軟件公司績效管理制度匯編-閱讀頁
2025-04-28 02:02本頁面
【正文】 轉(zhuǎn)正。第五章 事業(yè)部、管理線一般干部的績效管理第五十四條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項目主管含級別以上各級干部（不包含總裁室成員以及事業(yè)部、管理線負責人）。第五十六條 績效管理主要涉及被評價者、評價者、評價管理者和評價者上級。例如某項目組員工為被評價者，則項目主管為評價者，部門負責人為評價者上級。第五十七條 干部考核內(nèi)容：干部考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：1. 集團整體經(jīng)營和管理目標完成情況考核；2. 各事業(yè)部經(jīng)營和管理目標完成情況考核；各管理線（人事行政、財務、質(zhì)量管理）管理績效考核；3. 干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：1) 工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；2) 工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力以及對待公司忠誠度等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。集團董事長是考核的最終負責人。集團執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機構的負責人。第五十九條 考核方式1. 集團總裁室成員按照經(jīng)營目標和管理績效進行考核，集團董事長是考核負責人；2. 各事業(yè)部開發(fā)（技術、銷售、市場、產(chǎn)品等）部門根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部負責人是考核負責人。1) 直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；2) 相關性評價：與被考核者有工作關聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；3) 直接上司評價：指上級負責人對其進行的評價。4. 考核時間與周期表一：考核對象考核負責人考核依據(jù)考核頻度總裁室成員集團董事長集團以及各事業(yè)部經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效、述職報告年度各事業(yè)部普通干部（項目經(jīng)理、主任級系統(tǒng)分析員、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及相應級別助理崗位）各事業(yè)部負責人各事業(yè)部經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效、工作業(yè)績、工作能力、述職報告半年度管理線干部（部門主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及相應級別助理崗位）集團執(zhí)行董事各事業(yè)部經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效、工作業(yè)績、工作能力、述職報告半年度第六十條 考核流程1. 對總裁室成員在經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效方面的考核根據(jù)總裁室《總裁室成員年度績效目標考核表》方案進行，具體由集團董事長安排落實?？己私Y果由集團人事行政總監(jiān)審核，集團總裁室審議，集團總裁確認。第十四條 年度綜合評價結果等級分布以及績效獎金比例 表二：績效表現(xiàn)杰出好正常不令人滿意績效等級ABCD分布比例15%45%35%5%獎金分派比例說明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開始時研究確定。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年1月份根據(jù)年度考核結果進行調(diào)整，年度考核結果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22. 員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受上述調(diào)薪時間限制：1) 職務晉升；2) 在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報集團人力資源總監(jiān)審核，集團人事負責人審批。第六十二條 考核結果與年終收益 1. 年終績效獎金：1) 總裁室成員：參見《總裁室成員目標績效考核辦法》實施；2) 各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評辦法》中相應規(guī)定落實；2. 集體業(yè)績獎金：1) 總裁室成員：參見《總裁室成員目標績效考核辦法》實施；2) 各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評辦法》中相應規(guī)定落實；3. 干部積分考核獎金：干部基礎積分如下：表四：事業(yè)部門項目經(jīng)理（含同樣級別）/管理部門主管 10分部門副經(jīng)理 20分部門經(jīng)理 25分集團總監(jiān)/總助/事業(yè)部副總經(jīng)理 35分集團副總/事業(yè)部總經(jīng)理 45分 干部個人積分獎勵＝（公司整體干部積分獎金總額/∑各崗位原始積分）*該崗位原始積分*評價等級對應比例4. 持股員工分紅：第六十三條 績效考核與職務升降1. 連續(xù)兩次考核結果為A者（其中不能含有C或D），且通過人力資源部門組織的綜合測評者，職務可以晉升一級，職務晉升后薪級按最低級計算。3. 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。因此，績效管理的溝通工作是全過程的，它包括：1. 績效周期開始前的績效計劃；2. 績效過程中的績效促進；3. 績效周期結束前的面談交流。所對應人力資源部門應在考核結束后十個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。3. 考核結果申訴：被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向總裁室或所對應的人力資源部門提出申訴，總裁室或人力資源部門需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。您好，歡迎您閱讀我的文章，本W(wǎng)ORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。閱讀和學習是一種非常好的習慣，堅持下去，讓我們共
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