【正文】 根據團隊任務與目標確定團隊最優(yōu)規(guī)模及所需的各類角色 團隊應盡量挑選氣質健全的成員，并進行適當的氣質匹配 一般而言，外向型性格對團隊建設有積極意義 團隊需要不同個性的人互相配合，以取長補短 團隊成員應努力吸收各種類型氣質的優(yōu)點，盡力磨去缺點 團隊培訓：價值觀、人際關系技能等 淘汰不合格的團隊成員時，應進行離職前的面談，以了解團隊存在的問題和潛藏的沖突。在王永慶看來，一個團隊必須是一個高度純粹的集體，為此臺塑招募的員工絕大多數是剛從大學、高中畢業(yè)的“ 社會新鮮人 ” ，專門設新人輪訓班，以 “ 母雞帶小雞 ” 的方式以老帶新。而且，臺塑的再教育工程體系非常完善，相繼成立臺塑明志工業(yè)專科學校、長慶工學院、長慶醫(yī)學院及長慶管理學院等。 在加大培訓力度的同時，王永慶還不斷完善 “ 壓力管理 ” 與 “ 激勵管理 ” 相結合的團隊管理雙軌制。久而久之，臺塑總管們已把參加 “ 午餐會報 ” 視作一種身份和榮譽的體現(xiàn)，成為臺塑管理層腦力激蕩、共同決策的良好場所了。 王永慶這種 “ 鍛造既有高純度，又有高忠誠度、高熱忱度的臺塑人 ”的做法，不但使他的臺塑團隊日益堅強壯大，更使他的臺塑事業(yè)日益繁榮。從公司的最高領導到各級領導都實行 “ 門戶開放 ” 政策，歡迎本廠員工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于員工的來信來訪能負責地妥善處理。工程師伯涅特在領工資時，發(fā)現(xiàn)少了 30美元的加班費，找到頂頭上司，而上司卻無能為力；他便給斯通寫信反映 “ 我們總是碰到令人頭痛的報酬問題，這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了。 斯通主張 “ 人際關系應保持適度的距離 ” ，密者疏之，疏者密之。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶爾 “ 家訪 ” 。 人力資源保留與發(fā)展專題 52 五、培訓富有個人魅力的領導者 （一）魅力型領導者的七個關鍵特點 自信：對自己的判斷和能力充滿信心 遠見：有理想的目標，并堅信明天會更好，而且理想與現(xiàn)狀的差距較大，但使下屬認定領導者有遠見卓識 能力：把握下屬需求，讓他人明白自己的意圖 理想：強烈的奉獻精神，并樂于承擔高風險 創(chuàng)新：創(chuàng)新能力極強，并能夠獲得成功，贏得下屬的尊敬 變革：不愿死守傳統(tǒng)現(xiàn)狀，喜歡不斷調整 敏銳：能夠明智地限制需要變革的環(huán)境范圍，并對資源進行切實可行的評估，以便使變革順利進行 人力資源保留與發(fā)展專題 53 （二）領導魅力的構成 人格魅力 志向高遠，道德高尚，胸襟寬廣，富有強烈的吸引力和感染力，公正、公平，已所不欲，勿施于人。 才華魅力 包括過人的決策能力、富有創(chuàng)造性的思維能力、卓越的人際處理藝術與良好的溝通表達能力，以及當機立斷的能力等。 風儀魅力 心胸豁達，瀟灑大方；體魄強健，精力旺盛。 激發(fā)他人追隨自己 與他人建立聯(lián)系，重視他人的需要，盡力相助，鞏固關系；向他人清晰地表述與傳達目標，并能對其施加個人的影響。 提高個人 EQ值 人力資源保留與發(fā)展專題 55 六、 造就優(yōu)秀的企業(yè)文化 （一）企業(yè)文化的四個層次 表層的物質文化 是構成文化的具體表象物件，如廠容廠貌、產品樣式和包裝、設備特色、建筑風格、廠旗、廠服、廠標、紀念品、紀念建筑等。 中層的制度文化 是反映組織價值觀與精神風貌的組織中人和物的行為方式的規(guī)范，包括各種規(guī)章制度、組織機構以及組織內部的一些特殊典禮、儀式、風俗等。 人力資源保留與發(fā)展專題 56 （二）造就深入人心的核心價值觀 四德： 社會公德 職業(yè)道德 家庭美德 個人品德 五個關心： 關心國家大事 關心社會發(fā)展 關心組織目標 關心他人需求 關心下屬成長 人力資源保留與發(fā)展專題 57 案例研究 美達廣告公司如何貫徹核心價值觀 美達廣告公司是美國目前業(yè)務量最大的廣告公司，有一整套在美國本土發(fā)展成型的廣告經營理念，隨著業(yè)務的拓展而傳播到世界各地，與當地實際情況有機結合，創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。派駐的首席代表是美國人托米，他具有豐富的廣告業(yè)經驗，在美達公司任職期間業(yè)績表現(xiàn)極佳；其他員工則全部是當地招募的。 但是 3年前，在激烈的市場競爭壓力下，公司的客戶流失嚴重，業(yè)務量不斷下滑，經營利潤逐年下降。高總仔細思索了公司的歷史和現(xiàn)狀，他認為，這是長期形成的不良工作風氣和人力資源管理模式導致公司廣告業(yè)務水平不高、員工渙散、缺乏主動開拓市場的意識等問題；必須重塑公司文化，特別要使美達優(yōu)良的傳統(tǒng)與中國當地的現(xiàn)狀緊密結合，令員工振作起來，為公司的成長盡心盡力。最終的一致意見認為，公司缺乏貫徹具體明確的核心價值觀?；谝陨峡紤]，在保留國際美達公司優(yōu)良傳統(tǒng)基礎上重新強化公司價值觀的思路漸漸形成了。給予顧客高質量、高價值的產品和服務以獲得他們的尊敬和忠誠。獲取足夠的利潤額為公司成長提供融資和資源，以及以此達到我們其他的核心價值目標。我們的增長只有依靠我們有能力提供具備競爭力的服務來使顧客滿意才能獲得。在我們的技術、特色風格及顧客興趣上建立起我們獨特的業(yè)務領域。在原有團隊的基礎上強調團隊的目標和績效。鼓勵團隊及個人的創(chuàng)意和革新并在全公司推廣。注重績效評估，評估重點在于對顧客滿意度的理解要從長遠方面著手，績效所達到的目標是使每一項合作都讓顧客成為下次的潛在顧客。重視公司對社會的責任，使公司的存在和運作能為所在國家、所在地區(qū)增添不僅是經濟的，而且是社會的、文化的價值。 問題 ：你認為高總提出的強化核心價值觀的做法是否對癥下藥？請對公司的制度安排及經營管理的變革提出自己的實施方案。一項專門研究還發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)和工會代表一起來解決申訴事件，處理申訴的過程就會變得更迅捷而有效。 不同級別的經理之間的糾紛 為了保持公司的安定團結，應讓級別較高的經理獨斷其事，即便是他錯了，也最好這樣處理；這樣做可能會使這位級別較高的經理在爭得面子后開始意識到自己的錯誤 人力資源保留與發(fā)展專題 63 （四）、妥善處理員工抱怨 在處理員工與公司之間利益摩擦以及員工與公司之間的各類訴怨事件時，為了使其獲得比較圓滿 解決，即使這種訴怨是毫無根據的，每個實際著手處理的管理者也應給予充分重視，通常比較認可的處理準則如下： 查明原因 慎重對待 認真傾聽 正面答復 陳述理由 果斷處理 支持裁決 人力資源保留與發(fā)展專題 64 案例研究 本納斯公司改善勞動關系 本納斯公司是一個生產畫框和相冊的小公司。該公司的推理是：雇員們將會為了其自身的安全而想要避免事故，因此不需要任何來自公司的 “ 刺激 ” 。 因為事故導致設備損壞、生產延誤、與醫(yī)療花費有關的傷害等，使得公司支出更多錢，而且這些支出繼續(xù)攀升，所以公司的管理機構決定采取行動，制定一個有效的安全方案。 本納斯公司的事故防止方案相當成功，工人的每月事故發(fā)生率已降到了 1%；因工傷而損失的工作日數也降至 130；公司中與事故相關的費用明顯地降低了，成本得到節(jié)約；更重要的是，員工對公司與工作的滿意度普遍提高。 妹妹的問題：為什么每天還邀請約翰打球呢？ 哥哥的回答：這是強迫性選