【正文】 作效率。這兩天的觀察發(fā)現(xiàn)，它基本上還是行之有效的。 ，在此之外，管理人員還要寫讀書心得等內(nèi)容，對所有職工、包括管理人員還要求按時交報告，而每周公司員工只有一天休息日，這就是說，除非 員工在工作時間做這些事情（這種可能性幾乎沒有），他們在周日一天里既要完成看書、寫心得等事情，還要寫報告，休息空閑時間已經(jīng)被壓縮了太多。再說，學習要時間，思考也需要時間，敷衍的結(jié)果是，上述一切要求都沒有起到太大的實際效用，事實上，我認為它們只適宜通過志愿來進行。這兩種方式都可以，領(lǐng)導可以抉擇。今后如果希望在降低成本上獲得突破，可能選在組織生產(chǎn)的方式、節(jié)省材料、縮短工序或者改良設(shè)計上進行研究。制度偏嚴是一個問題，目前只能通過管理人員和員工的及時溝通來緩解。既然有了員工日志，總結(jié)可以想交就交，最好是有針對性一些，對工作中出現(xiàn)的問題對上層提相關(guān)的建議。對好的工作總結(jié)提出鼓勵和表揚應(yīng)該是最合適的方式，硬性的要求省掉為妥。管理人員來源兩個部分，一部分是從基層升上來的，另一部分是調(diào)來的，兩類比例情況目前不清。很顯然，這個和他們具體所從事的工作崗位有關(guān)。一般情況下，他們從事工作安排、檢查、進行相關(guān)分析、總結(jié)、組織活動等工作，他們的活動范圍比較大，自由度也相對要高些。 3. 公司管理方式大部分情況下采用的是指令型領(lǐng)導方式。因為從實際情況上看，單向的指令是普遍性的，它帶來的直接后果是，公司上級命令執(zhí)行速度比較快。 ，因為日志是作為績效考核的基礎(chǔ)，每位管理人員在可能的情況下都會盡量寫的更詳細一些，這就使工作記錄往往一看就是一大片。 嚴格，基層管理人員更多采用了一種懲罰機制，這就是說，公開的信息更多的是批評信息，而不是表揚信息，這肯定會在一定程度上帶來負面影響。就公告欄上顯示的工作記錄全部是違紀的，我可以猜測，這些違紀現(xiàn)象緊隨的是一些罰款，而非教育，因為員工被罰款現(xiàn)象比較常見（這個在 ）。 建議： 對管理人員的了解我目前知道不多，他們相對普通職工，似乎也更傾向于對外界多隱藏一些信息， 但就他們的管理方式而言，很明顯，這種方式是直接受高層領(lǐng)導方式?jīng)Q定的。公司如果要想在管理上有所突破，可能還必須從宏觀戰(zhàn)略管理上有所突破才行。員工工作情況有考核，基本上每月都會考核一次。組長收入略高，多的時候有 1400左右，但懲罰數(shù)額也不少，多的時候能 達到 100元左右。計件收入是僅針對生產(chǎn)人員而言的，一線生產(chǎn)人員的月基本工資只有 600元，計件收入在 300左右，也就是說，正常情況下計件收入并不多。顯然，有一種意見認為，在完成固定的工作任務(wù)之后，再付出勞動的話，計件收入與自己的付出之間是不大合理的。 ，最多的時候有 50、 100元，少的時候則有 10元的。在另外一個公告欄上，我看到了對兩位調(diào)試人員一次性獎勵 100元的公告，理由是作為實習人員，他們的工作時間比較長。由于下班后還有寫總結(jié)等不少事情需要做，員工普遍表示工 作壓力較大，懲罰多，但對于嚴格的制度，無論是生產(chǎn)人員還是基層管理人員都認為管理應(yīng)該嚴格。比如調(diào)試人員發(fā)現(xiàn)了生產(chǎn)人員的問題，一旦報告上去，生產(chǎn)人員罰 10元，調(diào)試人員就能 得 5元。這表明一些基本的關(guān)懷是有的。公司是沒有加班費的，如果從計件方面來考慮，那么它至少要讓大家能夠做到愿意為額外的收入而多干些事情。獎懲是管理上的一個重要環(huán)節(jié)，員工對目前公司的獎懲制度基本上還可以接受。這就表明，企業(yè)文化建設(shè)比單純的金錢獎懲更重要。另外，懲罰情況過多很容易導致相互之間推委扯皮、推卸責任的情況出現(xiàn)，這一點需要注意。它不在公開的制度外，收到的效果明顯，有員工表示了滿意。在制造中心東面墻上掛有宣傳圖，圖上明白表明創(chuàng)新是拉動企業(yè)向上的動力，但公司在哪些地方有具體的創(chuàng)新， 目前還不清楚。我個人可以看到的是，雖然公司領(lǐng)導已經(jīng)注意到了創(chuàng)新的重要性，但創(chuàng)新在制造中心內(nèi)多大程度上能夠?qū)崿F(xiàn)還是個問題。但據(jù)了解，這些創(chuàng)新小組目前還沒有發(fā)揮出作用。這種交流，我更愿意把它理解為一種相互學習借鑒，而不是創(chuàng)新。這樣，創(chuàng)新小組難以發(fā)揮創(chuàng)新作用。能夠在工作中創(chuàng)新的都是一些具備創(chuàng)新意識的人，但這種人是很少的。因為這些小組如果要真能具備創(chuàng)新能力，必須同時達到幾個條件：一是所有人員都具備創(chuàng)新意識，并在下了班之后還在考慮工作中的問題（這種人不是沒有，但不可能人人都做到）；二是小組內(nèi)成員私下聯(lián)系緊密，生活關(guān)系密切，而且關(guān)系長期很鞏固（即使可能，也不排除關(guān)系會發(fā)生變化， 比如生活中鬧了矛盾，今天和這個好，明天和那個好，關(guān)系一變化，小組成員也要變）；三是這 18個小組內(nèi)成員要熟練工和新員工相搭配（目前一個小組才不過三、四人，新員工占大多數(shù)，這種搭配能否做到？）；四是所有人員都能有學習和精鉆業(yè)務(wù)的態(tài)度（據(jù)了解，目前公司普通員工的學習多是學別的企業(yè)守紀律的意識，業(yè)務(wù)學習不多）。 建議： 要想在生產(chǎn)過程中有創(chuàng)新，可以從兩個方面來著手進行：一個是業(yè)務(wù)上的交流，可以選在周五上午以各部門為單位，請管理人員組織業(yè)務(wù)交流（現(xiàn)在多是對紀律的強調(diào)，基本上都是 管理人員在發(fā)言，職工發(fā)言時間很少），除了對工作中表現(xiàn)好的員工進行口頭表揚之外，還可以請他們傳授相關(guān)的經(jīng)驗，甚至可以現(xiàn)場演示，讓工作交流能夠更有效的進行；另一個是對工作中創(chuàng)新的人員實行重獎，通告全公司進行表揚。這一點也可以從打掃衛(wèi)生中獲得證實。通過詢問得知，生產(chǎn)一部只打掃生產(chǎn)一部這一片區(qū)域，生產(chǎn)二部打掃生產(chǎn)二部這一片區(qū)域，其他部門情況也是一樣，這說明，不同部門之間的 職工確實缺乏相互溝通的機會。 分析與建議： 要使團隊運作有效，相互之間的理解與配合是十分有必要的，這就需要不同的部門之間能夠做到相互的理解與溝通。以打掃衛(wèi)生為例，同在一個工作車間內(nèi)，各部門只安排自己部門的成員輪流值班打掃自己所負責區(qū)域的衛(wèi)生，典型的 “各人自掃門前雪 ”。 ，有出色的管理人員，不愁沒有出色的員工。根據(jù)了解，公司的管理人員基本上是從基層管理人員中提拔上來的。周總裁所采用的是一種權(quán)威型管理，如果我的觀察沒有錯，公司管理體系更接近于麥格雷戈的 X理論所論 述的內(nèi)容，這也使從管理人員到普通員工工作的主動性都非常有限。據(jù)了解，一般情況下周總每周都至少會來一次。這一方面說明，周總對管理人員不是太放心，覺得他們做事情不夠細致；另一方面也說明管理人員在管理過程中確實也存在非常多的問題，而這些問題很有可能在他們解決的能力之外。如果還有其他可以發(fā)現(xiàn)的，那就是周總的性格使然了。我不否認認真細致是一個方面，但不能用它來掩蓋更多的內(nèi)部深層原因。和周總講話，除非周總提問，否則幾乎沒有合適的發(fā)言機會，這說明，周總習慣于用指令性方式來管理公司。這樣的結(jié)果是，一則使中層管理人員的主動性發(fā)揮不出來，二則使中層管理人員習慣于直接聽命令，創(chuàng)造性發(fā)揮不出來，按命令行事使他們更容 易按部就班，不敢輕易冒險做革新的嘗試。但我個人認為，缺乏有能力的管理人員可能是因為兩種方式造成的，一種是沒有在外面招聘來一些具備管理能力的管理人員，另一種是上層管理人員的指令性管理扼殺了下級管理人員的主動性與創(chuàng)造性。 ，過于重視細節(jié)往往可能會出現(xiàn)宏觀管理上的問題。固定每天或每幾天提改進意見的直接結(jié)果是，大部分所謂的改進都是些雞毛蒜皮的小事，有些是受條件局限而無法改進的，有些則是主觀上的東西，什么不認真、不仔細等等，真正結(jié)構(gòu)上的東西很少有管理人員會考慮。換句話說，除了周總在從事宏觀戰(zhàn) 略管理之外，所有人員都只是執(zhí)行者。有問題并不可怕，有問題而沒有找到原因，無法解決問題才最可怕。 ，所有官員直接聽命于皇帝，在皇帝勤政之時，官員尚能做到兢兢業(yè)業(yè)，但一旦皇帝倦怠，下面問題就都出來了。美國人在評價解放戰(zhàn)爭中毛澤東為什么能打贏蔣介石時，半開玩笑半認真的說，因為毛澤東沒有條件像蔣介石一樣坐著飛機親臨前線，這句話足可以帶給大家一些思考。管理人員的管理能力如何培養(yǎng)，在什么情況下可以轉(zhuǎn) 換其它的管理方式？這些都是沒有定規(guī)的。 對這部分沒有什么特別的建議。 這篇報告在這里已經(jīng)寫得有點長了，花費的時間也著實不少，但我仍然很清楚的知道自己了解的太少，認識遠遠不夠。 當然，任何一個組織在管理上都不可能做到絕對完美，我個人認為，管理也不僅僅是作為阻止企業(yè)下滑的鍥子（像東面墻上所掛的圖上顯示的那樣），它在一定程度上的 前瞻性也可能成為推動企業(yè)上升的力量。我現(xiàn)在將它們提出來，只是期望它能引起一些相關(guān)人員的思考，讓公司在未來的發(fā)展方向更明朗，體系更健全，制度更合理，收益更顯著。我完全有理由相信，它們都是公司發(fā)展所必須