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公司人事管理工作總結(jié)-閱讀頁

2024-09-27 07:41本頁面
  

【正文】 。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充,但是對于老員工來講,這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸 (使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字) 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ,謝謝使用 引,找到他們的問題,刺激他們的需求,才能有效地制訂出合理的培訓方案,有的放矢。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難,難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況,具體說來,就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。具體說來,員工往往對下面幾個問題最為敏感。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的,這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,最大限度提高員工的積極性。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。勞動合同絕對 不是形同虛設,因為它簽署之后就具備了相應的法律效力,因此對于其中的每一條款都應該認真對待。 (使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字) 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ,謝謝使用 政策制訂好以后,面臨的就是一個實施問題。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。 在實施上,一定要做到令行禁止,公平對待。只有把這些問題隱患消除,管理才能真正實施下去。這里牽涉一個實事求是的問題,有時會碰到政策不能解決的區(qū)域,或者與政策相抵觸,這時應該先著手解決問題,然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,并加以修正。根據(jù)經(jīng)驗,在這半年到一年的時間內(nèi),足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不 足,以及員工對政策的評價和看法,適時地搜集并整理,對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行,以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。因為員工的看法往往代表著一些傾向,甚至一種潮流,因此應當認真對待,謹慎處理。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度 (使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字) 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ,謝謝使用 對于個體的績效管理,我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化,對于一個員工來講,可能牽涉到的因素有:工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、 職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等,其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別,但總體說來,應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。這種分析的目的是要找出績效不足的原因,是員工自身的問題還是體制問題,是否對員工的崗位設置不合理還是其他,包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗位等等。即使全面運用的完善的績效考核方法,也很難對固有的一些偏見進行改變。在這個充滿溝通和理解的過程中,團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整,目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高,這種反饋形式使得團隊更加有效。二是一句老話:不患寡而患不均,當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均,而是分配的不合理。 (使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字) 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ,謝謝使用 如何將這些概念化的東西運用到管理當中去,是人事管理工作所必須面對的重要問
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