【正文】 三十四條 年度考核流程 （一）考核啟動：人力資源部在每年元月 1 日啟動年度考核。 （ 三 ）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 （ 1）一級部門第一負責人的考核結(jié)果 統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門第一負責人的管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負責人的年度綜合得分。 （ 3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能 力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人審核后，送人力資源審核。 （ 5）二級部門第一負責人考核結(jié)果統(tǒng)計：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《二級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理 人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長審核后，報人力資源部審核。 （ 7）生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計表》，計算出一般員第 19頁 工的年度綜合得分 ，經(jīng)部門第一負責人審核后，報勞資員匯總后，報人力資源審核。 （ 四 ）核定考核結(jié)果 每年元月 20 日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報告， 交公司董事會 審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 （ 七 ）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 （二）副總經(jīng)理、總會計師 公司副總經(jīng)理、總會計師的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 51。 （四）公司二級部門的管理人員 生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對應考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表 51。 （ 2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工， 員工 的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表 52得出職能人員的年度考核系數(shù)。 （四）班長 工廠車間的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強制分布，按表 51得出班長的年度考核系數(shù) （五）班員（技術(shù)工人） 班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的 “二次綜合得分”在部門內(nèi)強制分布，按表 52得出班員的年度考核系數(shù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。 （二）工資等級升降 年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《 某 啤酒有限責任公司薪酬管理制度》。 （四）職稱聘任 年度考核為“ 優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為聘任對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向 董事會主席 提出 ） ；公司 董事會主席 是員工考核申訴的最終處理者。 第三十八條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向 董事會主席 提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報公司 董事會主席 處理。 董事會主席 應在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi) 明確答復申訴人，不能答復的，應在 25 個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過 35 個工作日。 （四）申訴流程及表格 申訴流程及表格具體見 附件八：考核申訴流程及表格 。 第 23頁 第 七 章 附則 第四十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第四十三條 考核制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準。 第 24頁 附件一 管理績效考核指標評定表 評價等級 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上 級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作 業(yè)務指導 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導 對大部分問題能夠與成員進行有效討論 對一部分問題能夠提供一定指導 僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道 路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 第 25頁 附件二 周邊績效考核指標評定表 評價等級 超出目標 達到目標 低于目標 遠低于目標 A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 主動性 能經(jīng)常 積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 有時能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 幾乎不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要 響應時間 經(jīng)常能及時響應其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 有時能及時響應其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 平常很難及時響應其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 經(jīng)常故意怠慢其它部門 /人員提出的合理工作協(xié)助要求 解決問題時效性 能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題 信息反饋及時性 經(jīng)常能及時反饋協(xié)助工作完成情況 一般能及時反饋協(xié)助工作完成情況 很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況 幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況 服務質(zhì)量 對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 第 26頁 附件三 部門周邊績效考核交叉表 表 z1 一級部門周邊績效交叉考核表 考核部門 被考核部門 市場部 渠道拓展部 銷售管理部 營銷服務部 營銷財務部 物資生產(chǎn)部 技術(shù)中心 人力資源部 企管信息部 綜合辦公室 工會 財務部 一廠 二廠 市場部 － 渠道拓展部 － 銷售管理部 － 營銷服務部 － 營銷財務部 － 物資生產(chǎn)部 － 技術(shù)中心 － 人力資源部 － 企管信息部 － 綜合辦 公室 － 工會 － 財務部 — 一廠 － 二廠 — 第 27頁 表 z2 二級部門周邊績效交叉考核表 考核部門 被考核部門 制麥車間 釀造車間 包裝車間 瓶場 生產(chǎn)技術(shù)科 動力車間 物資設備科 行政辦公室 總務 生產(chǎn)財務科 制麥車間 － 釀造車間 － 包裝車間 － 瓶場 － 生產(chǎn)技術(shù)科 － 動力車間 － 物資設備科 － 行政辦公室 － 總務 － 生產(chǎn)財務科 － 第 28頁 附件四 員工態(tài)度考核指標評定表 評價等級 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 A B C D 分值區(qū)間 101— 120 85— 100 70— 84 70 以下 積極性 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 第 40頁 表 J12 一級部門周邊績效考核表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人姓名 部門 職務 序號 部門 指標 主動性 響應時間 解決問題 時效性 信息反饋 及時性 服務質(zhì)量 合計（每項指標評分與權(quán)重相乘后求和） 權(quán)重 % % % % % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 備注 簽字 考核人 年 月 日 說明 周邊績效考核的評分標準見《周邊績效考核指標評定表》。 第 42頁 表 J14 一級部門 月度考核 統(tǒng)計 表 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 部門名稱 第一 負責人 任務績效 A（ 80%） 周邊績效 B（ 20%） 部門月度綜合得分 C=A 80%+B 20% 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 核準： 審核 ： 統(tǒng)計： 說明：此表由人力資源部填寫，數(shù)據(jù)來源于表 J1－ 1 和表 J13。 第 44頁 表 J22 一級部門副職月度考核統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 部門名稱 第一 負責人 任務績效 A（ 100%） 月度綜合得分 C=A 100% 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 核準：