【正文】 崗位輪換 輪崗對象及目的 增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。 第三條 輪崗比例（年度） 四職等及以上管理人員輪崗比例 20%； 儲備人才輪崗比例 80%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）； 注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。 第五條 輪崗審批 事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗： 一至三職等職員輪崗：由各單位自行審批 —— 集團人力資源部備案； 四職等管理人員輪崗：由各單位推薦 集團人力資源部總監(jiān)審核批準； 五職等及以上管理干部輪崗：由各單位推薦 集團人力資源總監(jiān)審核 集團總裁、常務(wù)副總裁批準； 跨單位輪崗： 一至四職等職員輪崗：由派出單位推薦審核 接收單位簽批 集團人力資源總監(jiān)批準； 五職等及以上管理干部輪崗：由派出單位推薦 審核 接收單位簽批 集團人力資源總監(jiān)審核集團總裁、常務(wù)副總裁批準； 第六條 輪崗人員管理 崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。 輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)進行績效考核，并按 [（輪崗時間 /12） *100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、績效掛鉤。（ 10分） V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 2. 工作效率： 在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。（ 20 分） 職業(yè)素質(zhì) 20分 心理健康 EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 （ 10分） 工作能力 30分 （ 5分） V□ 4~5 G□ 3 I□ 2 U□ 0~1 （ 5分） （ 5分） （ 5分） （ 5分） 6管理控制能力（ 5分） V：很好， G：好， I：需要改進， U：不令人滿意 考核評價： 簽字： 表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表 個人自填 職務(wù)滿足度 1．你的工作情形是？（多選） ○相當辛苦 ○很輕松 ○相當困難 ○很簡單 ○很重要 ○不重要 ○單純 ○不單純 ○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力 ○富有變化 工作方面的希望 2．對目前職務(wù)的意見（單選） ○不想離開現(xiàn)在的職務(wù) ○希望離開現(xiàn)在的職務(wù) ○視情況而定 ○沒有意見 3．希望的職位 第一志愿： 第二志愿： 個人能力開發(fā)的計劃 自己在能力方面（包括潛在能力）及性格方面有哪些優(yōu)點？ 要提高水平，必須提高哪些能力及性格？ 將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力？ 考核人及集團領(lǐng)導(dǎo)填寫 直接上級評價意見： 單位負責(zé)人評價意見： 集團人力資源總監(jiān)評價意見： 集團總裁、常務(wù)副總裁審批 : 人才培養(yǎng)的淘汰與晉升 第一條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化集團各級管理干部隊伍素質(zhì)。 第三條 晉升條件 參照集團其他人力資源相關(guān)制度執(zhí)行。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 敬業(yè)，責(zé)任心強，可放心交付工作。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 能 （能力） 具有超出本職工作的知識技能，善于學(xué)習(xí)。 專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 有一定執(zhí)行力，交待工作的能夠完成。 缺乏執(zhí)行力，完成工作不徹底。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。 合作性好，關(guān)系融洽。 不合群，關(guān)系緊張。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 工作常無計劃，丟三落四。 具備良好的判斷力，能勝任工作。 判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯誤。 工作量飽滿，無多少空閑時間。 經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成計劃。 工作效果較好，符合工作要求。 工作效果一般，有時會出錯。 工作勤奮，總能準時完成工作。 常不能依時完工作，甚至催促仍落后。 遲到早退未超 10分鐘，會議偶有遲到。 遲到早退超過 30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥ 2次。 第二條 甄選條件 （一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全 面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素 質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。 十二項關(guān)鍵資質(zhì)包括： 溝通能力：指能夠有效運用各種技巧與手段達成目的，提高管理效能，獲得更 多的幫助與支持的能力。 計劃組織能力：善于編排工作順序，先完成重要而緊急的事情。 管理控制能力：指對各類資源進行有效的管理控制，使之發(fā)揮最大的效益的能力。 執(zhí)行力：指完成實現(xiàn)既定目標的具體過程的能力和手段。 領(lǐng)導(dǎo)能力：指基于基本戰(zhàn)略所做出的決定，幫助 團隊將精力集中在最根本的事務(wù)上，并能明確工作的意義，對戰(zhàn)略與決策的明確性和連續(xù)性負責(zé) ,并給予資源以及行動上的支持 決斷力：即對所發(fā)生的問題做出正確決定的勇氣與能力。適應(yīng)能力強的人，在遇到各種復(fù)雜、緊 急、令人恐懼或危險的情況時，能發(fā)揮自己的原有能力，擺脫困境。 1承受壓力的能力：勇敢面 對現(xiàn)實，承受各種壓力，并將壓力化為動力的人。主要有四個方面。 職業(yè)傾向：指人們對于所從事職業(yè)的傾向與定位，個人的意愿、能力與各類職 業(yè)的契合程度。 心理測試： 指對人的各方面心理素質(zhì)進行的綜合測評，包括智商測試、情商測 試、素質(zhì)測試等方面。 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。 第四條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選 關(guān)鍵崗位主要指各單位當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，各單位關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按各單位當前中高層管理干部崗位（四職等正職級及以上管理干部）總數(shù)的20— 30%進行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定 1— 3 名候選人，如果各單位內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。后備人才由各單位根據(jù)集團人力資源部制定的甄選條件進行初步提案，并由集團人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。 第七條 后備人才甄選程序 各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單 —— 人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定 —— 人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案 —— 培訓(xùn)方案的實施 —— 培訓(xùn)效果的反饋。 第二條 原則 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，采取“滾動進出 ”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門領(lǐng)域內(nèi)具備全面知識，有較高管理水平的人才。 第五條 人才培養(yǎng)的考核評價 目的：增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。 考核周期：考核周期為一年。具體考核方式、指標及獎勵方式由集團人力資源部另行制定。 第六條 適用范圍 本辦法適用于集團各職能部門、事業(yè)部及分公司。 附 則 第一條 本辦法由集團人力資源部制訂、解釋和修訂。 第三條 本辦法自發(fā)布之日起