【正文】 業(yè)發(fā)展與職業(yè)指導 ? 溝通與溝通技巧 ： ； :； ： 人力資源保留與發(fā)展專題 2 案例 推銷明星跳槽 小李大學畢業(yè)后到一家中外合資公司當推銷員，他對這個崗位很滿意，因為不僅工資高，而且采用的是固定工資制，令他不用擔心傭金少了丟人。然而，小李卻覺得心情并不舒暢，因為他聽說本市其他同行業(yè)企業(yè)都在大搞銷售競賽和獎勵活動，小李開始覺得目前的狀況有點像 “ 大鍋飯 ” 。 人力資源保留與發(fā)展專題 13 能力 187?？赡芤幚硪恍﹦趧臃杉m紛、員工不滿情緒、培訓或者分類和報酬等特別任務和項目。 安排和主持面試，確定合適就業(yè)人選。 與其他助理保持正常人力資源工作關系。 （ 2）公正的考評者 可能避免讓個人感情影響考評者的判斷，以做出公正的考評結果。 指員工完成某項工作過程中的行為、態(tài)度 和表現(xiàn)。 績效考評是對企業(yè)中每個員工所承擔的工作 應用各種科學的定量方法，對員工行為的實際效 果及對企業(yè)的貢獻進行考核和評價。 （ 6）評估方法 有定性和定量方法。 克萊爾工作半年后離開該公司，該公司失去了一個優(yōu)秀的研究 分析員，因為該公司沒有一套考核研究分析員的指標和相應的考核 方法，未得到合理考核的雇員，其工作未得到認可。 克萊爾在公司的崗位以前曾有過三位任過此職，但均未把 “ 成本分析系統(tǒng) ” 研究出來，因此三位均被解聘。 工作本身 非物質報酬： 工作環(huán)境 工作本身包含：工作的前沿性、趣味性、挑戰(zhàn)性等。 職權（ POWER） 確定團隊中每位成員的職責和權限，類似于制定一套職位說明書。 人力資源保留與發(fā)展專題 47 案例研究 臺塑：團隊出自鍛造 臺塑總裁王永慶的 “ 團隊管理 ” 異常嚴格，他以 “ 點點滴滴求合理 ”的精神來塑造他的 “ 臺塑團隊 ” 。在一次對高雄臺塑訓練班新進人員的講話中，王永慶發(fā)出 “ 人生就是吃苦，團隊必須鍛造 ” 的名言，這正是他 40余年不斷錘煉臺塑團隊的真實寫照。他采取“ 創(chuàng)造利潤，員工分享 ” 的做法，專門設立成果獎金和團隊獎金。公司的最高首腦與全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的 “ 自由討論 ” ，通用公司像一個和睦、奮進的 “ 大家庭 ” 。他自知與公司高層管理人員工作接觸多，在工余時就有意拉大距離，從不邀請同僚到家作客，也從不接受客邀。 觀念魅力 擁有適應新環(huán)境的新觀念與大局觀點。 人力資源保留與發(fā)展專題 54 （三）領導魅力的培訓 建立領導魅力的氛圍 保持樂觀態(tài)度，使用激情引發(fā)他人熱情；與人溝通時，身體語言和口頭語言并重，練習運用靜態(tài)與動態(tài)的身體語言及富有魅力的語調、語速。 淺層的行為文化 是一種動態(tài)反映企業(yè)精神與目標的活動文化，包括經營活動、教育宣傳活動、協(xié)調人際關系的活動和各種文娛體育活動等。 5年前，直屬于香港總部的中國上海辦事處成立。早年畢業(yè)于國內名牌大學與美國 MBA、 在跨國公司工作過 8年的高建宏被香港總部派到上海接替托米。因此業(yè)務員除了拿到項目后就去完成以外，不知道自己該干什么以及該怎么辦，沒有了項目也就對自己放任自流了。 利潤。 領域。 創(chuàng)新。 公民角色。 人力資源保留與發(fā)展專題 59 七、營造健康的勞動關系 （一）員工關系方面 人身安全管理 為進行有效的安全管理所應采取的各種措施 企業(yè)性措施： 對工作進行設計 制定與實施安全政策 協(xié)調事故調查 工程性措施： 對工作環(huán)境進行設計 對設備進行檢查 運用人類工程學 個人性措施： 強化安全動機和態(tài)度 為員工提供安全培訓 鼓勵人們注重安全 人力資源保留與發(fā)展專題 60 制定員工健康計劃 保護員工享有的權利 紀律措施的實施要公正有效 和平解決爭議 人力資源保留與發(fā)展專題 61 （二）工會方面 主要進行員工申訴的管理，包括對合同的解釋問題、關于合同中未包含事項的爭議問題和員工個人的一些問題。該公司對于事故預防非常不認真。包括使用恰當?shù)奶暨x方法，使那些不能達到有關工作的生理和心理要求的求職者剔除出去；實施關于恰當而安全的工作程序的培訓方案；成立一個由管理機構和非管理機構員工組成的安全委員會，鼓勵員工報告任何安全問題，以識別不安全的條件和實踐，并調查工作場所事故的原因，提出預防措施；使用安全誘因激勵安全的工作行為，如果雇員們在某個確定的階段里安全工作而未發(fā)生任何可以報告的事故或傷害，那么他們就能得到現(xiàn)金紅包或獎品。 小故事引發(fā)了球論 人力資源保留與發(fā)展專題 66 （二）強迫性選擇 二次大戰(zhàn)美國的蘭德小組 新聞洞的啟示 每個人每天都在作強迫性選擇 球論的基礎是強迫性選擇 人力資源保留與發(fā)展專題 67 （三）主動性協(xié)調 對上級：主動服從領導 對同事：愿意協(xié)調工作 對下級：支持和關心 對自己：嚴格要求 人力資源保留與發(fā)展專題 68 （四）協(xié)調主體必須具備三個能力 自我調適心理的能力 理解他人心理的能力 公共關系能力 人力資源保留與發(fā)展專題 69 （五）整體性決策 抓關鍵事件和關鍵人物 注意整體目標和階段目標 妥協(xié)和讓步的程度 與個人的核心價值觀矛盾程度 周邊關系的協(xié)調 人力資源保留與發(fā)展專題 70 （六）關于 “ 球論 ” 的質疑 個性化與目標 發(fā)展空間 機遇與協(xié)作的矛盾 人格、品格和前途 富、貴、雅 。 人力資源保留與發(fā)展專題 65 八、人力資源保留的理論支持－－球論 （一）一則小故事： 兄妹二人居住在美國一個偏僻的鄉(xiāng)村， 哥哥喬治愛打球，老抱怨約翰打不好球。由于這種錯誤的思想，公司的事故比同行業(yè)平均事故發(fā)生率高了許多，工人們對此意見很大。 人力資源保留與發(fā)展專題 62 （三）管理者方面 同等級別的員工之間發(fā)生爭執(zhí)時 支持其中的一方，并解釋理由以表示自己的事后態(tài)度即可；或者干脆不偏不倚，化干戈為玉帛。 高總認為應將這些核心價值觀體現(xiàn)在日常運作的制度和管理中，并成為員工自覺的行動，如把關注顧客與員工績效評估相結合，把顧客滿意度和提高服務質量及競爭力相結合，把員工表現(xiàn)與公司業(yè)績相結合。 績效。 團隊。 增長。 人力資源保留與發(fā)展專題 58 美達公司的核心價值觀有以下八個方面： 顧客。為此他還和部門主管、外聘專家等一起就此問題進行了探討和論證。開始的頭 2年，托米將美國本土的那一整套管理方法完全照搬到了上海，如自由的運作環(huán)境使得員工可以隨意支配自己的大部分上班時間，業(yè)務員甚至可以不用到公司報到，