【正文】 作部門 有市場開發(fā)部 、 研究所 、 技術(shù)部 、 采購部 、 營銷部 ， 主要管理協(xié)作部門 有管理部 、 人力資源部 、 財務(wù)部 、 行管部 、 總經(jīng)辦 。通過 生產(chǎn)計劃管理 、 生產(chǎn)調(diào)度 、 產(chǎn)品質(zhì)量控制 、 生產(chǎn)成本管理 、 生產(chǎn)現(xiàn)場管理 、安全管理 、 設(shè)備維護與管理 、 內(nèi)部人員管理 等工作 ， 完成其核心職能 。 職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式 生產(chǎn)調(diào)度與進(jìn)度控制 …… 產(chǎn)品質(zhì)量控制 …… 生產(chǎn)成本的控制 …… 生產(chǎn)工藝與車間現(xiàn)場管理 …… 設(shè)備管理 …… 安全管理 …… 部門內(nèi)部管理 …… 職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式 （ 三 ） 權(quán)限 業(yè)務(wù)權(quán)限 財務(wù)權(quán)限 人事權(quán)限 …… 職務(wù)說明書標(biāo)準(zhǔn)格式 三 、 服從 、 協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo) ? 主動領(lǐng)會上級領(lǐng)導(dǎo)意圖 ， 服從上級決策； ? 主動做好與其他部門的協(xié)調(diào) ， 并承擔(dān)相應(yīng)的協(xié)調(diào)責(zé)任； ? 領(lǐng)導(dǎo)本部門完成所承擔(dān)任務(wù) ， 并對下級行為負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。 在很大程度上決定著公司的有效運轉(zhuǎn) 。 為什么要搞崗位測評 建立合理報酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報酬系統(tǒng)的外部公平性 2）報酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求 1）工作擴大化的需要 2） 工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法 為什么要搞崗位測評 不進(jìn)行崗位測評帶來的問題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 確定崗位測評項目（一般） 勞動負(fù)荷：勞動負(fù)荷的大小 工作危險性：工作伴隨的危險性、后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性。 腦力勞動緊張疲勞程度：工作時，人員腦力勞動及精神上的負(fù)荷量：單調(diào)程度、工作速度、要求的精度、需要的機敏程度、注意里程度、持續(xù)時間等。 確定崗位測評項目 知識水平：執(zhí)行本崗位任務(wù)必須的基礎(chǔ)和理論知識、 所受教育的程度。 技能難度及熟練程度：執(zhí)行崗位任務(wù)所需技能的熟練 程度及掌握該技能的困難程度。 其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位職責(zé)的范圍、權(quán)限，發(fā)生責(zé)任事 故的損失程度。衡量標(biāo)準(zhǔn)為該崗位要求的組織能力，所給予他人監(jiān)督的責(zé)任大小。 車間生產(chǎn)崗位測評項目 體力勞動的熟練程度； 腦力勞動的熟練程度； 體力和腦力勞動強度、緊張程度； 勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度； 工作危險性； 對人、財、物以及上級下級的責(zé)任等。 另一種方法 ——01比較法 以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標(biāo) ，將各個崗位進(jìn)行強制排序 ， 重要的得 1分 ， 次要的得 0分 。 測評方法 ?? 將每一個崗位在每個因素上所得排序分?jǐn)?shù)相加 ，求出該崗 位的總排序分?jǐn)?shù)： ? 怎樣把按各個因素進(jìn)行的崗位排序綜合成總排序 ？ ? 排序時要注意什么問題 ？ ?? 根據(jù)總排序分?jǐn)?shù) ， 進(jìn)行各崗位在相應(yīng)類別中的崗位分級： ? 怎樣根據(jù)排序結(jié)果 ， 對崗位進(jìn)行定級 ？ 關(guān)于 “ 0、 1比較法 ” A B C D 合計 A 1 1 1 3 B 0 0 1 1 C 0 1 1 2 D 0 0 0 0 合計 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （四） 薪資體系設(shè)計 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 工資結(jié)構(gòu)的分類 按照崗位工作特點和業(yè)績表現(xiàn)形式，把公司全部崗位分為以下幾類： 業(yè)績可以量化的崗位： 工作業(yè)績直接表現(xiàn)為量化指標(biāo) 。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 ?在實際發(fā)放工資時 ， 基本工資和崗位津貼直接按規(guī)定發(fā)放 ， 不參加考核；提成工資分成 A、B兩部分 （ 分別占 X%、 （ 1—X） %） （ 由相關(guān)系統(tǒng)確定報批執(zhí)行 ） 。如果行為過程考核分?jǐn)?shù)為 Q分 ， 則實得工資為： ?基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 X%+提成（掛鉤）工資（ 1X） % Q% 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 業(yè)績不能量化的崗位： 其工資結(jié)構(gòu)為： 基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位級別確定的工資標(biāo)準(zhǔn) 。 假如績效考核分?jǐn)?shù)為 Q分 ， 則實得工資額為： ?基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 X%+崗位工資（ 1X） % Q% 工資水平的確定與實施 職務(wù)說明書 崗位測評 地區(qū)、行業(yè)工資水平 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)工資總水平 崗位工資級別 績效考核 實際獎酬 我愛 e書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （五） 績效考核體系設(shè)計 績效考核的理論與方法 績效考核 績效考核的作用 績效考核目前存在的問題與難點 問題、難點的理論分析 績效考核原則的確定 績效考核方法的確定 績效考核結(jié)果的運用 績效考核目前存在的問題與難點 ?對沒有定量指標(biāo)的崗位如何考核？ ?有定量指標(biāo)的崗位只進(jìn)行指標(biāo)考核行嗎？ ?行為過程考核如何盡量客觀、公正？ ?如何盡量避免和減少感情分？ ?對自己不熟悉的人員如何考核？ ?誰有資格參加考核？ ?如何確定考核者？ ?考核項目越全越好嗎？ ?如何監(jiān)督考核過程？ 問題與難點的理論分析 考核的三種思路： 行為指標(biāo)考核； 行為過程考核； 行為素質(zhì)考核。 問題與難點的理論分析 績效的三種形態(tài) 客 觀 形 態(tài) 自我評價形態(tài) 組織評價形態(tài) 績效 高估傾向 低估傾向 組織以低估了的績效給員工發(fā)放報酬，個體卻以高估了的績效評價所得報酬。避免或減弱這種心理的基本思路是： 采取一定方法，盡量使兩種評價形態(tài)接近。 企業(yè)目標(biāo)、文化、制度與職務(wù)說明書的關(guān)系 崗 位 職 責(zé) 企業(yè)目標(biāo)與任務(wù) 企業(yè)制度與文化 任務(wù)完成 考核依據(jù) 考核項目 遵守制度 人員管理 服從領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)作服務(wù) 任 務(wù) 完 成 ?考核任務(wù)完成情況 ?有定量指標(biāo)的崗位 ， 按照指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核 ?沒有定量指標(biāo)的崗位 ， 實行計劃任務(wù)事件考核 遵 守 制 度 按照《制度執(zhí)行日志實施辦法》，把違背制度的行為分成 A、B、 C三級： ? A級消極行為是指：嚴(yán)重違犯企業(yè)精神和文化，嚴(yán)重違犯企業(yè)制度，造成惡劣影響或重大經(jīng)濟損失的行為；或者雖沒有造成惡劣影響和重大損失，但是，情節(jié)特別惡劣的行為；或者三次以上違犯同一個制度的行為； ? B級消極行為是指：違犯企業(yè)精神和文化，違犯企業(yè)制度，造成一定負(fù)面影響或一定損失的行為；或者因違犯制度使工作不能正常進(jìn)行的行為；或者兩次以上違犯同一個制度的行為； ? C級消極行為是指：違犯制度、沒有影響正常工作、沒有造成影響和損失的行為； 根據(jù)各人日常行為表現(xiàn)，對 A、 B、 C三級行為進(jìn)行記錄，并上板公布；月底按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核 制 度 管 理 看 板 制度名稱 執(zhí)行責(zé)任人 監(jiān)督責(zé)任人 積極行為事件 消極行為事件 級別 制 度 執(zhí) 行 日 志 制度名稱 人員 行為事件 級別 時間 備注 制度執(zhí)行日志和制度看板的作用 ? 隨時記錄員工工作行為，為績效考核和激勵提供依據(jù)。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放，這是一條嚴(yán)密的體系；制度執(zhí)行責(zé)任人、監(jiān)督責(zé)任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督（管理者代表）的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查，這是一個嚴(yán)密的監(jiān)督體系。 人 員 管 理 ?按照連帶原則 ， 直接下屬有嚴(yán)重違歸行為 、 或造成重大損失 ， 直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。 ?適用于 D級以上崗位 ?一般員工沒有該項 服 從 領(lǐng) 導(dǎo) ?服從領(lǐng)導(dǎo)是員工的天職 。 ?關(guān)鍵行為：發(fā)生拒不執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)安排的行為分別扣分 ?該項由各崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)打分 協(xié) 作 與 服 務(wù) ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時，要主動與同事合作。 ?關(guān)鍵行為：發(fā)生因不主動協(xié)作或協(xié)作不到位的行為分別扣分 ?該項由各崗位的服務(wù)和協(xié)作對象考核打分 績效考核方法的確定 ?確定考核項目：以職務(wù)說明書和當(dāng)期崗位任務(wù)為依據(jù)； ?確定評分方法：確定各個項目的分值和扣分或加分標(biāo)準(zhǔn)，各評價者分?jǐn)?shù)的處理方法； ?確定考核者：服務(wù)對象考核法。 績效考核矩陣圖 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 返回 考核分?jǐn)?shù)的處理方法 —“ 切蘋果原理 ” 自評：每人根據(jù)各自的考核表，按照 考核項目逐項對自己打分（設(shè)為 a）； 各部門主管組織相應(yīng)人員對被考評者 進(jìn)行考核打分，并計算平均分（設(shè)為 b）； 按照封閉原理計算最終考核分 最終考核分： d = b–λ│ab│ (λ為設(shè)定系數(shù) ) 績效考核原則的確定 總的原則：公開、公平、公正 具體： ?考核者 的 確 定：誰知情誰考核； ?考核項目的確定：以職務(wù)說明書和承擔(dān) 指標(biāo)為依據(jù)； ?考核方法的確定：可追塑性； ?考 核 監(jiān) 督：封閉性 ?考核結(jié)果的反饋：及時性、