【正文】 公司年度所有員工積分點(diǎn)數(shù)之和）。 29 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 公司年度補(bǔ)助總額根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和薪酬計(jì)劃相應(yīng)確定。 （一）對企業(yè)做出直接貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)指標(biāo)的積分設(shè)定 1．職 務(wù)和工作業(yè)績等級積分。 2．部門主管，每在任一年加 20 分；部門經(jīng)理每在任一年加 40分。項(xiàng)目課題等級依據(jù)課題難度、課題量和課題數(shù)，由項(xiàng)目課題評估小組投票確定課題等級。 4．特殊貢 獻(xiàn)，給予加分獎勵，如榮獲總經(jīng)理特別嘉獎，可一次性給予 500積分。 （二）對企業(yè)做出間接貢獻(xiàn)指標(biāo)的積分設(shè)定 30 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 1．本企業(yè)工齡積分規(guī)定： 1～ 5年內(nèi)，在本企業(yè)每工作 1 年加 2 積分； 6～ 10 年內(nèi)，在本企業(yè)每工作 1 年加 3積分； 11～ 20年內(nèi)，在本企業(yè)每工作 1年加 5積分； 20年以上，在本企業(yè)每工作 1年加 10積分。 3．職稱積分規(guī)定高級職稱，一次性獎勵 200積分，然后在本企業(yè)每工作 1年另加 10積分；中級職稱，一次性獎勵 100 積分，然后在本企業(yè)每工作 1 年另加 5積分；初級職稱，一次性獎勵 50積分，然后在本企業(yè)每工作 1年另加 3積分。 1～ 5年內(nèi)，每滿 1年給予 5積分獎勵； 6～10 年內(nèi)，每滿 1 年給予 10 積分獎勵； 11 年以上，每滿 1年給予 15積分獎勵。經(jīng)測算員工甲的積分總數(shù) =250＋ 1040＋ 169＋ 10＋ 150＋ 100=1719 積分。則員工甲當(dāng)年住房補(bǔ)助 =1719（ 202200/20220） =。 討論： 1．這種方法為什么會得到大家的認(rèn)同？ 2．這種方法有無弊端？在制定時(shí)應(yīng)注意哪些問題？ L集團(tuán)雇員醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 L集團(tuán)是一家國際化的高科技公司，擁有員工 19000人。據(jù)估計(jì) ，其年收入約為 130億美元，年產(chǎn)量約為 1400萬臺。 L 集團(tuán)是一個(gè)年輕型企業(yè)， 21～ 24 歲員工占 15%， 32 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 25～ 30 歲員工占 56%， 31～ 35 歲員工占 21%， 36～40 歲員工占 5%， 40 歲以上員工占 3%，平均年齡為。為此，企業(yè)專門為員工建立了團(tuán)體和個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。 2022年后公司參加了社會基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，平均報(bào)銷比例為 50%左右。 目前 L集團(tuán)的醫(yī)療保險(xiǎn)架構(gòu)： L集團(tuán)員工團(tuán)體醫(yī)療保障計(jì)劃的基本框架： L集團(tuán)員工個(gè)人醫(yī)療保障計(jì)劃的基本框架： 保險(xiǎn)公司的一站式理賠服務(wù)（包括社保索賠）： L 集團(tuán)為員工建立商業(yè)補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)后，對員工的保障更加全面，提高了員工本人的健康保險(xiǎn)意識。 3M公司的利潤分享計(jì)劃 33 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 3M 公司的管理薪酬制度強(qiáng)化了經(jīng)理人員在增加公司利潤率方面的責(zé)任。這本小冊子解釋了利潤分享是如何將這種哲學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作的。對 3M 公司來說，市場并不是指平均水平的美國公司，而是指那些在管理理念和人力資源管理原則上同我們相似的那些業(yè)績驕人的公司。 調(diào)查程序包括向 “同輩公司 ”詢問如下信息：基本工資，選擇性紅利和其他特殊的激勵計(jì)劃。 就像你看到的那樣，作為一個(gè)經(jīng)理你所得到的部分現(xiàn)金是作為基本工資支付給你的，剩余部分作為利潤分享。你的利潤分享不是在 “基本工資之上 ”的工資報(bào)酬，也不是一種紅利；而是你現(xiàn)金報(bào)酬的一個(gè)可變部分，它隨著你經(jīng)營業(yè)績的提高而變化。 如前面所提到的，利潤分享只是你現(xiàn)金薪酬收入中的一個(gè)可變部分，為了計(jì)算這一可變的工資報(bào)酬，必須分配一個(gè)固定數(shù)量的 “股份 ”。那么，在每個(gè)季度結(jié)束后，就會隨著利潤分享 “率 ”成倍增加。 這本小冊子的比率計(jì)算部分具體描繪了利潤分享率是如何決定的。讓我們舉個(gè)例子，看看初始計(jì)劃是如何建立的。 讓我們假設(shè)你在被任命時(shí)，你所有的現(xiàn)金薪酬是每年 45600美元，你薪酬的遞增率大約是 15%。為了達(dá)到這一目的，利潤分享額要除以你所在部門的利潤分享率（最近四個(gè)季度的比例之和）。相應(yīng)的： 2600美元（利潤分享分配額）/（部門利潤分享率） =14950部門股 你的年利潤分享薪酬計(jì)劃便是： 作為一個(gè)新的經(jīng)理，你在初始階段被分配的股份一般都是部門股，因?yàn)榇藭r(shí)你最重要的貢獻(xiàn)還是在部門這個(gè)層面上。作為經(jīng)理，你所獲得的公司股會隨著你所承擔(dān)的責(zé)任的增加而增加。所有這三種形式的利潤分享率都將在本節(jié)中加以討論。季度利潤的計(jì)算是這樣的： 部門比率。例如，假如你所在部門的利潤額是 5000000美元， 3M公司已發(fā)行的普通股數(shù)量是 115000000股。這就為你提供了賺取更多收入的機(jī)會，而這些收入比計(jì)劃收入要多；記住，你獲取分享額的基礎(chǔ)是你在接受利潤分享額時(shí)的四季度的利潤率。 企業(yè)比率。 例如，假如你們企業(yè)的季度收入是 1875萬美元，你們的企業(yè)比率是： 1875 萬美元企業(yè)利潤 /115000000 股 3M 普通股=（企業(yè)每股利潤率） 用最近四個(gè)季度的企業(yè)比率可以決定企業(yè)股份的分配，這同部門股份的分配方法相同。用來計(jì)算公司季度利潤分享比率和部門以及企業(yè)的公式有所不同。如果用一些有代表性的數(shù)字來說明的話，季度計(jì)算方法如下： 37 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 公司分享比率 86250000 美元利潤分享收入 /115000000 股 3M 的普通股 =（公司每股利潤比率） 通過建立最少留存，該公式承認(rèn)股東擁有公司，有權(quán)在管理層分享利潤之前獲得一個(gè)合理的回報(bào)率。 公司股份的分配同樣用到了在部門股份分配中所描述的四季度比率法。 在你的初始方案中，你將得到總共 52520 美元的付款，其中的 2600美元來自于利潤分享。結(jié)果，你的方案現(xiàn)在支付52910美元的年金，如下所示： 你們的經(jīng)理已經(jīng)決定： ●你已經(jīng)獲得了 6%的價(jià)值增加值 ●你的全部報(bào)酬中應(yīng)該包括 10%的利潤分享（ 5%為起點(diǎn)） ●你應(yīng)該獲得一些企業(yè)和公司股份 38 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 ●企業(yè)和公司利潤分享的價(jià)值應(yīng)該占到你 的利潤分享的 10% 假設(shè)四季度企業(yè)和公司比率分別為 美元和，那么，你的新方案如下： 很重要的一點(diǎn)是，你的 6%的增加是用現(xiàn)在的四季度比率而非用最初始分配股份的比率來計(jì)算的。 企業(yè) /公司股份的增加和利潤分享百分比隨著價(jià)值和促銷的增加而實(shí)時(shí)變化。 你已經(jīng)注意到，你的利潤并非是在部門、企業(yè)和公司的利潤分享之間平均分配的，原因?qū)⒃诤筮吔忉?。因?yàn)槟阕顬橹匾呢暙I(xiàn)總是集中在部門層面上（只要你是在部門中工作），所以部門的利潤分享就是最為重要的。如果采用了企業(yè)股份，企業(yè)和公司的利潤分享通常大致相等（每份占到 20%左右）。 39 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 利潤分享 /基本工資平衡 在利潤分享和基本工資之間維持一種恰當(dāng)?shù)年P(guān)系也很重要。例如，作為一個(gè)全新的或者基層經(jīng)理，利潤分享最多占到全部薪酬的 15%，而高級經(jīng)理的利潤分享高達(dá)全部薪酬的40%。 分享限制 利潤分享是為了在業(yè)績得到改善的時(shí)候較多地增加現(xiàn)金薪酬總額；然而，部門間的利潤增長率有所不同，有時(shí)差距很大。當(dāng)利潤增長同業(yè)務(wù) /產(chǎn)品生命周期相比比同管理者績效相比更 相關(guān)的時(shí)候，多余的工資報(bào)酬就是不公平的。 分享限制是用基本工資的百分比來計(jì)算的，隨著基本工資的級別而變化。有必要強(qiáng)調(diào)的是，分享限制并不排斥利潤分享；它們只是限制你利潤分享的比率。部門、企業(yè)和公司的四季度利潤分享比率分別跳至了 美元、 美元和 美元。 然而，以你 的工資級別，分享限制是 35%。修訂后的新方案有效地利用了薪酬的等級，并且允許全面分享未來的利潤增長。如果這些事件引起了部門比率 3%的凈變化或者企業(yè)比率 6%的凈變化，薪酬部門就會自動地 “換算 ”你的方案。例如，如果你的部門比率因利潤增加而提高，你獲得的部門股份數(shù)減少；如果你的部門虧損，你所獲得的部門股份數(shù)增加。 小結(jié) 3M 公司的管理利潤分享薪酬系統(tǒng)已建立并且繼續(xù)將： ●讓管理者致力于增加利潤和有效地運(yùn)用資產(chǎn)； ●提供一種可變薪酬的測量方法； ●讓經(jīng)理人員分享到部門、企業(yè)和公司的利潤增加或下降。 美國西北航空公司的員工持股計(jì)劃 西北航空公 司是美國第三大航空公司，總資產(chǎn)近五十億美元，員工三萬多人，主要經(jīng)營美國 ——日本航線。盡管兩個(gè)私營投資者于 1989 年收購該公司后在管理方面做了些改進(jìn)，但 1992 年仍虧損嚴(yán)重，資產(chǎn)負(fù)債率達(dá)100%。按照美國法律，當(dāng)企業(yè)處于資不抵債的狀況時(shí)可以申請破 42 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 產(chǎn)保護(hù)，但申請破產(chǎn)會產(chǎn)生兩大不利后果：一是宣布破產(chǎn)后，以公司凈資產(chǎn)償還債務(wù)，銀行和其他債權(quán)人的利益要受到重大損失，一大批飛行員、技師和空姐要面臨失業(yè)；二是西北航空公司的主要航線在亞洲國家，東方人對 “破產(chǎn) ”難以接受，且大型企業(yè)破產(chǎn)在美國本土的影響也很大，由此看來，申請破產(chǎn)保護(hù)并非最佳選擇。為了避免公司破產(chǎn)、員工失業(yè)，公司的債權(quán)人、股東、員工代表（飛行員、技師、空姐三個(gè)工會）經(jīng)過激烈的談判，在相互妥協(xié)的基礎(chǔ)上達(dá)成了實(shí)施員 工持股計(jì)劃的協(xié)議。降低工資采取按比例降低的辦法，具體比例是：年薪 萬美元以下者不降低工資；年薪 2～ 5%的工資；年薪 3～ 萬美元者降低 10%的工資；年薪 5～ 8 萬美元者降低 15%的工資；年薪 8 萬美元以上者降低20%的工資， 3年內(nèi)員工減少工資累計(jì)約 10億美元。在 30%的員工持股中，飛行員占%；技工占 39%；空姐占 9%；地勤人員占 %。員工持有的股份為特殊的優(yōu)先股，每年紅利為 5%，符合條件的職工股可由優(yōu)先股轉(zhuǎn)為普通股，并可以在股市上自由轉(zhuǎn)讓。西北航空公司實(shí)行員工持股后，迅速扭轉(zhuǎn)了虧損局面，已成為上市公司，股票增值很快。 注：查看本文詳細(xì)信息，請登錄安徽人事資料網(wǎng)站內(nèi)搜索：員工福利管理案例分析 看了該文章的人還看了： 三資管理工作人員職責(zé) 農(nóng)村財(cái)務(wù)會計(jì)服務(wù)中心接受村級組織委托，代理轄區(qū)內(nèi)行政村各項(xiàng)財(cái)務(wù)事項(xiàng)和會計(jì)核算業(yè)務(wù)，并承擔(dān)委 44 / 44 感謝觀看本文 謝謝 [標(biāo)簽 :標(biāo)題 ] 2022 托協(xié)議約定的責(zé)任和義務(wù)。 負(fù)責(zé)廚房、餐廳所使用的各項(xiàng)容器用具的置換和更新。晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，要嚴(yán)格執(zhí)行國家和省市有關(guān)規(guī)定，實(shí)行評、聘兩條線