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淺談我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理-閱讀頁(yè)

2025-05-01 06:05本頁(yè)面
  

【正文】 公開(kāi)的錯(cuò)誤。所謂暈輪效應(yīng)是指考核者往往根據(jù)自己對(duì)員工的基本印象進(jìn)行評(píng)價(jià),而不是把他們的工作表現(xiàn)與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高考核或過(guò)低考核。人是有感情的,而且不可避免地把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中,績(jī)效考核也不例外。為了避免感情效應(yīng)造成被考核人績(jī)效考核的誤差,考核人一定要克服績(jī)效考核中的個(gè)人情感因素,站在客觀的立場(chǎng)上,求得客觀、公正??己苏吆苋菀滓?yàn)閱T工在某項(xiàng)工作上的表現(xiàn)很突出,就在其他的工作或行為考核上,給予較高的評(píng)分;相對(duì)的,如果員工在某項(xiàng)工作上表現(xiàn)不佳,也可能影響考核者在績(jī)效考核時(shí)全面給予較低的結(jié)果。無(wú)論是什么樣的對(duì)策,適合自己企業(yè)的才是最好的。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提,它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。只有這樣,我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力,工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。因此,工作分析可以說(shuō)是績(jī)效考核的前提也可以說(shuō)是績(jī)效考核體系的一部分。每次在考核前把以前的工作情況反饋給員工個(gè)人,并讓其了解接下來(lái)考核的目標(biāo)。第二,結(jié)果客觀公平。我們?cè)诖_定績(jī)效管理指標(biāo)中將原則上使用上一年實(shí)際真實(shí)業(yè)績(jī)作為考核及格標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)給每個(gè)崗位留有挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)??己说膬?nèi)容要涵蓋全部的工作內(nèi)容,突出崗位重點(diǎn),不能關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失或以偏概全。這樣可以正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。(三)選擇有效考核方法,確???jī)效考核實(shí)施從理論上講,績(jī)效考核的方法很多,有適宜部門組織的,也有適宜員工個(gè)人的;有適合操作人員的,也有適宜管理人員的。,指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo),是用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值,是使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上,及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn),具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它不是員工之間的比較,而是員工的自我評(píng)價(jià)、改進(jìn)和發(fā)展。另外,目標(biāo)管理法、主管述職評(píng)價(jià)、分級(jí)法等等也都是績(jī)效考核常用的方法。在具體應(yīng)用中要針對(duì)不同的考核層面、企業(yè)管理它。(四)縮短考核周期,增加考核成效目前企業(yè)的績(jī)效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核,這種方法不能及時(shí)將員工的成績(jī)和不足展現(xiàn)出來(lái),不利于人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。加強(qiáng)對(duì)日常考核的重視,它主要評(píng)價(jià)員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況,以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況,可以對(duì)員工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià),隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,改善績(jī)效;同時(shí)注重對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化考核,把個(gè)人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確,使個(gè)人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合,公正客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)。為確???jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,必須認(rèn)真對(duì)待績(jī)效評(píng)估后的績(jī)效反饋與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施,將為本輪績(jī)效管理循環(huán)畫上一個(gè)圓滿的句號(hào),并為進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)做好鋪墊。因此,績(jī)效評(píng)估后必須認(rèn)真安排、精心組織好績(jī)效反饋與溝通工作。同時(shí)也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工,使他們更加明確下一步的奮斗目標(biāo)??偨Y(jié)績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容,我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性,而且在考核工作上下了很大功夫。但實(shí)施績(jī)效考核時(shí),問(wèn)題的出現(xiàn)還是在所難免。讓員工了解問(wèn)題,激發(fā)他們的參與意識(shí),對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決。因此,設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效考核體系才是最重要的,我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有形成完善的績(jī)效考核體系,需要我們?nèi)ヌ剿鳌⑷ソ鉀Q。致謝詞參考文獻(xiàn)[1]羅銳韌《哈佛管理全集》 企業(yè)管理出版社 2004年10月第1版[2] [美]拉
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