【正文】 根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗 敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？（行動(dòng)計(jì)劃） 將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的（甑選階段） 該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？該百貨公司實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制。 該百貨公司采用這種工資制，即使員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的積極性，又在技能如服務(wù)規(guī)范、高品質(zhì)量，安全保衛(wèi)等方面設(shè)定指標(biāo)考核，并且采取分 2 級(jí)分配的方法。但采取這種工資制度，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績效評(píng)估體系。 霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么？人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：（ 1） 在影響員 工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要：（ 2） 時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。人性化的人力資源顯然會(huì)促進(jìn)人力資源管理工作的深與專門化。 6 羅蕓考評(píng)案例 1．羅蕓首先總體上給老馬打6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。 2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評(píng)是不適合的。 如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？要分析具內(nèi)部存在的原因是什么。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到 人才。第一，一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低，也可能是他們的要求比較高。首先要分析問題的原因。第二，為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢 ?問題是兩年周期比較長，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這．里既要懂專業(yè)，又要懂管理。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么問題也就不會(huì)發(fā)生。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會(huì)走。 退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例 此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于： 梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi) 應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證 方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。 招聘中層管理者的困難案例 影響因素是（中層管理者這一職位的性 質(zhì)） 從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（ A. 進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能 B. 加強(qiáng)對(duì)提拔上來的中層管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn) D. 做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對(duì)基層管理者進(jìn)行培養(yǎng)） 從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能，對(duì)新招的工商管理類學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來的發(fā)展方向） 這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎 ?— 開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)和技能，不能滿 足崗位需要。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的所在。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己 承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高 效運(yùn)行的重要保證。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 6）引導(dǎo)全體員工參與管理。 2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 3．什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？ 從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。一般來說，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 7 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就 業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 第一， 職業(yè)素質(zhì)分析。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： 傳播職業(yè)知識(shí)。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有 可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書中確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。 ③ 對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。答案要點(diǎn)： A． 對(duì)服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。 B、 對(duì)操作工要批評(píng)教育 ,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò) 誤的，他的行為缺乏主人翁精神。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。2） 怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。 (3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ? 要根據(jù)實(shí)際情況制定出較 為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決 2． 賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是 1984 年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。 ?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等 于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ ?? 賈廠長皺起了眉頭。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師， 1994 年 7 月退休，同年 9 月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金 4338 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi) 10091． 6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助 12021 元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助 2021 元。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 問題 : 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。為了適合目前中小企 業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工 作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn) 代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較 為規(guī)范化的軌道。 2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) — 一 3P 模式。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人， 充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、展。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行 考評(píng)打分。這顯然是用的印象考評(píng)法。 （ 2） A．印 象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。 公 B． 正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。 案例 3．（ 1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ? 由印象考評(píng)法改進(jìn)為績 效考評(píng)法。員工績效考核應(yīng)做 到公正、客觀地評(píng)價(jià)。 （ 2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。 ③績效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。 案例 4 案例分析； 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議 此案爭(zhēng) 議的焦點(diǎn)在于： 1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān) 于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍； 第二，梁某的兄弟姐妹很多 (有 10 多個(gè) )，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫 養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事 館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。 案例 5《飛龍集團(tuán)》 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這也是我國大部分企業(yè) 在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中， 至少應(yīng)做好以下三方面的工作 : 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。一般來說，人才的選拔主要有三個(gè)階段 :(1)準(zhǔn)備階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家 還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度 聘工作的人 員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、 情景模擬測(cè)驗(yàn)等。在建立人才隊(duì)伍的 同時(shí)，還要注意維護(hù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，提升每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。 主任也要批評(píng)。 (2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ? 答：作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平 和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。 (3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ? 答： A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。 B 公司在管理 上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理 人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟 悉，比較清楚工作中存在的一些問題。 案例：招聘中層管理者的困難 (1)這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎 ? 通過案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)和技能，不能滿 足崗位需要。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的存在?？墒峭鶝]有十 全十美的，在這種 狀況下，我們往往是找不到所需要的人才。第一，一個(gè)可能 是員工的素質(zhì)全比較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我們要作工作分析。通過 工作分析確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么資質(zhì)、能力、技能，把標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。所以應(yīng)直接 去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得 到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么問題也就不會(huì)發(fā)生。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會(huì)走。 案例； MBA 等于高層管理者嗎？ 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。 于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。 齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講 求原則，有很強(qiáng)的 計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性