【正文】 及清掃地面。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。但要告戒他應(yīng)該完成車間主任交給的任務(wù)。對(duì)于車間主任，也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)，他在處 理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。在做工作分析時(shí)有些事情是無(wú)法控制的，要防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生，就應(yīng)該對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改，使之合理化。如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈，發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。 （ 3）該公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行管理分工、重新定位，對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改，制定出更為科學(xué)合理、完善準(zhǔn) 確的工作說(shuō)明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，保證工作的順利進(jìn)行。 4．招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 案例分析要點(diǎn)： （ 1）這個(gè)案例要應(yīng)用員工的招聘理論分析。一開始就沒(méi)想到從外部進(jìn)一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔，有點(diǎn)兒?jiǎn)我?。于是?nèi)部不行就想到外部招聘，從外部招聘到的大學(xué)生盡管從知識(shí)素質(zhì)方面是滿意的，但最后還沒(méi)到中層崗位就走了，說(shuō)明還是存在問(wèn)題。這就是這家公司面臨的問(wèn)題。這樣往往只是我們的一個(gè)理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。因此我們要做工作分析，首先分析那些中層干部需要什么樣的資質(zhì)、技能，做一崗位分析，把標(biāo)準(zhǔn)要定下來(lái)。我們所采取的措施可以是兩方面的，從外部招聘來(lái)看，可以采用直接到社會(huì)招聘，直接聘用既懂專業(yè)又懂管理的人，基本上可以來(lái)之即用。另一方面就是內(nèi)部提拔，由于內(nèi)部員工對(duì)生產(chǎn)線非常了解，可以選擇一些人才送到相應(yīng)的部門培訓(xùn)，培訓(xùn)回來(lái)之后上任中層干部工作，這樣也能解決問(wèn)題。部件部門的職工接受的何種培訓(xùn)，它是職工的培訓(xùn)，有在職、離崗、自學(xué)等培訓(xùn)方式，顯然對(duì) 700 名員工的培訓(xùn)，應(yīng)該有一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓(xùn)，還有一半要做離崗培訓(xùn)，所有的人鼓勵(lì)自學(xué)。 （ 2）培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該有兩個(gè)：一是要掌握新系統(tǒng)運(yùn)行的技術(shù)。 （ 3）應(yīng)該是兩者相結(jié)合，以自已為主，并充分利用舊金山的咨詢公司的長(zhǎng)處。 （ 4）這個(gè)計(jì)劃應(yīng)該包括： 明確培訓(xùn)對(duì)象：零部件部門所有的 700 名雇員。 確定培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間緊張，所以要安排的緊湊。 落實(shí)培訓(xùn)設(shè)施：確定講座地點(diǎn)、落實(shí)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)設(shè)備、書籍等。他分管 10 家供應(yīng)站，每站有 1 名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。 羅蕓手下的 10 名主任中資歷最老是馬伯蘭。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)另 9 位主任的電話數(shù)總和。由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。公正地講，老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)，是干得挺不錯(cuò)的。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。 老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任 比，他是鶴立雞群。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已。他覺(jué)得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。羅蕓老馬評(píng)高了，就更認(rèn)為該提升他羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)一家百貨公司的工資制度百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入， 90％是效益工資和技能工資。該百貨公司實(shí)行工資制度柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資＝營(yíng)業(yè)員銷售額工資＋營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資－柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資＝個(gè)人實(shí)際完成銷售額提取比例梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。梁某正 式員工的待遇梁某按正式員工的待遇處理設(shè)計(jì)院的主管單位該這起事故當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁是合理梁某按正式員工的待遇處理設(shè)計(jì)院的主管單位該這起事故設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)駁回申訴人對(duì)撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴請(qǐng)求梁某父親申訴人梁某母親梁某次女阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)職業(yè)管理系統(tǒng)職業(yè)管理系統(tǒng)有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（ 1）教育；（ 2）評(píng)估；（ 3）發(fā)展；（ 4）結(jié)果。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂(lè)等各個(gè)方面。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方 面都必須根據(jù)需要和可能來(lái)決定。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等 ，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。 3. 具有相對(duì)自主權(quán) 。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來(lái)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，除了自然減員和組織調(diào)動(dòng)外，人員的流動(dòng)似乎是不可思議的。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。 因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，這對(duì)正在走向市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過(guò)剩，另一方面則是某些具有特殊 技能和知識(shí)人才的緊缺，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和效益就會(huì)難以提高，以致在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失敗。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。 : 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施首先擬訂這套薪酬方案的原則是 :保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極 性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性 。不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 。業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公 正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步；第四，方案制定的方法是 :（ 1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額 。 3 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 案例分析要點(diǎn)： 這套方案是比較合理的。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。在這里有兩層含義 : 1 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)， 即 :認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。即 :首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 POST 職責(zé) 。最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 PAYMENT 福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性 。員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化 。定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合 。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 12．飛龍 集團(tuán)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。 為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作： 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不 斷提高業(yè)務(wù)水平。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。 一般來(lái)說(shuō)，人才的選拔主要有三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段。選擇階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過(guò)心理測(cè) 驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。 在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國(guó)大部門企業(yè)在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才 招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技