【正文】 性職業(yè)選擇?，F(xiàn)實期（18—）探索期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。載明期個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè)資料來源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲?！比⒖疾炻殬I(yè)生涯的兩個角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思 考 題什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？結(jié)合我國實際，你認為在我國企業(yè)中應(yīng)當怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。 績效考評：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進行考量評估的活動過程。縱向程序（1）以基層為起點；（2）中層考評；（3）高層考評。三、績效考評的地位和作用為員工薪酬管理提供依據(jù)；為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)；為獎懲提供依據(jù)；幫助和促進員工自我成長；改進管理者與員工之間的關(guān)系。第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標準一、員工績效考評的內(nèi)容 德。 能。勤?？儭ｓw。二、員工績效考評的標準 考評標準就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。 第三節(jié)：績效考評的方法一、與認同目標相比的考評方法——目標管理法二、與工作標準相比的考評方法 核查表法 評價量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評價量表法 混合標準量表法 短文法三、在個體之間相比的考評方法（參看有關(guān)資料） 排列法配對比較法交替排序法強制分布法第四節(jié)：員工績效考評的實施一、績效考評的執(zhí)行者直接上級；同級同事；被考評者本人；直接下級；外界考評專家或顧問。五、影響績效考評的因素 考評者的判斷； 與被考評者的關(guān)系； 組織條件； 績效考評標準與方法； 績效考評中常見的心理弊?。海?）暈輪效應(yīng)（還有魔角效應(yīng)）；（2）群體定見；（3）第一印象誤差；（4）類己效應(yīng)；（5）近因效應(yīng)；（6）對比效應(yīng)；（7）過寬或過嚴傾向；（8）趨中效應(yīng)。第五節(jié)：員工績效考評中應(yīng)注意的問題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對不同類型的人員確定不同的考評側(cè)重點三、選擇適當?shù)目荚u方法四、人力資源管理部門的職責設(shè)計、試驗、改進和完善績效考評制度，并報批執(zhí)行；在自己部門認真執(zhí)行績效考評制度；宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓績效考評人員；總結(jié)績效考評結(jié)果，為決策者提供培訓、晉級、提薪等方案決策建議五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)誤區(qū)之一：績效考評就是領(lǐng)導對員工績效的考評誤區(qū)之二：考評內(nèi)容只針對員工的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評過程由下到上由領(lǐng)導層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評結(jié)果或評語誤區(qū)之五：考評結(jié)果的應(yīng)用就是獎勵和懲罰誤區(qū)之六：把考評當成一項臨時任務(wù)來完成思 考 題簡析員工績效考評的含義與程序。第八章：員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述一、報酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容（一）報酬的概念報酬是指一個企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝，它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面。它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。特點：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準性；（4）綜合性。一般來講，主要有三種結(jié)構(gòu)：以基本工資為主的報酬結(jié)構(gòu)以輔助工資為主的報酬制度以效益為主的報酬制度二、報酬制度規(guī)劃（一）報酬制度規(guī)劃的內(nèi)容 圖表8—5：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃 計 劃 類 別 目 標 政 策 步 驟 預 算 總 規(guī) 劃總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施總體步驟總預算 工 資 計 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調(diào)整日期增減工資額 獎 勵 計 劃績效提高，積極性提高，長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計 劃凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計劃性 加強企業(yè)人力資源成本控制 （三）報酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預測 根據(jù)總目標評價各種方案人力資源市場供求狀況 哪個方案將提供最佳機會行業(yè)報酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標及經(jīng)濟效益國有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標 總水平 分配標準 編制分類計劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎勵計劃研究可能的變動因素 福利計劃物價變動 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預算使計劃數(shù)字化、人員變動 細化，如增加工資預算、 獎勵預算、福利預算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制 三、企業(yè)報酬制度的管理企業(yè)報酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等報酬要素的確定和調(diào)整過程。（二）基本工資制度的職能（三）基本工資制度的特點（四）基本工資的類型年資型基本工資制度這種制度的基本特點是：（1）基本工資主要由年齡、工齡和學歷等因素決定，與勞動質(zhì)量沒有直接聯(lián)系；（2）工資標準由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應(yīng)設(shè)立獎金和津貼、補貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當考慮職工家屬的生活需要；（4）基本工資是計算退休金和獎金的基礎(chǔ)。職能型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)缺點是：（1）以勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個人的能力水平來確定工資等級，解決了因沒有高等級職位而使高能力者利益受到影響的問題；（2）按能力確定工資，可以保證人事安排的靈活性；（3）當人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時，就難以實現(xiàn)同工同酬的原則。技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術(shù)等級標準等要素組成，適用于技術(shù)復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。 1．“應(yīng)知”是指員工為了完成某一等級的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結(jié)構(gòu)與性能等； 2‘’應(yīng)會”是指員工為勝任某一等級工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力與工作經(jīng)驗，如設(shè)備操作、維修、識圖、估工算料等； 3．“工作實例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會”的要求，并列出不同技術(shù)等級應(yīng)掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。三、職位型工資制度（一）職務(wù)等級工資制度職務(wù)等級工資制度的定義這種工資制度原來是為機關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員所實行的按人員的職務(wù)等級規(guī)定工資等級和工資標準。各職務(wù)之間用上下交叉的等級來區(qū)分工資差別線，每個人員在其所擔任的職務(wù)所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資。（二）崗位工資制度四、復合型基本工資制度（一）結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制的含義結(jié)構(gòu)工資制又稱多元化工資制，它是根據(jù)決定工資的不同因素和工資不同作用將工資劃分為幾個不同的部分，共同組成勞動報酬。結(jié)構(gòu)工資制的特點1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)。2）結(jié)構(gòu)工資制的各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成1）基礎(chǔ)工資2）年功工資3）職務(wù)工資4）獎勵工資5）學歷工資結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)建過程1）作好實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資2）設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式3）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 5）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案6）實施、套改（二）崗位技能工資制度崗位技能工資制度的含義按照勞動部的《崗位技能工資制試行方案》規(guī)定：“崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位勞動評價體系勞動崗位功能評定技術(shù)測定勞動責任勞動技能工作量強度環(huán)境人員素質(zhì)標準寬放時間標準定員定額標準崗位勞動評價人員配置和調(diào)配勞動分配勞動計劃崗位培訓勞動保護 工資單元的設(shè)置 1）技能工資2）崗位（職務(wù)）工資3）輔助工資輔助工資包括三個工資單元：年功工資單元、效益工資單元和特種工資單元。崗位等級工資制也是等級工資制度的一種形式，它是根據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，及勞動環(huán)境因素確定員工的工作報酬。崗位等級工資制比較適用于專業(yè)化程度高、分工細、工作技術(shù)單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種。首先，根據(jù)工作的勞動復雜程度。 主要類別崗位等級工資制在實施中有不同的類別，主要有一崗一薪制、一崗多薪制和復合崗薪制等。勞動者只要達到崗位和職務(wù)要求，就可以取得標準工資；崗位變動，則工資隨之變動。2）一崗（職）數(shù)薪制一崗數(shù)薪制也稱為崗位（職務(wù)）等級工資制，即在一個崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，其特點是一職數(shù)薪，不升職亦可增薪。崗位工資制適合生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高或同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。3）復合崗薪制復合崗薪制即每一個職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標準，但不同職務(wù)的工資標準有部分等級交叉。思 考 題什么是報酬？你認為報酬系統(tǒng)應(yīng)當包括哪些因素？ 簡述報酬系統(tǒng)的功能？ 報酬水平的確定和調(diào)整要考慮哪些因素和原則？簡述職務(wù)評價及其在報酬系統(tǒng)確立中的地位。簡述崗位技能工資制及其確立過程。39 /