和管理原理與方法來看，各種不同類型組織的管理具有相似性、共通性。但另一方面，由于不同類型組織在使命、目標和業(yè)務活動內(nèi)容上存在有差別，不同組織的管理也就表現(xiàn)出了各自的個性，不同組織的管理存在著差異性、特殊性?，F(xiàn)實中的管理并不存在普遍適用的某種固定的模式或方式，不能將某一場合下使用成功的管理模式簡單地照搬到另一種場合。有效地解決管理問題不僅需要掌握多咱管理模式或管理方式方法，還必須清楚各種模式和方法在什么樣的條件下使用才會取得最好的效果。適合的才會是有效的。案 例 分 析郭寧最近被所在的生產(chǎn)機電產(chǎn)品的公司聘為總裁。他在大學學的是工業(yè)管理，大學畢業(yè)后就到該公司工作，最初是擔任液壓裝配單位的助理監(jiān)督。可是他非常認真好學。經(jīng)過半年多的努力，他已有能力獨擔液壓裝配的監(jiān)督長工作，可是，當時公司沒有提升他為監(jiān)督長，而是直接提升他為裝配部經(jīng)理，負責包括液壓裝配在內(nèi)的四個裝配單位的領導工作。而當他擔任裝配部經(jīng)理時，他發(fā)現(xiàn)自己不能只關心當天的裝配工作狀況。在當上裝配部經(jīng)理不久，他就發(fā)現(xiàn)原有的裝配工作手冊已基本過時，因為公司已安裝了許多新的設備，引入了一些新的技術，于是他花了整整1年的時間去修訂工作手冊，使之切合實際。他主動到幾個工廠去訪問，學到了許多新的工作方法，他也把這些吸收到修訂的工作手冊中去。工作了幾年后，他不但自己學會了做這些工作，而且還學會了如何把這些工作交給助手去做，并教他們?nèi)绾巫龊?，這樣，他可以騰出更多的時間用于規(guī)劃工作和幫助他的下屬工作得更好，以及花更多的時間去參加會議、批閱報告和完成自己向上級的工作匯報。在同另外5名競爭者較量之后，郭寧被正式提升為規(guī)劃工作副總。例如，他感到很難預測1年之后的產(chǎn)品需求情況。而且，在新的崗位上他還要不斷處理市場營銷、財務、人事、生產(chǎn)等部門之間的協(xié)調，這些他過去都不熟悉。但是，他還是漸漸適應了，做出了成績，以后又被提升為負責生產(chǎn)工作的副總裁，而這一職位通常是由該公司資歷最深的、輩分最高的副總裁擔任的。他知道，一個人當上公司最高主管職位之時，他應該自信自己有處理可能出現(xiàn)任何情況的才能，但他也明白自己尚未達到這樣的水平。③如果你是郭寧，你認為當上公司總裁后自己應該補上哪些欠缺，才能使公司取得更好的績效?某鋼鐵公司領導班子會議正研究一項重大的人事任免方案。姚、林兩人都是公司的老同志，大家對他們的情況可以說是了如指掌。20世紀60年代從某冶金學校畢業(yè)后分配到煉鋼廠工作，一直從事設備管理和節(jié)能技術工作，曾參與和主持了幾項較大的節(jié)能技術改造工程，成績卓著，在公司內(nèi)引起了較大的震動。去年被聘為高級工程師。工作勤勤懇懇，煉鋼轉爐的每次大修理他都親臨督陣，有時半夜入廠抽查夜班工人的勞動紀律，白天花很多時間到生產(chǎn)現(xiàn)場巡視，看到有工人工作時間閑聊或亂扔煙頭總是當面提出批評，事后通知違紀人所在單位按規(guī)定扣發(fā)獎金。他到哪個科室談工作，一進辦公室，大家的神情便都嚴肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。姚廠長手下有幾位很能干的“大將”，卻都沒有發(fā)揮多大作用。用工人的話說是“缺少人情味”。林征，男，50歲，中共黨員，高中畢業(yè)。該同志腦子靈活，點子多，宣傳、鼓動能力強，具有較突出的工作協(xié)調能力。1988年煉鋼二廠黨委書記離休，林征又回到煉鋼二廠任黨委書記。他對屬下非常關心，周圍的同志遇到什么難處都愿意和他說，只要是廠里該辦的，他總是痛快地給予解決。由于他會團結人，工作能力強，因此在群眾中享有一定的威望。姚、林兩人的任免事關煉鋼一廠的全局工作，這怎么能不引起公司領導們的關注?公司領導們在心里反復掂量，考慮著對公司總經(jīng)理這一重大人事變動的提議應如何表態(tài)。②你認為這兩位廠長誰更勝任?理由何在?1995年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工江華為的辭職申請書。在集團下屬的冰箱廠工作時，他表現(xiàn)突出，提出了一些創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。這既是對其已有成績的肯定，也為其進步磨練提供了一個更廣闊的舞臺。經(jīng)了解，江華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準備跳槽。雖然江華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權力和責任，但他仍認為一流大學的文憑應是一張王牌。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機制更注重實際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學歷。另一方面，崗位輪流制更是讓人覺得企業(yè)中的：“仕途漫漫”。另外，海爾有嚴格的內(nèi)部管理：員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違者將受處罰；員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》；匆忙之間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列；能上能下的用人機制更讓人感到無所不在的壓力。 剛上任的丁主任認為這件事非常重大，因為任何事情都能以小見大，不能“一葉障目”，而忽略了海爾人力開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好地完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的契機。不贊同“用人不疑，疑人不用”的觀點，海爾強調：“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質；并且每個層次的人才都接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。究竟企業(yè)應如何為剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭得來并留得住人才，并且保持合理的人員流動性？丁主任很想找江華為談談，或者找這群剛加入集團的大學生聊聊，充分了解他們的想法。問題：①海爾的“賽馬不相馬”含義是什么？你贊同這種觀點嗎？②從本案例中我們可以看出，江華為認為憑著他的文憑就應該獲得升遷，這說明他在就業(yè)和工作觀念上也存在不正確的觀念。人類的管理實踐活動歷史悠久，縱觀管理思想的形成與發(fā)展過程，大致可以劃分為如下四個階段：①早期管理思想發(fā)展階段（公元前5000年～19世紀末）；②古典管理思想發(fā)展階段（19世紀～20世紀30年代）；③近代管理思想發(fā)展階段（1930～1945年）；④現(xiàn)代管理思想發(fā)展階段（1945年～現(xiàn)在）。本章分為四節(jié)，重點介紹管理思想的各個發(fā)展階段具有代表性的思想觀點和人物。古代，人們?yōu)樯婧桶l(fā)展從事的各種生產(chǎn)活動和社會實踐，尤其是大型工程，都是集體進行的，需要組織和協(xié)調，這就需要并形成了管理。在捕獵時，需要大家配合行動，一些人舉火把，一些人投擲石塊，另外一些人拿木棒圍堵……組織這種分工合作、相互配合的活動實際上就是管理。原始社會的生產(chǎn)力水平非常低下，當時的管理水平也與之相適應，非常簡單、樸素。公元前5000年左右，古代埃及人建造了世界七大奇跡之一的金字塔，據(jù)考證，大金字塔占地約13英畝，用了230塊（）方形大石料砌成，當時動用了10萬人力，費時20年才得以建成。在這一時期，已出現(xiàn)了一些管理思想的萌芽，散見于古代埃及、巴比倫、希臘、羅馬和中國的史籍中。根據(jù)古代文獻《出埃及記》第十八章中記載，希伯來人的領袖摩西，在采取行動前，總要先聽取公眾的意見，然后才建立一個有關的實施方案并向公眾傳達和宣傳。古希臘也留下了一些寶貴的管理思想。這里所遵循的原則是：一個從事高度專業(yè)化工作的人一定能工作得最好。我國也是一個文明古國，她同樣有著光輝燦爛的歷史。2000多年前的春秋戰(zhàn)國時期，杰出的軍事家孫武所著的《孫子兵法》計13篇，篇篇都閃耀著智慧的光芒。它強調要了解敵我雙方的情況，并要分析客觀規(guī)律才能克敵制勝。這種思想不僅對于古代的軍事，而且對于現(xiàn)代的軍事和管理都有重要的參考價值。日本和美國的一些大公司把《孫子兵法》列為培訓經(jīng)理的必讀書。田忌的形勢非常不利，因為他的最快、中等和最慢的三匹馬與齊王相應的三匹馬相比都稍慢一些。這一在我國流傳甚廣的故事，包含了對策論管理思想的雛形，在商業(yè)競爭中，對于處于劣勢的企業(yè)仍有啟發(fā)意義。他建立了以郡縣制為基礎的中央集權體制，設立了以三公九卿為主的行政管理機構，制定了一系列法律條令，統(tǒng)一了全國的文字、貨幣和度量衡制度。古羅馬帝國是由一個小城邦發(fā)展起來的，到公元2世紀已經(jīng)成為一個統(tǒng)治著歐洲和北非廣闊地域的世界性帝國，前后時間延續(xù)達幾個世紀之久。公元284年，在羅馬帝國幾乎失控、行將分崩離析的情況下，戴克里先大帝著手對帝國進行改組。這一系列舉措，使帝國得以延續(xù)。當時的威尼斯兵工廠，就是一個充分體現(xiàn)了現(xiàn)代管理思想雛形的大型企業(yè)。據(jù)當時報載，1534年法國國王亨利三世訪問這家工廠時，它已經(jīng)達到了在1小時之內(nèi)能使一艘大船下水的生產(chǎn)效率。①領導者必須要得到群眾的擁護。②領導者必須具備堅強的生存意志力。③領導者必須維護組織的內(nèi)聚力。④領導者必須具有崇高的品德和非凡的能力。二、產(chǎn)業(yè)革命時期的管理思想18世紀60年代后，西方國家開始進行產(chǎn)業(yè)革命。產(chǎn)業(yè)革命使生產(chǎn)力有了較大的發(fā)展。企業(yè)規(guī)模不斷擴大，勞動產(chǎn)品的復雜程度與工作專業(yè)化程度日益提高，企業(yè)經(jīng)理人員也逐漸擺脫了其他工作，專門從事管理。這一時期被稱為“傳統(tǒng)管理時期”。(一)亞當斯密是蘇格蘭的政治經(jīng)濟學家與哲學家（Adam Smith，1723—1790），他在1776年發(fā)表了代表作《國富論》。亞當他寫到：如果一名工人沒有受過專門的訓練，恐怕工作一天也難以制造出一枚針來。如果把制針程序分為若干項目，每一項就都變成一門特殊的工作了。這樣一來，平均一個人每天可以生產(chǎn)48 000枚針，生產(chǎn)效率提高的幅度是相當驚人的。斯密認為，勞動分工之所以能大大提高生產(chǎn)效率，可歸結為下面三個原因：①增加了每個工人的技術熟練程度；②節(jié)省了從一種工作轉換為另一種工作所需要的時間；③發(fā)明了許多便于工作又節(jié)省勞動時間的機器。亞當這種生活日用必需品的供應情況取決于兩個因素：一個是這個國家人民的勞動熟練程度、勞動技巧和判斷能力的高低；另一個是從事有用勞動人數(shù)和不從事有用勞動人數(shù)的比例。此觀點已成為后來組織管理理論的一個重要論點。斯密在研究經(jīng)濟現(xiàn)象時，一個根本的觀點是，經(jīng)濟現(xiàn)象是具有利己主義的人們的活動所產(chǎn)生的。但是，每個人的私人利益又受到其他人的利益所限制，即迫使每個人必須顧及到其他人的利益，正是這種限制進而產(chǎn)生了社會利益，社會利益是以個人利益為立腳點的。他如果能夠刺激他們的利己心，使有利于他，并告訴他們，給他做事，是對他們自己有利，他要達到目的就容易得多了。這句話是交易的通義。正因為如此，此觀點對于傳統(tǒng)管理時期和科學管理時代的管理實踐和理論，都產(chǎn)生了極其重要的影響。歐文羅伯特他早年在蘇格蘭的紐拉納克經(jīng)營一家大紡織廠，并以在該廠進行了前所未有的試驗而聞名于世。他認為人是環(huán)境的產(chǎn)物，兩者相互作用，并強調只有“社會主義”才能克服“資本主義的一切罪惡”。其目的是探索在改善工人生活條件的前提下，能否有利于工廠所有者大幅度地提高勞動生產(chǎn)率。他的改革確實改善了工人階級的生活條件，同時也使工廠所有者獲得了豐厚的利潤?？偠灾鳛楣S的所有者必須重視“人”的作用。可能正因為羅伯特(三)查爾斯巴貝奇（Charles Babbage，1792—1871）是英國劍橋大學數(shù)學教授，同時又是科學家和作家。他于1832年出版了《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》一書，對專業(yè)分工、作業(yè)方法、機器與工具的使用和成本記錄等都進行了專門論述，是管理學歷史上一本重要的文獻。巴貝奇不僅贊同亞當斯密更全面、更細致。查爾斯他認為，工人除了拿工資外，還應按工廠所創(chuàng)利潤的百分比額外地得到一部分報酬。他的這種工資加利潤分享制度的管理思想對我們當今的企業(yè)管理仍然有一定的參考價值。巴貝奇的這些思想無論在深度上還是廣度上，都比前人甚至同代人有較大的進步。第二節(jié) 古典管理思想古典管理理論是在19世紀末20世紀初形成的，主要包括科學管理理論和古典組織管理理論兩大部分。一、泰勒的科學管理科學管理理論是由美國的弗雷德里克因此，在很多管理學著作中，泰勒都被稱為“科學管理之父”。厄威克曾指出：“泰勒所做的工作并不是發(fā)明了某種全新的東西，而是形成的一整套思想?！碧├粘錾诿绹M城的一個律師家庭，中學階段以優(yōu)異的成績考取哈佛大學法學院，但因高度近視而不得不放棄學業(yè)。1890年泰勒離開這家公司，從事顧問工作。1895年、1903年他先后發(fā)表了《計件工資制度》和《車間管理》等文章，1911年，他出版了現(xiàn)在被認為是管理學經(jīng)典著作的《科學管理原理》。1．工作定額原理泰勒發(fā)現(xiàn)當時的生產(chǎn)效率很低，工人們經(jīng)?！澳パ蠊ぁ薄榱税l(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，就要制定出有科學依據(jù)的工作量定額。所謂時間研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構成，它包括工作日寫實與測時。通過工作日寫實，可以比較準確地知道工人的工時利用情況，找出時間浪費的原因，提出改進的技術組織措施。測時，是以工序為對象，按照操作步驟進行實地測量并研究工時消耗的方法。所謂動作研究，是研究工人干活時動作的合理性，即研究工人在干活時，其身體各部位的動作，經(jīng)過比較、分析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動生產(chǎn)率。當時，他在伯利恒鋼鐵公司研究管理，初到該公司，發(fā)現(xiàn)搬運鐵塊的工作量非常大，有75名搬運工人負責這項工作。泰勒經(jīng)過認真的觀察、分析，最后計算出一個好的搬運工每天應該能夠搬運47噸，而且不會危害健康。泰勒的一位助手按照泰勒事先設計好的時間表對這位工人發(fā)出指示，如搬起鐵塊、開步走、放下鐵塊、坐下休息等等。而且從這以后，他每天都搬運47噸。工作定額原理認為工人的工作定額可以通過調查研究的方法，科學地加以確