【正文】 3 4 5 幾乎常常如此(2) 解釋為什么必須進(jìn)行變革。幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(4) 傾聽(tīng)雇員的心聲。幾乎從來(lái)不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(6) 如果有必要，會(huì)就雇員關(guān)心的問(wèn)題定一個(gè)具體的日期來(lái)進(jìn)行變革之后的跟蹤會(huì)談。因?yàn)橹挥羞@樣的工作才可以比較容易地找出與績(jī)效有關(guān)的行為。 ? 360度評(píng)估法簡(jiǎn)介： ? 360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力 …… ? 通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。使被評(píng)估者了解的他們的長(zhǎng)處和需要改進(jìn)的地方，促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展；在老板、員工、同事中建立一種更加信任、協(xié)調(diào)合作和生氣勃勃的關(guān)系。首先對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，了解 360度評(píng)估的機(jī)制和過(guò)程，然后評(píng)估者根據(jù)評(píng)估表的要求對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效進(jìn)行考核。 ? 進(jìn)行 360度評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題： ? 在進(jìn)行評(píng)估時(shí)需設(shè)定多少內(nèi)容？ ? 評(píng)估結(jié)果的反饋是以匿名的形式還是以公開(kāi)的形式？ ? 選擇評(píng)估者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ? 什么企業(yè)不適合進(jìn)行 360度評(píng)估？ ? 一般來(lái)說(shuō)，所設(shè)計(jì)的評(píng)估表為１頁(yè)或２頁(yè)，有５－１５個(gè)項(xiàng)目，需要１０－３０分鐘完成。 ? 既要選擇一些與被評(píng)估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關(guān)系不那么融洽的人。 ? 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有很高的相互不信任氣氛。 ?綜合平衡記分卡 ? KPI的構(gòu)建工具 ： 平衡記分卡 ? 平衡記分卡（ Balanced Score Card， BSC），在 《 財(cái)富 》 雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了平衡記分卡，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開(kāi)始實(shí)施。 客戶(hù)面 內(nèi)部流程 財(cái)務(wù)性指標(biāo) 非財(cái)務(wù)性指標(biāo) 銷(xiāo)售收入 利潤(rùn)總額 資金回籠 現(xiàn)金流量 成本支出 全自動(dòng) 雙缸 單缸 xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 ? 平衡記分卡的體系： 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與規(guī)劃 公司目標(biāo) 與股東的要求相比較 （財(cái)務(wù)面） 與客戶(hù)的要求相比較 （客戶(hù)面） 與內(nèi)部管理過(guò)程的要求相比較 ( 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面 ） 與員工方面的要求相比較 （員工面） 要想取得成功，我們有什么差距 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 成功的關(guān)鍵因素 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo) 綜合平衡記分卡 愿景與戰(zhàn)略 ※ 每一個(gè)成功的關(guān)鍵因素必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述。 ? 目標(biāo)管理的六個(gè)特征： ? 共同參與制訂 ? 與高層一致 ? 可衡量 ? 關(guān)注結(jié)果 ? 及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) ? 以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效 ? 目標(biāo)管理步驟： ?評(píng)價(jià) ?自我調(diào)節(jié) ?檢查 ?執(zhí)行計(jì)劃 ?目標(biāo)確定 集團(tuán)目標(biāo) 公司目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 重要工作職責(zé) 個(gè)人目標(biāo) ? 設(shè)立目標(biāo)的步聚 ： 確定目標(biāo)完成的日期 第七步 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的 合作對(duì)象和外部資源 第六步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 第五步 列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙 ， 找出相應(yīng)的解決方法 第四步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 制訂可衡量的特定目標(biāo) 第二步 正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 第一步 ? 目標(biāo)管理法成功的條件： ? 要由高層管理人員參加制定高級(jí)策略目標(biāo)； ? 下級(jí)人員人積極參加目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)過(guò)程； ? 情報(bào)資料要充分； ? 管理者對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段要有相應(yīng)的控制權(quán)力； ? 對(duì)實(shí)行目標(biāo)管理而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)予以激勵(lì)； ? 對(duì)職工要有信心。讓自己和他人為實(shí)現(xiàn)工作成果承擔(dān)責(zé)任。 績(jī)效驅(qū)動(dòng)要素 按時(shí)完成自己的年中和年末績(jī)效更新和評(píng)估；若是有下屬的管理人員，應(yīng)確保按時(shí)進(jìn)行所有的年中和年末的績(jī)效評(píng)估 績(jī)效驅(qū)動(dòng)要素 若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞秸J(rèn)可杰出的成果并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效驅(qū)動(dòng)要素 若是有下屬的管理人員，應(yīng)采取及時(shí)果斷的措施來(lái)改進(jìn)或消除下屬雇員績(jī)效不良問(wèn)題。向他人提供坦率及時(shí)的回饋。重視人員，使人員多樣化，以此來(lái)取得業(yè)務(wù)成果 績(jī)效驅(qū)動(dòng)要素 主動(dòng)與他人（包括下屬、同事和上司）在分享經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和資源，以有助于他人的發(fā)展和成功 ? “ 漢堡 ” 原則 ? 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 ? 然后提出需要改進(jìn)的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) ? 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 ? 能力素質(zhì)模型 ? 能力素質(zhì)的概念： ? 是知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合； ? 這些因素的整合能夠引出可觀(guān)察的和可測(cè)量的行為。 ? 技能 ? 員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的技巧。 知識(shí) 技能 職業(yè)素養(yǎng) 行為 ? 能力素質(zhì)體系的構(gòu)成： ? 專(zhuān)業(yè)能力 ? 某一工作群體所需具有的能力 ? 某一類(lèi)專(zhuān)業(yè)性崗位所需要的特定的知識(shí)、技能 ? 管理能力 ? 普通員工管理自我的能力 ? 各級(jí)管理人員率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成就卓越的能力 ? 核心能力 ? 反映企業(yè)的核心價(jià)值和文化 ? 為使企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都必須具備的能力 核心能力 專(zhuān)業(yè)能力 管理能力 ? 核心能力案例： 等級(jí) 團(tuán)隊(duì)合作能力 1 愿意與他人合作 。 3 愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見(jiàn)的問(wèn)題 ， 或無(wú)保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員 4 主動(dòng)與其他成員進(jìn)行溝通 ， 積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；或鼓勵(lì)群體中的其他成員 ， 從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛 。 ? 能力素質(zhì)模型案例： ? 能力素質(zhì)模型應(yīng)用： ?領(lǐng)導(dǎo)能力 ?創(chuàng)新能力 ?解決問(wèn)題技能 ?組織技能 ?優(yōu)先主次能力 ?團(tuán)隊(duì)合作 ?主動(dòng)性 X職位勝任能力要求 更高級(jí)職位的勝任能力和 目前的勝任能力基本吻合 0 1 2 3 4 低 高 候選人的勝任能力 予以晉升 謝 謝！