【正文】 （三） C類項目的產品經理任職資格：1. 本科及以上學歷；2. 5年以上產品管理工作經驗，3年以上產品經理工作經驗，成績較好，具有較豐富的產品管理經驗；3. 對產品管理過程中管理的規(guī)律和要點能很好的把握；4. 較強的協(xié)調溝通和團隊管理能力；5. 較強的領導能力，計劃制定和執(zhí)行能力；6. 在精通某學科專業(yè)知識的同時，對產品開發(fā)、市場營銷、財務、生產、采購、物流等多方面的綜合知識都有一定的了解；（四） D類項目的產品經理任職資格：1. 本科及以上學歷；2. 3年以上產品管理工作經驗，1年產品經理工作經驗，業(yè)績突出，具有較豐富的產品管理經驗；3. 熟悉產品管理過程中管理的規(guī)律和要點；4. 良好的協(xié)調溝通和團隊管理能力；5. 具備一定的領導能力，計劃制定和執(zhí)行能力；6. 復合型知識結構，快速的學習能力；（五） E類項目的產品經理任職資格：1. 本科及以上學歷；2. 3年以上產品管理相關工作經驗，業(yè)績突出；3. 了解產品管理過程中管理的規(guī)律和要點；4. 良好的協(xié)調溝通和團隊管理能力；5. 較好的計劃制定和執(zhí)行能力；6. 復合型知識結構，快速的學習能力；第一百條 不同類型的項目相對應的對技術經理的要求也有所不同，一方面為了確保公司產品研發(fā)項目的順利展開，另一方面為了合理利用公司的人力資源，提高人力資源使用效率。技術經理在公司研發(fā)項目計劃階段確定，由產品經理推薦，研發(fā)副總審批和任命。技術經理只是臨時職務，不在項目上時，技術經理津貼被取消。第一百〇三條 研發(fā)人員的崗位晉級調整條件（遠期）研發(fā)人員的工資晉級與公司其他人員不同，有自己的晉級方式：（一） 同時達到下列條件工資等級即可晉升一檔：1. 項目結束，考核評價完成，累計項目工作日達到90天（如果項目沒能如期結束，拖期天數(shù)要從項目工作日中扣除）；2. 個人項目考核評價結果為A等；3. 技術經理的推薦（技術經理每次最多允許推薦3個人）；（二） 具備下列條件之一，工資等級下調一檔：1. 半年內上項目天數(shù)（核算確認后的工作日）不足120天；2. 在過去半年中個人項目考核評價結果為D等；第一百〇四條 中期考慮到公司的實際情況，按以下方法晉級：（一） 同時達到下列條件工資等級即可晉升一檔：1. 項目考核為均A等；2. 項目獎金累計達到20000元；（如果考核結果出現(xiàn)B等及B等以下的員工，項目獎金需要重新開始累進計算）（二） 達到下列條件工資等級下調一檔：1. 連續(xù)3次考核結果為D等；第一百〇五條 技術人員崗位晉級調整的管理（一） 由技術部項目工程師負責統(tǒng)計技術人員崗位晉級所需資料，并進行初步審核；（二） 技術部項目工程師每月負責整理達到晉級標準的人員名單，經管理副總工審核后報研發(fā)副總審批；（三） 項目工程師將相關資料傳遞給報送人力資源部；（四） 人力資源部對技術人員晉級相關資料進行審核，并負責工資等級的具體調整工作。第一百〇七條 項目變更的原因：（一） 市場發(fā)生變化，需求發(fā)生改變；（二） 公司內部經營研發(fā)重點發(fā)生改變，項目已經不符合公司發(fā)展需要；（三） 公司資源緊張，進行資源調配的需求；（四） 項目研發(fā)過程中，出現(xiàn)不可預期的困難或事故，使得項目難以按照預期目標進行開展；（五） 關鍵項目組成員由于特殊原因退出項目組；（六） 項目組本身的原因，不能按期完成；第一百〇八條 項目變更的要求的提出：項目變更要求的提出主要來自三方面：研發(fā)項目組、公司經營層、技術委員會。1. 當項目確實需要變更時，由產品經理提出申請，詳細陳述變更原因和處理建議，報管理副總工和研發(fā)副總審核；2. 審核通過后，報公司經理辦公會審核；3. 公司經理辦公會審核通過后，報技術委員會審核批準；4. 項目變更批準后，產品經理將相關工作、文件、資料交由技術部，并報企劃部、人力資源部備案。（三） 技術委員會提出的項目變更，技術部和研發(fā)項目組直接遵照執(zhí)行即可。第十五章 研發(fā)項目考核管理第一節(jié) 概述第一百一十條 產品研發(fā)過程分為產品核心小組和產品研發(fā)小組。月度考核結果和當月績效工資掛鉤。無論是在近期、中期還是遠期，考核方法都是一樣的：核心小組成員：產品經理和所在部門經理分不同權重對核心小組成員進行月度考核；月度考核以所在部門經理考核為主，產品經理只考核對“工作配合”指標進行考核，所在部門經理和產品經理的權重視具體情況而定。具體的考核程序和考核結果的應用參見《山東勝邦綠野化學有限公司技術中心合成部績效管理制度》中的有關內容。因此，在現(xiàn)有基礎上，分步驟、有重點的實施項目經理負責制，由產品經理和技術經理共同來完成對整個研發(fā)項目的管理工作，按項目進行考核：（一） 近期：月度考核和年度考核；（二） 中期：項目考核或項目階段考核；（三） 遠期：項目考核或項目階段考核；雖然中期和遠期都是按項目進行考核，但是考核的深度和方法有所不同。第一百一十四條 研發(fā)項目考核的組織公司研發(fā)項目考核的組織包括：（一） 技術委員會；（二） 技術部；（三） 人力資源部；（四） 技術經理。（二） 技術部：1. 參與擬定項目考核制度；2. 對各項目的項目任務書、項目績效目標進行收集、歸檔；3. 監(jiān)督跟蹤項目進展情況，組織向有關部門收集項目評審和項目考核所需資料；4. 協(xié)助技術委員會開展項目考核工作；5. 負責項目考核評價的結果進行匯總、統(tǒng)計工作，并根據(jù)項目考核結果核算項目獎金；6. 負責項目考核申訴的日常處理工作；7. 負責項目考核檔案的建立，并及時將有關資料報送人力資源部。（四） 產品經理：1. 產品核心小組成員的挑選、產品核心小組組建；2. 負責開展產品開發(fā)工作分工，將產品績效目標層層分解落實到項目成員；3. 負責監(jiān)督項目進展情況，控制項目進度、質量、成本；4. 負責對產品核心小組成員工作進行監(jiān)督和指導；5. 負責組織產品核心小組考核以及項目組成員考核所需資料的收集、整理和報送工作；6. 負責對產品核心小組成員以及技術經理進行考核評價；7. 負責產品核心小組成員以及技術經理的考核評價反饋工作；8. 負責產品研發(fā)組內部的考核申訴處理工作，授權范圍之外的上報有關部門和領導決策。第一百一十六條 中遠期考核維度項目整體考核的維度只包括任務維度，權重為100%。能力維度和態(tài)度維度指標及評價指導詳情見《山東勝邦綠野化學有限公司技術中心合成部績效管理制度》。（二） 項目周期超過3個月，項目考核周期為每個項目階段。（三） 產品研發(fā)小組成員的考核，與所在項目的考核周期保持一致。第一百一十八條 項目/階段的考核程序（項目績效考核目標的制定參見《山東勝邦綠野化學有限公司技術中心合成部產品研發(fā)管理制度》中的有關內容）項目/階段預計結束時，產品經理督促技術經理準備需要報送的相關的技術文件和項目階段考核所需資料；項目/階段結束后，在產品經理的領導下，技術經理組織將公司規(guī)定的技術文檔和其他考核所需資料報送技術部；技術部負責收集和整理項目考核資料和信息，協(xié)助技術委員會對研發(fā)項目開展考核評價（主要是針對研發(fā)小組的工作）；技術部負責項目考核結果的匯總統(tǒng)計，并根據(jù)結果核算項目獎金，報技術委員會確定。（二） 產品研發(fā)小組成員的考核評價程序： 項目/階段開始之前，技術經理根據(jù)項目研發(fā)的總體要求，對產品研發(fā)目標進行分解，在充分和項目組成員溝通的基礎上，確定項目組成員的績效考核目標； 項目／階段完成時，技術經理負責收集和整理相關資料和信息； 技術經理對照產品研發(fā)小組成員的績效目標和實際完成情況，進行考核評價打分； 技術經理負責將產品研發(fā)小組成員的考核評價結果進行匯總、統(tǒng)計，得出每個成員的最終考核評價得分； 技術經理將產品研發(fā)小組成員的考核評價打分上報產品經理，產品經理審核后將相關資料報送技術部； 技術部負責將產品研發(fā)小組全體成員的績效考核評分結果進行統(tǒng)計審核、報研發(fā)副總審批； 技術部將相關信息資料報送人力資源部、人力資源部審核后，隨最近月工資發(fā)放核發(fā)個人項目獎金； 全部資料報人力資源部存檔、備案。其中，系統(tǒng)架構工程師、軟件設計工程師、硬件設計工程師，每月由開發(fā)小組技術經理進行考核評價，評價結果報產品經理審核通過；技術工程師、測試工程師、PCB工程師、機械設計工程師每月由技術經理和所在部門經理分不同權重進行考核評價，所在部門經理和技術部經理的權重視具體情況而定?？己顺绦蚝涂己私Y果的應用詳情參見《山東勝邦綠野化學有限公司技術中心合成部績效考核管理制度》的有關內容。第一百二十二條 適用范圍適用于公司的產品研發(fā)項目以及公司產品研發(fā)小組部分人員在研發(fā)項目期間的考核。第一百二十三條 研發(fā)項目（階段）考核（一） 考核周期：整個項目期或者項目階段（二） 考核主體：技術委員會。 項目考核（不分階段）的主要績效考核指標一般為：項目質量、項目成本、項目進度、項目資料、技術創(chuàng)新程度等，具體情況根據(jù)具體項目來確定； 實行項目階段考核的一般是比較大的項目，項目不同階段考核的重點不同，在質量、成本、進度、資料、技術創(chuàng)新方面有不同的細化和內含。（五） 考核評價打分：定量的指標由技術部向相關部門進行收集數(shù)據(jù)并計算結果。（六） 考核表格：附件三：研發(fā)項目考核評價表（七） 研發(fā)項目不同階段考核重點不同：可行性研究階段：序號任務/績效指標權重目標目標完成情況考核評價得分綜合得分1可行性研究工作質量　　?。尚行匝芯繄蟾妫?進度控制　　　　　3成本控制　　　見財務數(shù)據(jù)　　4　　　　　5　　　　　　6　　　　　　7　　　　　　合計　計劃階段：序號任務/績效指標權重目標目標完成情況考核評價得分綜合得分1工作任務完成情況　　　（業(yè)務計劃書）　2進度控制　　　　　3文檔交付及時性　　　　　4成本控制　　　　　5　　　　　　6　　　　　　7　　　　　　合計　　　開發(fā)驗證階段：序號任務/績效指標權重目標目標完成情況考核評價得分綜合得分1測試結果　　?。y試報告）　2進度控制　　　　　3文檔質量及交付及時性　　　　　4成本控制　　　　　5　　　　　　6　　　　　　7　　　　　　合計　產品化階段：序號任務/績效指標權重目標目標完成情況考核評價得分綜合得分1試制成功率　　　試制記錄　2進度控制　　　　　3文檔質量　　　　　4文檔的齊全性和交付及時性　　　　　5成本控制　　　　　　6　　　　　　7　　　　　　合計　產品發(fā)布階段：序號任務/績效指標權重目標目標完成情況考核評價得分綜合得分1產品發(fā)布準備工作　　　　2進度控制　　　　　3文檔質量　　　　　4文檔的齊全性和交付及時性　　　　　5成本控制　　　　　　6　　　　　　7　　　　　　合計?。ò耍?項目／階段考核系數(shù)＝考核評價得分／100.（九） 項目考核結果的應用：項目考核決定項目獎金的實際可發(fā)放額度，分階段考核的決定本階段項目獎金的可發(fā)放額度。（二） 考核維度：技術經理的考核維度包括任務維度和能力維度，權重分別為85%、15%。（六） 績效考核評價表見附件七：技術經理績效考核評價匯總表。第一百二十五條 產品研發(fā)小組成員考核 （一） 考核周期：跟所在項目考核周期保持一致，整個項目期間或者項目階段。（三） 考核主體：產品研發(fā)小組成員的考核主體是技術經理。考核結果報產品經理審核后報送技術部。（六） 項目成員考核系數(shù)＝考核得分／項目成員考核得分平均數(shù)。第一百二十六條 中期考核結果的應用：個人項目考核結果主要作為職務/級別升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)，同時也作為項目獎金發(fā)放的依據(jù)，但是不是直接對應關系。項目考核為“Ａ”的員工，有資格列為人才梯隊的后備人選；（二） 工資晉級　　滿足下列條件工資等級即可晉升一檔：1. 項目考核為A等；2. 項目獎金累計達到20000元；（如果考核結果出現(xiàn)B等及B等以下的員工，項目獎金需要重新開始計算）達到下列條件工資等級下調一檔：1. 連續(xù)3次考核結果為D等；（三） 崗位聘任績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象?？己说燃墳椤埃摹钡膯T工，由人力資源管理部門結合部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第一百二十八條 適用范圍適用于公司的產品研發(fā)項目以及公司產品研發(fā)小組部分人員在研發(fā)項目期間的考核。（薪酬結構中引入項目獎金，與項目個人考核結果掛鉤）。第一百二十九條 遠期項目考核：遠期項目與中期項目考核的周期、維度一樣，最終考核得分的計算和考核系數(shù)的計算，與中期的計算方法也一樣，只是考核深度和考核