【正文】 的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。 人力資源管理是民營企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件 企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而其競爭優(yōu)勢的源泉是企業(yè)的核心競爭力。 成人教育學院學生 畢業(yè)設計 (論文 ) 9 第 3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 人員招聘計劃 不完善 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標，科學預測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結構，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。 據(jù)一些資料統(tǒng)計 ， 愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學生不足 10%， 碩士生不到 3%， 博士生幾乎為零 [4]。這些人才流失 ， 不僅帶走了商業(yè)、技術秘密 ， 帶走客戶 ， 使企業(yè)蒙受 直接經(jīng)濟損失 ， 而且增加了企業(yè)人力重置成本 ， 影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量 ， 也極大地影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。他們只是將人力資源視為組織運作過程中的投入要素 ， 注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值 ， 因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng) 濟學公式中打轉 ， 甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權利”和“恩賜”觀念。因而忽視人才的發(fā)展性 ， 忽視對職工的早期教育、在職培訓和中后期的再教育投資。雖然一些企業(yè)也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段 ， 投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓。究其原因在于 ： (1)負責培訓的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗 ， 因而培訓計劃不合理 ； (2)培訓經(jīng)費不足 ， 過分節(jié)約費用而降低檔次和要求 ； (3)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓師資力量和有針對性的教材 ； (3)培訓沒有與員工的考核及個人發(fā)展相聯(lián)系；（ 4）培訓制度不健全 ， 缺乏系統(tǒng)性和科學性，培訓質(zhì)量和效果不到位。 績效 考 核 隨意性強缺乏客觀標準 績效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效考核時缺乏相應的標準，隨意性強。民營企業(yè)實施員工績效考核的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。 （ 2） 績效考核等同于績效管理。另外，績效考核制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于 “ 避免爭議 ” 或 “ 人情 ” 的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效考核結果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。由于家族式的人力資源管理模式，績效考核中受到 “ 人情 ” 、 “ 關系 ” 、 “ 親戚 ” 等種種因素的 干擾，導致績效考核過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。受到家長式領導風格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設計。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效考核系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效考核系統(tǒng)，無論是對評估結果不滿或是對評估 系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資 成人教育學院學生 畢業(yè)設計 (論文 ) 11 源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態(tài)度。 激勵約束機制不健全單一 民營企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵難以到位，方法陳舊，手段比較單一。而忽視非貨幣的激勵方法，如工作激勵、目標激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)激勵等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。 激勵 ， 廣義而言就是激發(fā)鼓勵 ， 調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。我國民 營企業(yè)在激勵方面也存在著一些問題。我國大多數(shù)民營企業(yè)實行的是家長制式的管理 ， 管理者沒有先進的管理理念 ， 沒有從根本上認識到激勵機制對企業(yè)生存和發(fā)展的影響。二是激勵手段過于單一 ， 只使用物質(zhì)激勵 ， 而忽視使用精神激勵等其他手段。三是激勵有失公允。這導致員工的貢獻和實際收入不相符 ， 分配上的不公平現(xiàn)象時有發(fā)生 ， 使員工產(chǎn)生不公平感 ， 從而極大地挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。只要能把好人才第一關 —— 招聘，就能起到提綱挈領的經(jīng)營主動權，進而創(chuàng)出無窮的價值。他說 ： “在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經(jīng)營決策是必須挑選人才 —— 擁有一個你完全信任的人，一個可以委托重任的人，一個具備一系列略微不同的技能，而且其行為對你有所裨益的人，是十分重要的。如微軟公司給優(yōu)秀中學生發(fā)工資的預訂人才，摩托羅拉自辦大學的生產(chǎn) 人才，松下公司的海外培訓等，都是頗具特色的“理才”方略。并且兩家公司都派出專門的招聘隊伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才。 科學的人才招聘機制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應配合采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法等現(xiàn)代測評方法來考察應聘者的分析創(chuàng) 造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。內(nèi)部競聘對于民營企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來說，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。（ 2）面向社會公開招聘。（ 3）通過獵頭尋聘高級人才。（ 4）借用外力，實行虛擬配置。然而，一個企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優(yōu)勢。 另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對招聘人員和招聘部門績效考核的指標。在招聘過程中，直接告訴應聘者投訴辦法，如果應聘者認為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應聘者可與招聘者的上級或管理人員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對應聘者進行復核，如有不公正對待，立即進行糾正。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。因此，民營企業(yè)應加強人力資源投資，搞好員工培訓工作。應在全年的工作預算中劃出一定比例的培訓經(jīng)費，專用于對內(nèi)部員工的培訓，同時，針對不同層次的員工，制定相應的培訓方案。越來越多的財務報表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報率最高的投資之一。常用的方式主要有在崗培訓、模擬項目培訓組織開發(fā)項目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進修、定期召開小組研討會等。 最后，要加強培訓管理，使培訓制度化。在此，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育員工。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學管理理念的。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考 核”則是指將考核因素定性的考核方式。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學管理理念的。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。首先，設定切實可行的工作目標。其次，建立一個多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。在具體實施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規(guī)則并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。 績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。 民營企業(yè)人力資源績效考核標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結果來確定，而不能老板一人說了算。 建立公平合理的約束機制 美國哈佛大學威廉詹姆斯博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為 80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的 20%30%。所以，確立有效激勵的手段應是多樣化的，主要有以下幾個方面：（ 1)薪酬激勵。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應具有一定的競爭力。主要是在工作中啟發(fā)和引導員工更高目標的追求，使其在實現(xiàn)自身奮斗目標的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。此外， 還可以設計多樣化的福利或者個性化的獎勵來激勵員工。常見的福利項目有：帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃等。 成人教育學院學生 畢業(yè)設計 (論文 ) 16 結 論 在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人 才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益?？陀^上只要民營企業(yè)能夠重視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業(yè)加強人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營企業(yè)就會越來越具有活力，越來越顯示它在國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用和強大的生命力。最后，感謝在 東北石油大學成人教育 學院學習期間所有關心和支持我的老師、同學和朋友們 ！ 寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始