級人力資源管理師考前串-閱讀頁
2025-02-02 09:34本頁面
【正文】 00＝ 39000（ 元 ） 項目總收益＝ 6000 1% 10 240＝ 144000（ 元 ） 第三章技能講解 .doc 第四章 績效管理 一、簡答： 員工績效的影響因素圖 p189 績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？ 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 p207 二、分析題： 績效管理中的矛盾沖突與解決辦法 P193—— P194 各種考評方法的應(yīng)用范疇和測重點 亦稱強迫分配法、硬性分布法 三、設(shè)計題 (行為觀察量表法 ) 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。 （ 3）效果主導型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合 第四章技能講解 .doc 第五章 薪酬管理 一、簡答或分析 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求和依據(jù) 214 工作崗位評價的主要步驟 薪酬管理的基本原則、衡量制度的三項標準 ,員工住房公積金 二、計算題：人工成本核算 應(yīng)用勞動分配率基準法步驟 （ 1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。 具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其 5月份實發(fā)工資是多少？ 三、案例分析： 工作崗位評價的案例分析、分級標準 四、設(shè)計 : 單項薪酬制度的制定 (P217) 工作獎金調(diào)整方案 (P218) 某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設(shè)計崗位評價等級表，制定評定標準 第五章技能講解 .doc 評 價 要 素 等 級 得分 一級 二級 三級 四級 五級 勞動責任 30分 質(zhì)量責任（ 5分） 產(chǎn)量責任（ 5分） 看管責任（ 5分） 安全責任（ 5分） 消耗責任（ 5分） 看管責任（ 5分） 勞動強度 15分 體力勞動強度（ 5分） 勞動姿勢（ 5分） 勞動緊張程度（ 5分） 勞動技能 20分 知識經(jīng)驗（ 10分） 操作復雜程度（ 10分） 勞動環(huán)境 15分 粉塵（ 5分） 高溫（ 5分） 噪聲（ 5分） 社會心理（ 10分） 人心向往程度（ 10分） 第六章 勞動關(guān)系管理 一、簡答： 什么叫集體合同？集體合同的作用？訂立集體合同的原則？集體合同的內(nèi)容？集體合同與勞動合同的區(qū)別 員工滿意度調(diào)查的時應(yīng)的內(nèi)容 \目的和步驟 294 3 、勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變及其調(diào)整方式 4 、員工溝通的渠道和注意事項
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1