七星酒店考核方案-閱讀頁
2024-09-22 20:24本頁面
【正文】 3 分。 2）考核制度執(zhí)行效果差，流于形式的，一次扣 2 分。 2）員工生活區(qū)管理不到位，衛(wèi)生差和秩序 亂的，一次扣 3 分。 2）質(zhì)量檢查結果不反饋，徇私舞弊的，一次扣 5 分。 （二）酒店總經(jīng)理評價： 總經(jīng)理在各類會議上對部門提名表揚或批評分加或扣 5 分。表揚一次加 10分。書面表揚一次加 10 分。 五、 過失單發(fā)放： 部門服務質(zhì)量方面出現(xiàn)的問題經(jīng)指出后一個月之內(nèi)得不到解決和明顯改進的，發(fā)白色過失單。 部門員工出現(xiàn)的嚴重過失系部門管理責任的，發(fā)白色過失單。 設備維護工作不到位， 給酒店造成經(jīng)濟損失的，視情況發(fā)白色或黃色過失單。 部門培訓工作的季度考評成績差，發(fā)白色過失單。 中層管理人員的月度考核結果由總經(jīng)理主持召開辦公會，根據(jù)周考核表進行匯總得出。 七、 月度質(zhì)量考核結果及年度質(zhì)量考核的構成： 酒店做出的月度考核分數(shù)占最終考核結果的 80％比重，業(yè)主對各部門的質(zhì)量考核占 20％比重。（百分制） 業(yè)主考評分數(shù)以日常工作監(jiān)督為基礎，綜合各部門經(jīng)營與服務總體表現(xiàn)情況為依據(jù)， 按月對 各部門給出質(zhì)量考評分數(shù)。 八、 考核的溝通與反饋 要求每周質(zhì)量考核分數(shù)得出后，考核者與被考核者要進行溝通。 首先被考核者對考核結果要進行確認。 九、 質(zhì)量考核工資計算公式： 月度質(zhì)量考核工資＝月度考核分數(shù)／ 100質(zhì)量考核工資額 十 、 各部門質(zhì)量考核工資掛鉤明細表： 部門 質(zhì)量考核占比 考核工資額 每分金額 前廳部 經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 銷售部副經(jīng)理 客房部經(jīng)理 餐飲部 經(jīng)理 餐飲部 副經(jīng)理 茶苑經(jīng)理 安全部（見習）經(jīng)理 工程部經(jīng)理 工程部副經(jīng)理 財務部經(jīng)理 財務部副經(jīng)理 人力資源副經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 質(zhì)量考核兌現(xiàn)工資額 =考核工資額 (月扣減分數(shù)每分金額 ) IV、月度綜合績效考核結果評定與應用 一、月度各部門綜合績效考核結果 將各部門月度經(jīng)營考 核與質(zhì)量考核匯總為各部門月度績效考核表，是每月考核工資發(fā)放的重要依據(jù)。 其結果將運用于： 報財務部作為月度考核工資發(fā)放的依據(jù)； 作為總經(jīng)理和業(yè)主審批各部門經(jīng)理年度獎金的依據(jù)； 作為業(yè)主公司和總經(jīng)理審批酒店經(jīng)理晉升調(diào)配和用于職位置換重要參考依據(jù)； 作為評選年度先進的參考依據(jù)； 作為對酒店經(jīng)理進行提高培訓的依據(jù)； 作為實施改進酒店管理的依據(jù)； 用于工資調(diào)整和獎金分配。 酒店內(nèi)調(diào)動，調(diào)動前的考核結果將納入年度考核成績。 對績效考核表進行修改以前，原績效考核表仍然有
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