淺談如何建立和實施國家公務(wù)員的激烈機制畢業(yè)論-閱讀頁
2025-06-25 05:15本頁面
【正文】 質(zhì)理論，美國行為科學家亞當斯的公平理論和維克托我們在實踐中要因地制宜，合理應(yīng)用，以 增強激勵的實效。赫茲伯格的雙因素理論認為，使用一個人應(yīng)當考慮工作動機及保健、激勵兩個因素，即內(nèi)因與外因兩個因素。作為一名公務(wù)員激勵因素滿足了，只能是沒有不滿意的；如是要激勵因素沒有滿足，便會特別不滿意。赫格伯茲提出了三個建議：第一，就個體而言要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，理解力，更具挑 戰(zhàn)性，從中獲取成就感；第二，就集體而言要增加個體的自主權(quán)，即讓員工有更多的機會參與決策；第三，在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦模瑢鹘y(tǒng)的重合同，重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到 7 重工作設(shè)計，重激勵因素方面來。一是重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當要求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過不斷充實公務(wù)員的工作內(nèi)容，擴大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。美國行為科學家亞當斯的公平 理論指出，員工的工作動機，不反受其所得的絕對報酬的影響，而且受其他相對報酬影響。當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時便會心情舒暢，努力工作。助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。 要遵循期望理論。弗魯姆是著名的心理學家和行為科這家，他在《工作與 激勵》一書中闡述了期望理論，該理論提出了一個激勵公式：激勵 =效價期望值。這個公式的含義是：當一個人對某個目標的效價很高，且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用較大。⑵設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)當盡可能加大其效價的綜合值。⑷適當控制 8 期望概率和實際概率。要兌現(xiàn)激勵 結(jié)果必須有嚴密的配套制度來保障。我們對公務(wù)員采取的某種激勵只是一種規(guī)則，這種規(guī)則只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵結(jié)果。如考核激勵中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵結(jié)果肯定會得到管理部門的認可，激勵結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。不能正常兌現(xiàn)激勵結(jié)果的手段和方法會失信廣大公務(wù)員，達不到激勵的效果。實施了激勵，兌現(xiàn)好激勵結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。行政文化各要素對于激勵機制的制定，激勵手段的確定，激勵機制的實施和激勵結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。 9 政府的信用也是行政文化中的重要組成部分，兌現(xiàn)激勵結(jié)果直接體現(xiàn)政府的信用。激勵機制的建立管實施客觀上需要以政府的信用作保障。 總之，新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊伍，是一個關(guān)系經(jīng)濟發(fā)展，社會穩(wěn)定的重大課題。 參考文獻： 美國：維克托183
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