【正文】 co: JosseyBass).案例方法的一個(gè)變化是事件方法。如果學(xué)生問(wèn)了正確的問(wèn)題，可以得到額外的數(shù)據(jù)。然后，每個(gè)小組系統(tǒng)地陳述形式，小組爭(zhēng)論或角色扮演他們的解決辦法。對(duì)于參加者來(lái)說(shuō)，最后一步是嘗試著把這些知識(shí)運(yùn)用到他們自己的工作情形中。每個(gè)人在情境（如一個(gè)案例）被分配到一個(gè)角色，并被要求扮演這個(gè)角色和對(duì)其他扮演者做出反應(yīng)。提供給扮演者的是有關(guān)情境的背景信息和其他扮演者。有時(shí)，角色扮演被制作成錄像，并作為開(kāi)發(fā)情形的部分被重新分析。這種方法的成功取決于扮演者扮演被分配到的角色的能力。盡管角色扮演是二者的交叉，但是角色扮演的一般形式和案例方法的比較能夠提出它們之間的一些不同點(diǎn)： Jim Adams and Andre LaMothe (Eds.) (2002), Programming Roles Play Games with Direct X (New York: Premier Press). 案例研究角色扮演為分析和討論提出問(wèn)題使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過(guò)的問(wèn)題與他人一起處理問(wèn)題用智力的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面強(qiáng)調(diào)使用事實(shí)和作出假設(shè)培訓(xùn)判斷練習(xí)提供分析問(wèn)題的實(shí)踐把問(wèn)題置于現(xiàn)實(shí)的情境中使用當(dāng)前的或發(fā)生在工作中的問(wèn)題參加者身入其中處理問(wèn)題用經(jīng)驗(yàn)的參考框架處理情緒的和態(tài)度的方面強(qiáng)調(diào)感覺(jué)培訓(xùn)情緒控制提供人際關(guān)系技能的實(shí)踐四、文件框技術(shù)用來(lái)開(kāi)發(fā)管理決策能力的另一種方法是文件框技術(shù)。重要的、緊迫的事務(wù)，如庫(kù)存不足的清醒、顧客的抱怨和向上司報(bào)告的要求，與日常的事務(wù)，如在宴會(huì)上發(fā)言的邀請(qǐng)或四周后公司野餐日期的決定，相混合在一起。為了引起興趣，文件框內(nèi)的材料必須是真實(shí)的、與工作相聯(lián)系的、是可以做出決策的。在決策作出之后，這些描述以可以操縱的方程式的形式出現(xiàn)。在典型的管理游戲的計(jì)算機(jī)程序中，游戲者的團(tuán)隊(duì)被要求作出一系列運(yùn)作（或高層管理）決策。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都做出了決策，這些決策的相互關(guān)系根據(jù)模型被計(jì)算（人工或計(jì)算機(jī)）。在做出最后決策之前，團(tuán)隊(duì)中的游戲者要把個(gè)人的決策與團(tuán)體其他成員的決策相調(diào)和。團(tuán)隊(duì)的利潤(rùn)、市場(chǎng)份額的結(jié)果是可以比較的，由此來(lái)確定勝者或最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 Jane M. Howell (November 1991), “Through the Looking Glass,” Journal of Management Education, .國(guó)際商用機(jī)器公司（IBM）、美國(guó)電話(huà)電報(bào)（ATamp。觀(guān)看玻璃由創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心（the center for creative leadership），這是一家位于北卡羅來(lái)納州格林斯博羅市的非營(yíng)利的思想庫(kù)。它用來(lái)培訓(xùn)IBM的高層經(jīng)理有關(guān)公司計(jì)劃過(guò)程的內(nèi)容。觀(guān)看玻璃、西蒙模擬公司、金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)是否取得了所要求的結(jié)果的強(qiáng)有力的證據(jù)是缺乏的。游戲的優(yōu)勢(shì)包括幾個(gè)相互作用的決策的整合、試驗(yàn)決策的能力、決策中反饋機(jī)制的提供和利用不充分的數(shù)據(jù)作出決策的要求，這通常模擬了現(xiàn)實(shí)。許多參加者似乎感覺(jué)到游戲是被暗中操縱的——因?yàn)橐恍┮蛩厣踔羻蝹€(gè)因素可能是勝利的關(guān)鍵。 Thomas C. Mawhinney (2000), “OBM Today and Tomorrow: Then and Now,” Journal of Organizational Behavior Management, Vol. 20, .行為模仿的關(guān)鍵是通過(guò)觀(guān)察或想象來(lái)學(xué)習(xí)。有一種行為模仿的方法是通過(guò)確認(rèn)雇員，尤其是經(jīng)理面臨的19種人際關(guān)系問(wèn)題。 Don M. Ricks (November 1999), “The Proximity Principle,” Training, .這個(gè)過(guò)程有四個(gè)步驟：1. 有效行為的模仿——通常是利用電影。3. 社會(huì)強(qiáng)化——受培訓(xùn)者和培訓(xùn)者表?yè)P(yáng)有效的角色扮演。行為模仿已經(jīng)被引入這些組織，如ATamp。研究證據(jù)一般是積極的，在一系列研究中，經(jīng)過(guò)行為模型培訓(xùn)的小組的績(jī)效要好于沒(méi)有接受或接受傳統(tǒng)的管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的小組。 Dianne H. B. Welsh, Fred Luthans, and Steven M. Sommer (1992), “Organizational Behavior Modification Goes to Russia: Replicating an Experimental Analysis across Cultures and Tasks,” Journal of Organizational Behavior Management, 13, 2, .組織一個(gè)尤為重要的需求是開(kāi)發(fā)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 Albert Bandura (1999), “Social Cognitive Theory: An Agentic Perspective,” Asian Journal of Social Psychology, Vol. 2, .參加者可以觀(guān)察他們的風(fēng)格、行為、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并從個(gè)人的直接看法中學(xué)習(xí)。七、戶(hù)外導(dǎo)向計(jì)劃案例、游戲、模仿和角色扮演仍然是受人歡迎的，但開(kāi)發(fā)越來(lái)越受歡迎的形式是戶(hù)外或現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)導(dǎo)向計(jì)劃。這種項(xiàng)目在偏僻地區(qū)進(jìn)行，混合了戶(hù)外技能和教室的研討會(huì)。撐筏過(guò)河、爬山、夜間搜索、團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)、劃船比賽、爬繩和問(wèn)題解決練習(xí)是戶(hù)外導(dǎo)向的受人歡迎的形式。一根鋼索從在河上的懸崖伸展出去，另外一頭在田野鐘。團(tuán)隊(duì)工作和信任是戶(hù)外計(jì)劃試圖達(dá)到的目標(biāo)。 Elizabeth Weldon (2000), “The Development of Product and Process Involvements in Work Group,” Group and Organizational Management, Vol. 25, .這些計(jì)劃的流行是基于這樣的觀(guān)念：它們似乎充滿(mǎn)了行動(dòng)，參加者喜歡它們，他們參與到健康的練習(xí)鐘。八、應(yīng)該使用哪些培訓(xùn)和/或開(kāi)發(fā)的方法？做出有關(guān)方法或方法的綜合的決策，必須要權(quán)衡各種判斷標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，經(jīng)理越積極，學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)——因此成功的可能性就越高。如果經(jīng)理沒(méi)有能力進(jìn)行一定的教學(xué)，可以聯(lián)系外部的教員，或可以使用電影或錄像。不可避免地，必須評(píng)估開(kāi)發(fā)或培訓(xùn)中的每種形式的有效性。關(guān)于哪種開(kāi)發(fā)方法或技術(shù)是最好的經(jīng)典爭(zhēng)論仍然在持續(xù)。 Stephen Proctor and David Buchanan (2000), “Teamworking in Its Contexts: Antecedents, Nature, and Dimension,” Human Relations, Vol. 53, pp. 13871424.行為主義的技術(shù)包括行為模仿、角色扮演、正強(qiáng)化和模擬。羅杰斯〈Carl Rogers〉聯(lián)合）包括自我評(píng)估、可視化和引導(dǎo)反應(yīng)。表143展示了學(xué)習(xí)的三種方法所提供的學(xué)習(xí)目標(biāo)。要達(dá)到這些目標(biāo)，可得到一長(zhǎng)列人本主義者、認(rèn)知主義者和行為主義者的技術(shù)。另一方面，更復(fù)雜的任務(wù)，諸如學(xué)習(xí)如何成為一名有效的雇員領(lǐng)導(dǎo)者，通常需要認(rèn)知的或人本的方法。更老練的學(xué)習(xí)者通常要求更認(rèn)知化的方法和討論他們觀(guān)點(diǎn)的機(jī)會(huì)。在職培訓(xùn)經(jīng)理有三中廣泛使用的方法。1. 教練和咨詢(xún) 培訓(xùn)新經(jīng)理最好和最常用的方法之一由有效的經(jīng)理去教新的經(jīng)理。他或她也回答問(wèn)題，并解釋事情為什么以這樣的方式來(lái)完成。在某種程度上，教練上司和管理培訓(xùn)生的關(guān)系類(lèi)似雇員培訓(xùn)種的伙伴系統(tǒng)。在這些會(huì)議中，對(duì)程序已經(jīng)取得一致意見(jiàn)。這種方法不僅提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，而且要求有效的授權(quán)，這培養(yǎng)了相互信任的感情。盡管大多數(shù)組織把教練和咨詢(xún)用作正式或非正式的管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃，但是它并不是沒(méi)有問(wèn)題?？傊S多專(zhuān)家堅(jiān)信只有加上有計(jì)劃的工作和職能的輪換，教練和咨詢(xún)才是有效的技術(shù)。最后，該方法涉及主管，這對(duì)成功的管理開(kāi)發(fā)是必不可少的。一旦決定了某個(gè)人將被提升到一個(gè)特定的崗位，在提升前要提供一個(gè)短期的預(yù)備，她或他可以學(xué)習(xí)新的工作，在完成大多數(shù)的舊職責(zé)的同時(shí)，也能完成一些新的職責(zé)。這種類(lèi)型的計(jì)劃的主要特征是它給予在未來(lái)?yè)?dān)任某個(gè)職務(wù)的個(gè)人部分優(yōu)先的經(jīng)歷。在復(fù)合管理中，幾個(gè)決策主體就同一問(wèn)題做出決策并進(jìn)行比較——職位低的小組作出的決策與高級(jí)管理小組作出的決策比較。在一定程度上，短暫的經(jīng)理模擬了未來(lái)的工作，是有挑戰(zhàn)性的，它們似乎給管理開(kāi)發(fā)提供了非常合理的方法。3. 調(diào)動(dòng)和輪換 在另一種在職方法中，受培訓(xùn)者在一系列工作上輪換以開(kāi)闊管理經(jīng)歷。輪換和調(diào)動(dòng)的擁護(hù)者堅(jiān)信這種方法拓寬了經(jīng)理人員的背景，加速了高度勝任個(gè)體的提升，把更多的觀(guān)點(diǎn)引入了組織，并增加了組織的有效性。 Liz Simpson (June 2002), “What’s Going On in Your Company?” Training, pp. 3034.個(gè)體的差異影響了這些結(jié)果是否是肯定的，在專(zhuān)門(mén)的職位上，多面手可能也不是最有效的管理者。他們?cè)试S新觀(guān)念被嘗試，而不是遇到每個(gè)情境都認(rèn)為“這里我們總是那樣做的。一般而言，由于在職經(jīng)歷可感知的關(guān)聯(lián)，在管理開(kāi)發(fā)計(jì)劃中應(yīng)該提供在職培訓(xùn)。全部是在職計(jì)劃將導(dǎo)致視野狹窄和抑制新的觀(guān)念。一個(gè)對(duì)《財(cái)富》500家公司的培訓(xùn)主管的調(diào)查檢驗(yàn)了這樣的觀(guān)點(diǎn)：對(duì)于特定目的，離職培訓(xùn)技術(shù)是最有效的。另一方面，如果培訓(xùn)要提高解決問(wèn)題的技能，使用培訓(xùn)的案例方法是比較好的（例如，讓參加者分析與工作有關(guān)的案例）。 Devendra Agochiya (2002), Every Trainer’s Handbook (San Francisco: JosseyBass).1. 講座討論方法 最常用的培訓(xùn)方法是：培訓(xùn)者做個(gè)講座，并使受培訓(xùn)者參與到學(xué)習(xí)材料的討論中來(lái)。這些講座通常是要被錄相或錄音的。錄像也允許自我面對(duì)，這對(duì)諸如銷(xiāo)售培訓(xùn)和人際關(guān)系這樣的計(jì)劃尤其是有用的。2. 計(jì)算機(jī) 每天都有更多的企業(yè)在使用計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)（CAI）來(lái)培訓(xùn)雇員。計(jì)算機(jī)改變了工作者的學(xué)習(xí)方式。一些計(jì)算機(jī)培訓(xùn)方法得到越來(lái)越廣泛的使用。人們可以使用互聯(lián)網(wǎng)以下面的方式遞送培訓(xùn)，可以是個(gè)別的，也可以與其他教學(xué)方法相結(jié)合：l 電子郵件可用來(lái)存取課程材料和分享信息。l 互動(dòng)的個(gè)別指導(dǎo)課和一般課程使得受培訓(xùn)者可以在線(xiàn)上課。受培訓(xùn)者可以下載文件、指導(dǎo)課和軟件。通常，企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)傳輸為組織特定的學(xué)習(xí)需求開(kāi)發(fā)和定制的計(jì)劃。一些企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)也支持基于光盤(pán)驅(qū)動(dòng)器（CDROM）培訓(xùn)的傳輸。人力資源管理的實(shí)踐者和培訓(xùn)者也應(yīng)該掌握多媒體技術(shù)的實(shí)用知識(shí)。這種能力讓受培訓(xùn)者在他們需要的時(shí)候何以對(duì)他們最有意義的那種方式恢復(fù)信息。MBT被定義為互動(dòng)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，加入了CDROM和萬(wàn)維網(wǎng)（WWW）技術(shù)（通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)）的使用。1998年，工商銀行教育部就有了引入Elearning的想法。1998年，他們感到隨著金融國(guó)際化挑戰(zhàn)加速，工行沿用多年的小范圍面授、函授等培訓(xùn)方式，已遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足員工更新知識(shí)的需求。據(jù)工行教育部電教處副處長(zhǎng)張都興回憶：“當(dāng)時(shí)，法國(guó)和德意志銀行均在采用Elearning，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)?；貒?guó)后，工行教育部于1999年開(kāi)始著手對(duì)Elearning進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研。2000年4月，工行的Elearning項(xiàng)目正式開(kāi)始實(shí)施。如今，分布在全國(guó)各地的員工都可以通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)，學(xué)習(xí)在網(wǎng)上設(shè)置的統(tǒng)一課程，使所有員工都能在同一知識(shí)背景下，接受培訓(xùn)，以形成統(tǒng)一的業(yè)務(wù)風(fēng)格和企業(yè)形象。此外，員工由于耽誤工作造成機(jī)會(huì)成本上升而放棄培訓(xùn)機(jī)會(huì)的矛盾也迎刃而解。到2002年年底，預(yù)計(jì)將達(dá)到2萬(wàn)人。據(jù)估計(jì)，如果Elearning能在全工行范圍內(nèi)順利推開(kāi)，工商銀行每年數(shù)以?xún)|元計(jì)的培訓(xùn)費(fèi)能縮減到百萬(wàn)元級(jí)。張都興說(shuō)：“國(guó)內(nèi)Elearning市場(chǎng)看似有不少做課件的公司，可實(shí)際上，適合我們工行的課件并不多，挑選余地不大。對(duì)北大在線(xiàn)提出的“通用的職業(yè)與商務(wù)培訓(xùn)”理念，他比較認(rèn)可。在工商銀行，培訓(xùn)部門(mén)最初采用的是“種子”培訓(xùn)法：各分行選派人員參加面對(duì)面的培訓(xùn)；學(xué)完后再由他們將知識(shí)傳授給其他員工。Elearning正好給了工行教育部一個(gè)低成本的交流渠道。資料來(lái)源：趙曙明，《人力資源管理案例點(diǎn)評(píng)》，杭州：浙江人民出版社，2003年。VR是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的技術(shù)，它使用戶(hù)在三維環(huán)境中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)者實(shí)時(shí)與其成員進(jìn)行互動(dòng)。通過(guò)摩托羅拉大學(xué)，公司測(cè)試了基于個(gè)人計(jì)算機(jī)VR技術(shù)，再現(xiàn)了一個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)環(huán)境，而雇員就在這個(gè)環(huán)境中接受培訓(xùn)。受培訓(xùn)者的交通和住宿成本很高，培訓(xùn)的需求勝過(guò)了可得性。 Maureen Minehan (August 1996), “Virtual Reality: The Next Step in Training,” HRMagazine, p. 144.虛擬現(xiàn)實(shí)研究院（the Virtual Reality Institute）已在美國(guó)建立，為公司客戶(hù)提供培訓(xùn)和咨詢(xún)服務(wù)。接到服務(wù)電話(huà)，電器用具技師被要求去修理一個(gè)壞的電冰箱，但是他發(fā)現(xiàn)他以前沒(méi)有遇到過(guò)那樣特殊的模型。這個(gè)技師也可以得到直接的、互動(dòng)的幫助，可以完全地告訴他維修的程序。 Training Overlap,” HRMagazine, pp. 4147.維修工人接受的類(lèi)型通常的被稱(chēng)作遠(yuǎn)程培訓(xùn)或遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)——一些專(zhuān)家喜歡喜歡使用術(shù)語(yǔ)“實(shí)時(shí)培訓(xùn)”。培訓(xùn)者快速地發(fā)展成為這樣的一個(gè)人，他為雇主和雇員提供幫助、引導(dǎo)和充當(dāng)導(dǎo)師，培訓(xùn)者也幫助他們發(fā)現(xiàn)和使用可得到的最好的和最及時(shí)的培訓(xùn)?！敖徊嬷鞴堋笔荙uiet Power “培訓(xùn)者在如何提供技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)上必須重新指引他們的思維模式，以便抓住機(jī)會(huì)和保持他們?cè)诋a(chǎn)業(yè)中作為可生存的競(jìng)爭(zhēng)者的角色，”她說(shuō)?！边@個(gè)定義有必要在范圍上是相當(dāng)開(kāi)闊的，包含了當(dāng)前市場(chǎng)中的大多數(shù)培訓(xùn)產(chǎn)品。這些公司包括ATamp。 Casualty）。政府局域和廣域計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)以及電子郵件能力的開(kāi)發(fā)給予許多聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一個(gè)明顯的超越私人部門(mén)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)檎褂眉夹g(shù)分享信息已有多年，所以聯(lián)邦機(jī)構(gòu)很自然地就被吸引到了遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)。因?yàn)楦鞣N機(jī)構(gòu)不需要重新發(fā)明輪子，這些機(jī)構(gòu)通過(guò)政府培訓(xùn)和教育聯(lián)盟（Government Alliance for Training and Education GATE）分享資源和回顧分析和研究