招聘工作手冊word版-閱讀頁
2025-04-07 13:28本頁面
【正文】 候選人。如：人力資源部專員面試人力資源部經(jīng)理候選人。如：市場部總監(jiān)面試財務(wù)部經(jīng)理。如：面試官遲到、傲慢等。 （6）招聘渠道的確定應(yīng)根據(jù)行業(yè)公司現(xiàn)狀、擬招聘職位特點變化、目標(biāo)群體特點有針對性的選擇招聘渠道。(8) 通常情況下招聘工作的實質(zhì)性考核由人力資源管理部門和用人部門完成，公司管理層只進行程序性考察。（1）按照招聘計劃發(fā)布有效的招聘信息，及時、認(rèn)真的處理應(yīng)聘申請資料.。1確定招聘考核時間時應(yīng)在考慮公司工作安排的同時考慮候選人的意愿，避免硬性、無選擇的時間安排，使候選人無法參加公司的招聘考核，而不得不放棄本公司，由此可能造成公司錯失合適的人才。 〈3〉注意在整個招聘安排過程中體現(xiàn)公司管理水平和善待候選人，①避免招聘面試時間安排“一刀切”（特別是專業(yè)、技術(shù)人員的面試），即安排所有參加面試者在同一時間到公司依次進行面試，形成“陪公司員工上班”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響公司形象，同時干擾公司工作。 〈4〉提高招聘考核的專業(yè)性，杜絕招聘工作的隨意性。 （3）對有疑點的候選人（特別是關(guān)鍵職位的候選人）進行背景調(diào)查，如確認(rèn)該候選人有作假行為，應(yīng)根據(jù)本公司、招聘職位、候選人等因素具體分析，酌情考慮做出決定，不建議一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一概否決的簡單處理方式（特別是在公司起步階段）。入職培訓(xùn)根據(jù)內(nèi)容分為管理培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)；根據(jù)形式分為專門培訓(xùn)和試用期日常培訓(xùn)。 （5）補充公司人才庫，整理有關(guān)人力資源文檔。
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