【正文】 所以可以實施技能薪酬體系，可以推測公司的組織特征與管理類型是(單項選擇)A）敵對的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式B）合作的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式C）敵對的勞資關(guān)系，官僚的管理形式D）合作的勞資關(guān)系，官僚的管理形式6LLLL公司采取了薪酬水平競爭性策略中的(單項選擇)A）領(lǐng)先策略B）追隨策略C）拖后策略D）混合策略6L公司要找到員工激勵的有效方式，必須考慮的員工激勵要素是（不定項選擇）A）員工需要B）公平交易C）期望行為D）企業(yè)發(fā)展6L公司在實施激勵薪酬計劃時，應(yīng)重點著力于（多項選擇）A）激勵薪酬計劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化價值觀保持一致B）激勵薪酬計劃必須匹配客觀科學(xué)的績效考核和管理體系C）激勵薪酬計劃需要高效的管理溝通提供支撐D）激勵薪酬計劃需要保持一定的動態(tài)性E）激勵薪酬計劃需要與競爭對手保持高度差異性案例三K試行年薪制的范圍：與勘探局簽訂生產(chǎn)經(jīng)營承包合同的企業(yè)法人代表，黨委書記視同經(jīng)營者。工資關(guān)系：實行年薪制的經(jīng)營者的工資關(guān)系轉(zhuǎn)由勘探局統(tǒng)一管理，不再享受本單位內(nèi)部的各種工資、獎金、津貼、補貼等工資收入。經(jīng)營者年薪收入構(gòu)成：由基本年薪和效益年薪，其中效益年薪表現(xiàn)為本企業(yè)的認(rèn)股權(quán)，即為經(jīng)營者提供在特定行權(quán)期限內(nèi)以特定價格購買公司股票的股票期權(quán)。K50%，具體基本年薪水平由以下公式確定：經(jīng)營者基本年薪=（+）*2*R。為本地區(qū)當(dāng)年管理崗平均薪酬的倍，W2為本企業(yè)上年管理崗平均薪酬的倍，RK公司規(guī)模大小確定為K5贈送周期以一個經(jīng)營年度為單位。股票期權(quán)計劃的授予范圍：公司的高層管理人員與核心技術(shù)人員。股票期權(quán)計劃的行權(quán)價格：等于股票現(xiàn)值。股票期權(quán)計劃的行權(quán)期限：每位高層管理人員必須等待三年后方能行權(quán)。期股計劃的授予范圍：公司的高層管理人員和科技骨干。期股預(yù)約價格：現(xiàn)值有利法。期股獲取方式：被授予期肌計劃的管理者或技術(shù)人員，可以在年內(nèi)用現(xiàn)金以每股低于市價元的價格購入股份。5%的效益年薪換取股份C）實施主體：對董事長實施期股計劃的是企業(yè)的董事會D）設(shè)計原則：應(yīng)該堅持員工必須按比例無償認(rèn)購的原則7案例中所提到的股票期權(quán)計劃與員工持股計劃的區(qū)別在于（不定項選擇）A）股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)B）股票期權(quán)的權(quán)利是公司無償“贈送”的C）股票期權(quán)計劃有助于留住優(yōu)秀人才D）股票期權(quán)收益的獲得必須支付“行權(quán)價”7案例中所提到的股票期權(quán)計劃與期股計劃的區(qū)別在于（多項選擇）A）被授予期股者在公司規(guī)定期限內(nèi)只享有分紅權(quán)B）期權(quán)與期股的權(quán)利和義務(wù)，收益時間不相同C）期權(quán)與期股的授予數(shù)量與行權(quán)方式有所不同D）期權(quán)與期股各自承擔(dān)的風(fēng)險及激勵效果不同E）期權(quán)與期股適用于相同的企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和產(chǎn)業(yè)7案例中提到的經(jīng)營者年薪制的經(jīng)濟(jì)特征主要表現(xiàn)在（多項選擇）A）經(jīng)營者年薪制的首要目標(biāo)是實現(xiàn)經(jīng)營者薪酬同員工薪酬的有效區(qū)分B）經(jīng)營者年薪制的第二目標(biāo)在于實現(xiàn)經(jīng)營者利益和所有者的有機(jī)綁定C）從薪酬制度上凸顯經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感和保障度D）從績效考核上適應(yīng)經(jīng)營者的工作特點和績效形式E）從薪酬管理上推動經(jīng)營者收入的公開化、規(guī)范化案例四H這種薪酬理念的形成離不開首席執(zhí)行官先生的管理理念，JH在這種管理理念驅(qū)動下，H企業(yè)文化方面，從公司內(nèi)部環(huán)境來看，JH工作文化方面，H在這種工作文化指引下，H薪酬文化方面，買方市場態(tài)勢的出現(xiàn)強(qiáng)化了客戶的市場主導(dǎo)地位，H為此，H除了為員工提供極有競爭力的薪酬水平之外，青睞非貨幣薪酬的公司還為員工提供完備的福利計劃。公司的福利計劃中，為員工提供的社會保障、法定休假、住房公積金等法定福利水平要普遍高于行業(yè)平均水平，例如公司在法定節(jié)假日盡量不安排員工工作，但特殊情況下，在法定節(jié)假日安排員工工作時，為員工支付除法定福利之外，為提高員工生活水平和生活質(zhì)量，H此外，為了最大化福利薪酬的激勵作用，H例如，公司規(guī)定工齡達(dá)年以上的員工可以比其他員工多一天的帶薪年休假。公司的企業(yè)文化所屬類型為(單項選擇)A）關(guān)心型與秩序型文化B）整合型與效果型文化C）冷漠型與參與型文化D）嚴(yán)厲型與創(chuàng)新型文化8從案例中可以看出，H公司的薪酬文化所屬類型為(單項選擇)A）穩(wěn)定型薪酬文化B）合作型薪酬文化C）機(jī)會型薪酬文化D）能力型薪酬文化8H公司必須給予員工法定休假類型不包括(單項選擇)A）公休假日B）法定節(jié)假日C）帶薪年休假D）員工生日8由案例可以看出，H公司為員工提供的補充養(yǎng)老保險的實施方式可以是（不定項選擇）A）繳費型B）給付型C）集體投保型D）利息給付型8H公司的法定福利計劃中屬于社會保障的有（多項選擇）A）養(yǎng)老保險B）失業(yè)保險C）醫(yī)療保險D）生育保險E）工傷保險8H銷售人員作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)系的紐帶，是企業(yè)成長和盈利的核心要素。GG為此，G為了快速擴(kuò)展市場，提高市場占有率，G以銷售產(chǎn)品的銷售人員薪酬構(gòu)成為例，公司規(guī)定，基礎(chǔ)薪酬為萬元/年，銷售人員完成銷售目標(biāo)可獲得萬元/年，每月完成銷售目標(biāo)的百分比在4%，完成銷售目標(biāo)超過7%，超過8%。12同時，G公司規(guī)定，每月銷售管理組月會時，管理組通過《員工績效考核表》對銷售組進(jìn)行上月績效考評；管理組成員會對每個員工進(jìn)行人員素質(zhì)分析與個人績效分析，并對其所在組進(jìn)行團(tuán)隊績效分析。30%，第二等為中間30%。10%，第二等員工的獎金為傭金的在公司的薪酬制度下，公司員工都對公司非常信任，且具有高度的責(zé)任感和忠誠度。GG90、據(jù)案例可以推測，GGG公司針對銷售人員的薪酬方案的執(zhí)行方式是(單項選擇)A）基礎(chǔ)薪酬+直接傭金B(yǎng)）基礎(chǔ)薪酬+間接傭金C）基礎(chǔ)薪酬+獎金D）基礎(chǔ)薪酬+傭金+獎金9GG公司在對員工進(jìn)行人員素質(zhì)分析時，可采取的技術(shù)是(單項選擇)A）產(chǎn)品分析技術(shù)B）經(jīng)濟(jì)分析技術(shù)C）CIT公司屬于增長型企業(yè)，下列對于這類型的企業(yè)的說法正確的是(單項選擇)A）關(guān)注企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)B）企業(yè)職能設(shè)置日益集權(quán)化C）以成本節(jié)約目標(biāo)為激勵重點D）重視高水平的激勵薪酬9GG公司建立績效考核系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括考核目標(biāo)、對象、主體、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及技術(shù)六方面B）G公司建立績效考核系統(tǒng)應(yīng)該遵循準(zhǔn)確性、可接受性、可控性及應(yīng)變性原則D）G公司要想最大程度激勵銷售人員，就必須關(guān)注銷售人員的工作和性格特征，具體包括（多項選擇）A）銷售人員的工作時間和工作方式靈活性高，難以監(jiān)督B）銷售人員的工作績效有非常明確的考核指標(biāo)，便于衡量C）銷售人員的工作績效受外部因素影響顯著，具有風(fēng)險性D）銷售人員的工作內(nèi)容并非單純的銷售活動，復(fù)雜性較高E）銷售人員的工作特征決定了樂于從事這類工作的員工也特點鮮明100、G公司所在行業(yè)B）G公司的產(chǎn)品屬性D）G公司的歷史薪酬方案