我國公務(wù)員績效管理存在的問題及對策研究-閱讀頁
2025-04-09 02:14本頁面
【正文】 本年工作確實十分突出，成果碩碩，那么績效考核基本就是稱職等次。這足以說明績效考核工作趨于形式化，未能真正評價員工工作成果進(jìn)而達(dá)到激勵效果。效度就是指需要考核的內(nèi)容以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，信度指的就是考核結(jié)果的可靠性還有一致性。假如說把錯誤的、與實際情況有差距的績效考核作為員工的最終考核，就會使員工不滿，或者是不能正視自己的工作成績，導(dǎo)致負(fù)面效果。這樣就會導(dǎo)致他們不認(rèn)同考核的結(jié)果，使工作的積極性還有效率大大降低，還有可能影響員工跟領(lǐng)導(dǎo)的感情不和，出現(xiàn)代溝還有不信任。不同的內(nèi)設(shè)部門涉及有政治室、收稅室、HR科室、監(jiān)管室、計劃稅源科室的負(fù)責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)班子成員的管理機(jī)制需要按照擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，建平縣基礎(chǔ)的公務(wù)人員的管理標(biāo)準(zhǔn)是和法律掛鉤的，其主要根據(jù)是《國家公務(wù)員績效管理法律法規(guī)》《遼寧省地方公務(wù)員績效管理規(guī)章》，建平縣國家稅務(wù)局將嚴(yán)格按照所在部門、各科室、各中隊的黨政信息相關(guān)業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況展開一系列的評測，基本內(nèi)容是公務(wù)員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)、解決矛盾等情況，內(nèi)容有品德、清廉程度、技能、做事態(tài)度、業(yè)績五個層面。年度測評審核的最終結(jié)果可以簡單的劃分為：ABCD四個層級。（二）確立管理內(nèi)容建平縣國稅局公務(wù)員年度測評機(jī)制關(guān)鍵通過公正評比法以及具體闡述的方法進(jìn)一步開展落實，考核人以通過具體的文字形式對被考核人展開一系列的測評，通過民主評測決議的機(jī)制推舉符合相關(guān)等次的人進(jìn)行評選，通過不同所在部門領(lǐng)導(dǎo)按照相關(guān)公務(wù)員工作任務(wù)的具體執(zhí)行情況根據(jù)實際情況展開一系列的評測，在一定程度上具有相對較強(qiáng)的主觀性。在進(jìn)行這一類工作考核時實行“背靠背”制度，被考核人只知道本人考核結(jié)果，無法知道考核人是誰、每位考核人對其所給的分?jǐn)?shù)，杜絕“人情決定分?jǐn)?shù)”現(xiàn)象。在平時考核中進(jìn)行，然而若是被考核者關(guān)于最終的測評結(jié)果持有異議，可通過向上一曾領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報，通過上一層領(lǐng)導(dǎo)再一次對其展開評審測驗。 （三）確定公務(wù)員績效的激勵機(jī)制在當(dāng)代工作體系中，管理是一把催人前進(jìn)的鞭子，績效就是激人發(fā)奮的糖果。管理結(jié)果是公務(wù)員管理制度激勵功能的直接表現(xiàn)，績效管理的成績直接影響其一整年的收入來源，它直接掛鉤公務(wù)員實際的、切身的利益，具有正面的導(dǎo)向作用和激勵作用。一個公務(wù)員如果連續(xù)兩年績效考評等級為優(yōu)秀，可通過根據(jù)一系列的有關(guān)規(guī)章安排，將具體的職責(zé)以及自身的勞務(wù)所得在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升；對于政績測評結(jié)果不理想的公務(wù)員務(wù)必按照現(xiàn)實情況來妥善采用不同的方法進(jìn)行對待，生活中存在一系列有待于進(jìn)一步處理人等給予一定的扶持，態(tài)度有問題的開導(dǎo)思想，消除其不良的思想負(fù)擔(dān)，能力不夠的組織專業(yè)技能培訓(xùn)提升工作效率。建平縣國稅局尤其重視績效管理的結(jié)果，采用的積分制管理辦法有兩種，第一，為了落實“按勞分配、多勞多得”的原則而創(chuàng)造的將部分獎金與積分管理結(jié)果緊密聯(lián)系的機(jī)制。三是將每年的積分測評體系劃入到最終的政績記錄中，由此為日后進(jìn)一步提拔任用干部評優(yōu)提供一系列的參考標(biāo)準(zhǔn)。結(jié) 論績效管理是一個企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方式和手段，其不僅能及時的對員工的工作業(yè)績和工作情況進(jìn)行反饋，還可以使得員工個人目標(biāo)和公司總體目標(biāo)相吻合，從而使個人和組織共同進(jìn)步。本文就是以提高企業(yè)核心競爭力為基礎(chǔ)，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行充分的分析研究。再此基礎(chǔ)之上對該公司在績效管理方面存在的問題進(jìn)行了分析，主要有以下幾個方面：管理形式過于單一、選定的管理體系不嚴(yán)謹(jǐn)、績效管理未實現(xiàn)對員工的充分激勵、沒有對管理結(jié)果進(jìn)行及時反饋。11參考文獻(xiàn)：[1]靳遠(yuǎn). 論我國公務(wù)員績效管理制度的完善[D].,[2]歐杰. 基于勝任力模型的黔東南州貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效管理研究[D].,[3]劉曉娜. D市G管理區(qū)公務(wù)員績效管理研究[D].,[4]王凌宇. 建立公務(wù)員績效管理體系的若干思考[J]. 經(jīng)營管理者,2015,(27):313325[5]黃理環(huán). 安溪縣公務(wù)員績效管理研究[D].,[6]隋慶麗. 完善我國基層行政執(zhí)法類公務(wù)員績效管理對策探析[D].,[7]洪永祥. 基于勝任力的公務(wù)員績效管理模型實證研究[D].,[8]任嬌嬌. 網(wǎng)絡(luò)視角下公務(wù)員績效管理中的公民參與研究[D].,[9]黎小萍. 老撾鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效管理問題研究[D].,[10]劉佳瑩. 公務(wù)員績效管理研究[D].,[11]阮氏香. 越南多樂省公務(wù)員績效管理制度研究[D].,[12]許向文. 公務(wù)員績效管理有效性研究[D].,
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