公司人事管理工作總結(jié)-閱讀頁
2024-09-27 07:41本頁面
【正文】 。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸 （使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字） 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ，謝謝使用 引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。勞動合同絕對 不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。 （使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字） 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ，謝謝使用 政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。 在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不 足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度 （使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字） 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ，謝謝使用 對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、 職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗位等等。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。 （使用請雙擊 此處 刪除頁眉文字） 專業(yè)好文檔為您傾心 整理 ，謝謝使用 如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問
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