【正文】 1 . 1績效板塊 目標名稱 目標考核基準值 權(quán)重 目標類型 考核標準 完成情況自述 數(shù)據(jù)來源 上級評價 得分人力資源信息更新及時性、完整性和準確性按集團要求的時間和模版，發(fā)生變動時及時、準確、完整更新人力資源信息，延時/ 漏更/ 漏報/ 錯更/ 錯報的累計次數(shù)不超過（ ）次增長型計分延時 / 漏更 / 漏報 / 錯更 / 錯報累計（ ）次及其以上，得 0 分，以此為基礎，每少（ ）次，加（ ）分人力資源綜合報表編報及時性、完整性和準確性按集團要求的時間和模版，定期編制人力資源綜合報表并上報，延時/ 漏更/ 漏報/ 錯更/ 錯報的累計次數(shù)不超過（ ）次增長型計分延時 / 漏更 / 漏報 / 錯更 / 錯報累計（ ）次及其以上，得 0 分，以此為基礎，每少（ ）次，加（ ）分人力資源分析的及時性、準確性和合規(guī)性按集團要求的時間和模版，定期對人力資源進行分析并上報，延時/ 漏分析/ 漏報/ 錯分析/ 錯報的累計次數(shù)不超過（ ）次增長型計分延時 / 漏分析 / 漏報 / 錯分析 / 錯報累計（ ）次及其以上，得 0 分，以此為基礎，每少（ ）次，加（ ）分人員招聘數(shù) 當月按計劃招聘到位（ ）人 增長型計分0 分為基礎，每招聘到位 1 人，得分 = （ 100 分 / 當月計劃招聘人數(shù)量）人力資源檔案管理狀況人力資源管理辦法提出的歸檔時限、檔案目錄設定、完整性、完好性等要求增長型計分上級現(xiàn)場督查工作時對其巡檢行為觀察，并按《人力資源檔案管理行為錨定分級表》進行評分勞動合同辦理延時和差錯次數(shù)勞動合同簽訂、更換、解除、中止等工作出現(xiàn)延時/ 差錯的次數(shù)為0否決型計分100 分為基礎，出現(xiàn)延時 / 差錯 1 人次，扣至 0 分，第 2 人次，扣至 1 0 0 分，第 3 人次，扣至 2 0 0 分，以此類推人事變動手續(xù)辦理延時或差錯次數(shù)在規(guī)定時間內(nèi)辦理入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)任、離職等人事變動手續(xù)，出現(xiàn)延時/ 差錯的次數(shù)為0否決型計分100 分為基礎，出現(xiàn)延時 / 差錯 1 人次，扣至 0 分，第 2 人次，扣至 1 0 0 分，第 3 人次，扣至 2 0 0 分，以此類推勞保用品發(fā)放準確性按集團相關(guān)標準足額地向相關(guān)人員發(fā)放勞保用品，漏發(fā)/ 發(fā)放不全/ 錯發(fā)的次數(shù)為0否決型計分100 分為基礎，出現(xiàn)漏發(fā) / 發(fā)放不全 / 錯發(fā) 1 人次，扣至 0 分，第 2人次，扣至 1 0 0 分，第 3 人次，扣至 2 0 0 分，以此類推例行重要管理事項 本人簽字： 直接上級：非例行重要管理事項非例行重要臨時管理事項人事專員 2 0 1 2 年 月份管理目標臺賬 填表人： 填表日期： 2 0 1 2 . 1 1 . 1指標 /目標名稱 指標 /目標定義 一級標準 二級標準 三級標準 四級標準 五級標準 91—— 100分 71—— 90分 51—— 70分 31—— 50分 0—— 30分 人力資源檔案管理狀況 從規(guī)定的 時限 內(nèi) ，完整準確 地對人力資源檔案進行電子和紙面歸檔 ，檔案目錄 清晰條理 ， 檔案資料 排放有序 ， 目錄與檔案 、 電子與紙面檔案 對照無差錯 ， 檔案材料完好 無損壞 完全合規(guī) 基本達到要求 ，但檔案資料有破損 歸檔及時也完整準確 ， 但檔案目錄混亂或檔案材料無序 ，或存在個別目錄與檔案 、 電子與紙面的對照錯誤 ， 檢索不方便 能按時歸檔 ，但有漏存 、 錯存情況 ， 只有電子版或紙面版 不能按時對人力資源檔案進行歸檔 目 錄 集團總部績效管理的組織體系由六個部分組成 ； ； ； ； ； 、中心負責人。 考核關(guān)系： 集團、集團高管、各單位及一把手 —— 總裁辦公會 集團各部門、下屬單位各部門的考核均為其負責人的考核，不再單設 下屬單位高層 —— 各單位總經(jīng)理辦公會 其余所有人員 —— 直接上級 目標工作臺賬 目標工作臺帳是績效管理全過程的關(guān)鍵文件。 績效板塊 項目名稱 目標描述 權(quán)重 考核標準 完成情況自述 數(shù)據(jù)來源 上級評價 得分 績效板塊： 是指屬于哪一類型。 項目名稱： 是考核項目的具體說明。要求使用行業(yè)標準，“項目名稱”要精練準確地表述清要做什么。 目標描述： 盡可能量化，可測量。要做到準確分解上一級的目標數(shù)據(jù)。 數(shù)據(jù)來源描述格式為 “XX部門 XX崗位的 XX材料 ”。 生產(chǎn)經(jīng)營單位目標工作臺賬的評估單位均為生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心，所有人員的目標工作臺賬的評估單位隨事項的變化而不同。 完成情況自述： 被考核者在考核期末需要根據(jù)實際完成情況對自己的各項考核指標進行描述，尤其是對未完成的，要分析原因說明情況。更要從主觀方面找原因，并提出針對有效的整改措施。 得分： 針對每項指標的完成情況，對照當初制定的考核標準和計劃目標，由考核者對被考核者計算每項指標的得分。 2）各辦、中心及公司提出對其他單位之間的工作事項要求（按垂直化管理要求，各辦、中心不再是單純的監(jiān)督部門，在其擔負的直接執(zhí)行業(yè)務領(lǐng)域擔當服務和被監(jiān)督角色，接受各公司提出的要求；各公司也需接受各辦、中心提出的任務要求），并于 25日下班前上報企劃運營管理中心。生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心將其中屬綜合督查范疇的事項摘出后回發(fā)于企劃運營管理中心。 5）當月 28日，各單位直接上級與單位負責人一起根據(jù)任務要求和經(jīng)營計劃對本單位目標工作臺賬及單位負責人目標工作臺賬的內(nèi)容進行制定。 6）當月 29日，各單位組織進行本單位所有員工的目標工作臺賬內(nèi)容的制定。 8）各辦、中心的目標工作臺賬需要于當月 30日前報企劃運營管理中心審核。其他部門及人員的目標工作臺賬直接報企劃運營管理中心審核。 11）總裁辦、企劃運營管理中心、人力資源中心分別審核通過后，由人力資源中心于次月 2日統(tǒng)一發(fā)布目標工作臺賬。 13）各單位按 《 目標工作臺賬補充要求 》 ，對以發(fā)布的工作臺賬中的“臨時事項”進行補充，形成目標工作臺賬正式版，經(jīng)直接上級簽字確認后，于次月 10日下班前報企劃運營管理中心及人力資源中心。 1）各單位對按照本單位功能定位需要進行督導的其他單位臺賬內(nèi)事項進行閘口評價，并于每月 2日前將評價結(jié)果報企劃運營管理中心審核。 3）生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心對生產(chǎn)經(jīng)營單位和項目建設單位的月度業(yè)績指標臺賬進行閘口評分。評分于每月 4日下班前報企劃運營管理中心審核。 5）每月 6日前，各單位組織相關(guān)直接上級對被考核者進行績效面談并打分，同時將考核結(jié)果報人力資源中心。 7）每月 7日，人力資源中心將各單位內(nèi)部員工考核結(jié)果匯總，形成 《 各單位員工考核報告 》 ，報總裁審批。 在集團范圍內(nèi)的所有人員均參與三工轉(zhuǎn)換。 三工評價結(jié)果將予以公布，并作為全年的綜合考核結(jié)果（崗位晉升、工資晉級等 )的支持數(shù)據(jù)。 每個月的三工評價標準如下： 。 2. 集團的部門負責人按照其月度考核得分排序。 3. 集團的部門副職與本部門員工一起評價三工。得分排名前 20%且高于 95分者為優(yōu)秀，得分排名后 10%且低于85分者為試用，其余均為合格。 每年 10月 30日前，由集團企劃運營管理中心組織擬訂集團下年度經(jīng)營目標和考核指標，提交總裁辦公會審議批準。 集團整體月度考核 集團月度考核指標僅為利潤總額，每年 1月 15日前，由集團企劃運營管理中心根據(jù)集團年度經(jīng)營目標分解為月度利潤總額的目標值，提交總裁辦公會審議批準。 集團高管業(yè)績的月度考核得分＝ 40%集團整體業(yè)績的月度考核得分＋ 60%個人臺賬得分 其中，個人目標工作臺帳報送總裁辦，由績效領(lǐng)導小組依據(jù)資料數(shù)據(jù)評分。 實發(fā)月度績效工資 = 月度考核得分 個人月度績效工資目標值 集團高管業(yè)績的年度考核得分＝ 40%集團整體業(yè)績的年度考核得分＋ 60%個人年度業(yè)績合同得分 述職：集團高管每年 1 月 1 日前，由人力資源中心組織述職，述職內(nèi)容主要包括上年度的工作總結(jié)和下年度的發(fā)展目標和計劃。 集團高管的任務完成獎 =年度綜合考核得分 個人任務完成獎目標值 其中任務完成獎勵目標值需要與集團年度效益完成情況掛鉤，由集團總裁辦公會確定。若全年未完成責不予補發(fā)。 依據(jù)集團高管每月考核得分確定其當月績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。集團總裁可以根據(jù)高管的述職，對其年度考核結(jié)果在 20%的分為內(nèi)適當修正。 若集團全年完成任務指標，責將各月中因集團未完成任務指標而扣除的績效工資于年底一次性補齊。 集團各部門負責人的績效考核是在垂直化管理的前提下進行的。因此對集團各部門負責人的考核不僅是對本部門業(yè)績的評價，更重要的是對該業(yè)務或職能線工作完成情況的考核。 考核關(guān)系與方法 集團各部門負責人的業(yè)績指標由直接上級進行考核，企劃運營管理中心匯總審核。 集團各部門負責人考核指標由直接上級確定，主要來自于五個方面：考核期初集團及各閘口部門對該部門確定的考核期內(nèi)任務與事項、例行職能、管理控制指標及直接上級對其的管理意識與改善要求、各公司對集團部門任務要求。 各部門負責人月度績效工資＝月度考核得分 本人月度績效工資目標值 集團部門負責人年度考核 集團部門負責人的年度考核得分＝ 100%個人年度業(yè)績合同得分＝ 100%本部門年度考核得分 根據(jù)各部門負責人的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務完成獎勵 集團部門負責人的任務完成獎 =本人年度考核得分 個人任務完成獎目標值 其中任務完成獎勵目標值需要與集團年度效益完成情況掛鉤，由集團總裁辦公會確定。若全年未完成責不予補發(fā)。 各員工月度績效工資 ＝ 月度考核得分 本人月度績效工資目標值 集團各部門內(nèi)員工年度考核 部門內(nèi)員工的年度考核得分＝ 20%部門業(yè)績的月度考核得分 +80%∑個人年度內(nèi)各月考核得分 /12 根據(jù)各部門內(nèi)員工的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務完成獎勵 各部門內(nèi)員工的任務完成獎 =本人年度考核得分 個人任務完成獎目標值 其中任務完成獎勵目標值需要與集團年度效益完成情況掛鉤，由集團總裁辦公會確定。若全年未完成責不予補發(fā)。 2. 每年 1月 6日前，由集團生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心收集、整理相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，初步確定上年度考核評分結(jié)果，提交總裁辦公會審議批準。 2. 每月 4日前，由集團生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心收集、整理相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，確定上月度考核評分結(jié)果，并報送集團企劃運營管理中心。 若出現(xiàn)重要事項的扣款，可按上述比例分攤，未分攤完的可作為各單位對集團的借款，下月指標超出計劃后予以返還。 若年底完成全年所有指標，則集團將全年扣除的所有金額全部返還。 XX公司副經(jīng)理業(yè)績的月度考核得分＝ 40%本公司整體業(yè)績的月度考核得分 + 60%個人月度臺帳考核得分 依據(jù)公司副經(jīng)理每月考核得分確定其當月績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。 公司副經(jīng)理每年 月 日前，由行政管理部組織述職，述職內(nèi)容主要包括上年度的工作總結(jié)和下年度的發(fā)展目標和計劃。 根據(jù)月度考核結(jié)果兌現(xiàn)公司總經(jīng)理、副經(jīng)理的月度績效工資 實發(fā)月度績效工資 = 月度考核得分 個人月度績效工資目標值 根據(jù)總經(jīng)理或副經(jīng)理的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務完成獎勵 總經(jīng)理或副經(jīng)理的任務完成獎 =年度綜合考核得分 個人任務完成獎目標值 其中任務完成獎勵目標值需要與集團及本公司年度效益完成情況掛鉤，由集團總裁辦公會確定。若全年未完成責不予補發(fā)。 XX公司副經(jīng)理業(yè)績的年度考核得分＝ 30%本公司整體業(yè)績的年度考核得分 + 70%個人年度臺帳考核得分 其中，個人目標工作臺帳報送行政管理部，由總經(jīng)理辦公會評分。公司總經(jīng)理可以根據(jù)副經(jīng)理的述職，對其年度考核結(jié)果適當修正，但修正范圍不得超過原考核得分的 20%。 若公司全年完成任務指標，責將各月中因未完成任務指標而扣除的績效工資于年底一次性補齊。 公司部門負責人月度考核 公司部門負責人的月度考核得分＝ 20%公司整體業(yè)績的月度考核得分 +80%本人月度目標工作臺帳考核得分（其中本人月度考核得分即為本部門月度考核得分） 根據(jù)各部門負責人月度考核得分，確定其月度績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。 若公司全年完成任務指標，責將各月中因公司未完成任務指標而扣除的績效工資于年底一次性補齊。 各員工月度績效工資 ＝ 月度考核得分 本人月度績效工資目標值 各部門內(nèi)員工年度考核 部門內(nèi)員工的年度考核得分＝ 20%本部門業(yè)績的年度考核得分 +80%∑個人年度內(nèi)各月考核得分 /12 根據(jù)各部門內(nèi)員工的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務完成獎勵 各部門內(nèi)員工的任務完成獎 =本人年度考核得分 個人任務完成獎目標值 其中任務完成獎勵目標值需要與集團及公司年度效益完成情況掛鉤，由集團總裁辦公會