中科院研究生院——應(yīng)用心理學(xué)課(文件)
【正文】 時項目 /任務(wù) 所帶來的人員 需求 專業(yè)技能素質(zhì) 要求 位的素質(zhì)等級 媒體或招聘中 介機構(gòu) 位空缺信息 ,實 施競聘或工作 輪換 素質(zhì)測試 評價工具做出 甄選決策 目標(biāo) :讓合適的人做合適的事 。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系想來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。（例如，頂牛的人與和氣的人；新任領(lǐng)導(dǎo)所遭到的冷遇） 不現(xiàn)實的要求 。 “像我”的偏見 。 。（當(dāng)我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調(diào)自身的價值。（例如，申請人既是一個有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)又是一個有團隊精神的人，既是一個精力充沛的實干家又是一個深謀遠(yuǎn)慮的策略家。 招聘的轉(zhuǎn)型： 招聘的重點從滿足職位空缺的人員需求，逐步轉(zhuǎn)向為了保證 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而從多樣化的背景中，吸吲和甄選那些能夠幫助企業(yè) 達成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人 人員招聘的基本流程 招聘準(zhǔn)備 人員獲取需求 準(zhǔn)備職位說明書 準(zhǔn)備素質(zhì)模型 外部 /內(nèi)部候選人來源的決策 選擇招募方法與途徑 候選人招募活動 人員甄選 面試 評價中心 心理測驗 筆試 合適的候選人 戰(zhàn)略、流程、崗位 內(nèi)部招聘與外部招聘 長處 不足 何時有效 內(nèi)部招聘 可以得到工作績效數(shù)據(jù) 培訓(xùn) /社會化時間較短 更快 花費小 可能政治化 “落選者”影響 近親繁殖 晉升鏈 穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定的外部環(huán)境 時間和經(jīng)費有限 外部招聘 新思想和新觀點 擴大知識庫 陌生的個體 傷害內(nèi)部申請者 培訓(xùn)和社會化時間 時間性強 可能很昂貴 需要變革 易變的外部環(huán)境 無論是內(nèi)招還是外招，有效的規(guī)劃和戰(zhàn)略是保證招募成功的關(guān)鍵：（ 1）需要多大的候選人才庫；（ 2）應(yīng)當(dāng)在什么時間開始招募活動 人員招募金字塔及時間表 120 60 40 30 15 10 收益比率 0 2/1 3/2 4/3 2/1 3/2 求職者 通知第一次面試 通知第二次面試 參加第二次面試 收到錄用通知 接受錄用 招募階段 人員招募時間表 招募過程各階段 通常需要多長時間 候選人開始工作 候選人接受錄用 完成錄用手續(xù) 第二次面試 安排第二次面試 第一次面試 安排第一次面試 篩選簡歷 人員招募 2周 1周 1周 1周 2周 1周 2周 2周 3周 避免招聘中的陷阱 反彈效應(yīng) 。 建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程 ,進而在選對人的基礎(chǔ) 上 ,構(gòu)建基于素質(zhì)的 HR系統(tǒng) . 員工能力模型在招聘中的應(yīng)用 特點 傳統(tǒng)的招聘甄 基于短期的職位需要開展招聘甄選工作 ,僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗和技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。 測評系統(tǒng)： 根據(jù)勝任能力模型所辦公室的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具。 ,以擴展業(yè)務(wù)知識并提高個人效力 。、又是可以達到的目標(biāo) ,同客戶和供應(yīng)商開展交流 。造性的使用組織的全部資源 ,開發(fā)新型客戶關(guān)系 。 重新組合這些概念的另一種方法是打破 KSAO模型，將其歸為兩大因素：K和 S代表的內(nèi)容可以組合為工藝知識 /工作技能； A和 O所包含的內(nèi)容可以代表績效技能。才能大小一般通過測試來衡量 ， 測試結(jié)果表明員工是否具有執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小 。 S（ SKILL） 在工作中運用某種工具或操作某種設(shè)備的熟練程度 。 比如說，一名軟件工程師通過接受正規(guī)學(xué)校教育掌握了如何將 Visual Basic語言寫成的程序改編成 C++語言，同時他還非常熟練地使用計算機軟件，這樣這種轉(zhuǎn)換工作對他來說就易如反掌。如對工作的承諾是一項業(yè)績技能，它反映了任職者將在多大程度上付出自己的努力，朝著既定的工作目標(biāo)邁進。 核心價值觀和行為取向 反映了組織成員的工作方式 ， 實際上它反映了組織可以接受的 行為準(zhǔn)則和工作方式 。 第一象限 :核心競爭力與組織潛能 核心價值觀 包含的內(nèi)容非常廣泛 ， 在一定層面上來說 ， 它明
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