中科院研究生院——應用心理學課-閱讀頁
2025-06-17 11:16本頁面
【正文】 組織績效并謀求競爭優(yōu)勢 （ 勞拉 ， 1992） 。 如果核心價值觀和行為取向通過組織文化來表述 ， 則可能采取儀式 、 故事和傳說的形式進行了宣傳 。 第二象限 :核心價值觀與行為取向 業(yè)績技能和能力 包括工作習性、溝通方式、領導藝術以及團隊工作等，在不同的行業(yè)和工種之間具有專長一定的通用性，反映了組織成員運用技術知識和操作技能的效率高低和效能大小。 如遵守程序： 即使有某些時候確有不便，也會按照既定的政策和程序辦事；鼓勵他人遵守程序；告訴他人政策制度和操作流程在何種情況下可能有助于改善績效，在何種情況下可能影響績效； 向管理層說明政策和程序在哪些方面影響了組織的工作效率。 第三象限 :業(yè)績技能和能力 組織成員運用自己掌握的技術知識和操作技能履行自己的崗位職責，這些知識和技能主要是通過正規(guī)學習活動獲得的，而且這些技能因行業(yè)和工作內(nèi)容的不同而不同。 組織成員掌握的技術知識和崗位操作技能應當支持組織的核心競爭能力 和組織潛能。 第四象限 :技術知識與工作技能 人力資源管理中的 KSAO模型（哈維 1991） K(KNOWLEDGE)執(zhí)行某項工作任務需要的具體信息 ,這種信息通常通過正規(guī)的學校教育 、 在職培訓或者工作實踐積累獲得 。這種技能可以通過正規(guī)的課堂學習獲得 ， 也可以在工作實踐中通過非正規(guī)的方式獲得 。 A（ ABILITY） 它包括了智慧 、 空間感 、 反應速度 、 耐久力等方面的內(nèi)容 。 O（ OTHERS） 有效完成某一工作需要的其他個性特征 。例如 ， 應變能力與創(chuàng)新能力就是 “ 其他 ” 特征要求 ， 能夠反映某人開展工作與其他人執(zhí)行這一工作有何不同 。 銷售勝任能力行為范例 聽取產(chǎn)品以外的需求 。 ,并為他們提供有價值的服務 。 ,了解客戶是如何評價和使用產(chǎn)品的 . 建立愿景 ,追求客戶 /供應商之間的聯(lián)盟關系 、有吸引力的客戶 /供應商關系 ?？蛻?/供應商關系 。 。領域最新的專門技能 。 。 現(xiàn)以及期望目標的實現(xiàn)情況 . 組織構建能力模型的原因的調(diào)查結果 1 實現(xiàn)組織招聘面談、績效評估、指導培訓以及薪酬福利等 HR實踐與組織愿景、使命、價值觀及組織文化之間的有效連接 9 力求使組織績效面談中的問題更加結構化 2 對有助于組織成長和發(fā)展所需要的各種技能進行有效規(guī)劃 10 設計 360度反饋系統(tǒng) 3 明確組織的領導工作應該著重關注的環(huán)節(jié) 11 開發(fā)組織的人員繼任計劃 4 明確組織的領導工作應該著重關注的方向 12 引導經(jīng)理人員有效整合組織的戰(zhàn)略和文化 5 關注質(zhì)量 /以顧客為導向的行為 13 促進組織內(nèi)部跨職能的合作 6 縮小員工的技能差異 14 制定組織的人員晉升政策，提高人才選拔決策的合理性 7 培育組織的競爭優(yōu)勢 15 促進組織人員的流動 8 明確組織人員招募的基本標準 素質(zhì)模型與人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)愿景、使命 企業(yè)戰(zhàn)略 、需求 、報償 培訓開發(fā) 人才規(guī)劃 素質(zhì)模型 薪酬管理 績效管理 （目標及措施） 、核心價值觀、制度、機制 10.員工滿意 11.顧客滿意 深圳平安以勝任能力為基礎的 HRM模型 素質(zhì)模型： 在勝任能力理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)。 應用體系： 根據(jù)勝任能力模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培育、發(fā)展和使用人才的規(guī)章制度、培訓課程、學習材料等。明確招聘甄選對素質(zhì)的要求 。 基于素質(zhì)的招聘甄選 除了采用既定的工作標榜與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據(jù)候選人對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。同時，以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使得那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或?qū)ふ乙粋€與過去滿意的人的特點完全一致的人。招聘小組提出的要求只有超人與大俠才能達到。）其結果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。傾向于過高評價與自己相似的人。（例如，一個北大 MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人
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