【正文】 于組織基本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的部門(mén)稱(chēng)為參謀機(jī)構(gòu)。 . 直線與參謀的矛盾：往往是造成組織運(yùn)行缺乏效率的重要原因之一。 . 正確發(fā)揮參謀的作用： 1）要求明確直線與參謀的關(guān)系，分清雙方的職權(quán)關(guān)系與存在價(jià)值，從而形成相互尊重、相互配合的良好基礎(chǔ)； 2）必要時(shí)授予參謀機(jī)構(gòu)在一定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的職能職權(quán)，以提高參謀人員的積極性； 3）直線經(jīng)理要為參謀人員提供必要的信息條件， 以便從參謀人員處獲得有價(jià)值的支持。優(yōu)點(diǎn)：管理結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理費(fèi)用低，指揮命令關(guān)系明晰、統(tǒng)一，決策迅速，責(zé)任明確，反應(yīng)靈活，紀(jì)律和秩序的維護(hù)較為容易。缺點(diǎn)源于對(duì)管理工作沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工。優(yōu)點(diǎn)：每個(gè)管理 (大量管理資料下載 ) 者只負(fù)責(zé)一方面的工作，有利于充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的作用；對(duì)下級(jí)工作指導(dǎo)比較具體；職能結(jié)構(gòu)作用發(fā)揮得當(dāng)，可以彌補(bǔ)各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)人員管理能力的不足。 . 直線職能制：是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的組織形式。優(yōu)點(diǎn)：既有利于保證集中統(tǒng)一的指揮，又可發(fā)揮各類(lèi)專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)管理作用。 . 矩陣制：在直線職能制垂直指揮鏈系統(tǒng)基礎(chǔ)上，增設(shè)橫向指揮鏈系統(tǒng)。缺點(diǎn)：成員工作位置不固定，容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念；組織中存在雙重職權(quán)關(guān)系。事 業(yè)部制是在一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)具有獨(dú)立產(chǎn)品市場(chǎng)并擁有獨(dú)立利益和責(zé)任的部門(mén)實(shí)行分權(quán)化管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。 . 事業(yè)部制組織的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：多種經(jīng)營(yíng)的專(zhuān)業(yè)化管理和公司總部的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合，總公司和事業(yè)部之間責(zé)、權(quán)、利劃分比較明確；事業(yè)部制以利潤(rùn)責(zé)任為核心，能夠保證公司的穩(wěn)定收益，有利于調(diào)動(dòng)中層經(jīng)營(yíng)管理人員地積 極性；各事業(yè)部相對(duì)自主、獨(dú)立地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，利于培養(yǎng)綜合型人才。 . 實(shí)行事業(yè)部制，需具備那幾個(gè)條件？ 1）具備按經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域和地域獨(dú)立劃分事業(yè)部的條件，能確保各事業(yè)部的充分自主性，以便擔(dān)負(fù)盈利責(zé)任； 2）各事業(yè)部間應(yīng)當(dāng)相互依存，不能硬性拼湊； 3）公司能有效保持和控制事業(yè)部之間適度競(jìng)爭(zhēng)； (大量管理資料下載 ) 4）公司要能利用內(nèi)部市場(chǎng)和相關(guān)的經(jīng)濟(jì)機(jī)制來(lái)管理各事業(yè)部門(mén)，盡量避免單純使用行政手段； 6） 公司經(jīng)營(yíng)面臨較為有利和穩(wěn)定的外部環(huán)境。股權(quán)可以是絕對(duì)控股、相對(duì)控股和一般參股。集團(tuán)公司或母公司與它所持股的企業(yè)單位之間不是上下級(jí)之間的行政管理關(guān)系，而是出資人對(duì)被持股企業(yè)的產(chǎn)權(quán)管理關(guān)系。 . 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)：是基于契約關(guān)系的新型組織結(jié)構(gòu)形式。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)是小型組織的一種可行的選擇，也是大型企業(yè)在聯(lián)結(jié)集團(tuán)松散層單位時(shí)通常采用的組織結(jié)構(gòu)形式。 12. 人員配備的任務(wù)、程序和原則 . 任務(wù)：人員配備的主要內(nèi)容和任務(wù)是：通過(guò)分析人與事的特點(diǎn)，謀求人與事的最佳組合，實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展。 . 工作內(nèi)容和程序： 1） 確定人員需要量：以設(shè)計(jì)出的職務(wù)數(shù)量和類(lèi)型為 依據(jù)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?2） 選配人員，對(duì)組織內(nèi)外候選人進(jìn)行篩選，做出最恰當(dāng)?shù)倪x擇； 3） 制定和實(shí)施人員培養(yǎng)計(jì)劃。 13. 管理人員的選聘 1） 管理人員需要量的確定：考慮組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置情況，分 析企業(yè)管理人 (大量管理資料下載 ) 員的相對(duì)穩(wěn)定性和流動(dòng)率 2） 管理人員的來(lái)源：外部選聘和內(nèi)部提拔 外部選聘指從組織外部選聘。缺點(diǎn)： ① 外聘干部不熟悉組織內(nèi)部情況，缺乏人事基礎(chǔ)； ② 組織對(duì)應(yīng)聘者無(wú)法深入了解； ③ 內(nèi)部員工積極性受打擊； 內(nèi)部培養(yǎng)和提升的優(yōu)點(diǎn)：鼓舞士氣，提高工作熱情、調(diào)動(dòng)積極性；對(duì)選聘對(duì)象有全面了解，保證選聘正確性；有利于被聘者迅速開(kāi)展工作；缺點(diǎn)：激化同事間矛盾；造成 近親繁殖 ；在企業(yè)急需短缺人才時(shí)難以及時(shí)滿(mǎn)足需要。 15. 管理人員選聘的程序及辦法： 1）公開(kāi)招聘：公布信息； 2）粗選：據(jù)背景初步篩選； 3）對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核； 4）民意測(cè)驗(yàn)：判斷組織對(duì)其接受程度； 5）選定合格者 16. 對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的目的： 1）列出人力資源清單，了解管理隊(duì)伍基本狀況； 2）為確定管理人員工作報(bào)酬提供基礎(chǔ)； 3）為組織人事調(diào)整提供依據(jù)； 4）為開(kāi)展管理人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。 17. 對(duì)管理人員培訓(xùn)的方法： 1)工作輪換：好處： a）豐富技術(shù)知識(shí)和管理能力，掌握業(yè)務(wù)全貌； b）培養(yǎng)協(xié)作精神和 全局觀念； 2)設(shè)置助理職務(wù)：好處： a）減輕主要負(fù)責(zé)人的負(fù)擔(dān)； b）培訓(xùn)待提拔人員； 3)臨時(shí)職務(wù)代理：好處：幫助受培訓(xùn)者體驗(yàn)高層工作，展示管理才能，彌補(bǔ)能力不足。誘發(fā)組織變革的需要并決定組織變革目標(biāo)方向和內(nèi)容的主要因素有： 1）戰(zhàn)略：在兩個(gè)層次上影響組織結(jié)構(gòu)，一是不同的戰(zhàn)略要求開(kāi)展不 (大量管理資料下載 ) 同的業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)，由此影響到管理職務(wù)和部門(mén)設(shè)計(jì)；二是戰(zhàn)略重點(diǎn)的改變會(huì)引起組織業(yè)務(wù)活動(dòng)重心的轉(zhuǎn)移和核心職能的改變，從而要求組織 變革； 2）環(huán)境：是導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)主要影響力量。 4）組織規(guī)模和成長(zhǎng)階段：伴隨著組織的發(fā)展，組織活動(dòng)的內(nèi)容會(huì)日趨復(fù)雜，人數(shù)會(huì)逐漸增多，活動(dòng)的規(guī)模和范圍會(huì)越來(lái)越大，組織的結(jié)構(gòu)也必須隨之調(diào)整，以適應(yīng)成長(zhǎng)后組織的新情況。阻力則是指人們反對(duì)、阻撓甚至對(duì)抗變革的制約力。群體：群體規(guī)范的束縛，原有關(guān)系的破壞，組織相關(guān)利益群體對(duì)變革可能不符合組織或該團(tuán)體自身最佳利益的顧慮。 3）外部環(huán)境的阻力。在增加驅(qū)動(dòng)力同時(shí)采取措施消除阻力，更有利于加快變革進(jìn) 程。 1）解凍：是實(shí)施變革的前奏。 2）改革：任務(wù)是按照所擬定的變革方案的要求開(kāi)展具體組織變革運(yùn)動(dòng)或行動(dòng)，使組織從現(xiàn)有模式向目標(biāo)模式轉(zhuǎn)變。 3）凍結(jié)：采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷得到強(qiáng)化 和鞏固。 (大量管理資料下載 ) 第四章 領(lǐng)導(dǎo) 1. 領(lǐng)導(dǎo)的含義 :作為名詞，領(lǐng)導(dǎo)（ Leaders）指人，即領(lǐng)導(dǎo)者，有兩種類(lèi)型：居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人和并不居于領(lǐng)導(dǎo)地位但對(duì)他人產(chǎn)生了影響力的人。并非所有的管理者都能成為領(lǐng)導(dǎo)者。 * 組織的績(jī)效是組織成員共同努力的結(jié) 果。 * 組織活動(dòng)的績(jī)效是衡量領(lǐng)導(dǎo)者是否稱(chēng)職和才能大小的標(biāo)志。 * 領(lǐng)導(dǎo)就是管理這種觀點(diǎn)是不正確的，領(lǐng)導(dǎo)更注重與研究在目標(biāo)既定的條件下如何影響一個(gè)組織和群體的成員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。 * 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和組織氣氛的營(yíng)造 :有效的領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維持一個(gè)能夠有助于下屬取得工作業(yè)績(jī)的工作環(huán)境。它包含以下四個(gè)方面的基本含義： 1）領(lǐng)導(dǎo)一定要與所領(lǐng)導(dǎo)的群體或組織中的其他成員發(fā)生聯(lián)系。 3）領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是組織成員的追隨與服從 。 3. 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別是什么 ? 1）范圍：從一般的意義上說(shuō)，管理的范圍要大一些，而領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對(duì)要小一些。 3） 從層次上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略性、較強(qiáng)的綜合性，貫穿在管理的各個(gè)階段。 4）功能：管理的主要功能是解決組織運(yùn)行的效率，而領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是解決組織活動(dòng)的效果。 4. 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容和作用：領(lǐng)導(dǎo)工作包含與人的因素相關(guān)的活動(dòng)內(nèi)容，如激勵(lì)、溝通、營(yíng)造組織氣氛和建設(shè)組織文化等內(nèi)容。 5. 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成：權(quán)力是指一個(gè)人籍以影響另一個(gè)人的能力。資源的重要性、稀缺性和不可替代性，三者共同決定了權(quán)力與依賴(lài)關(guān)系的性質(zhì)和強(qiáng)度。 2） 獎(jiǎng)賞權(quán)力：通稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)，指提供獎(jiǎng)金、提薪、表?yè)P(yáng)和其他任何令人愉悅東西的權(quán)力。 5） 感召權(quán)力：個(gè)人影響權(quán)，是與個(gè)人品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。另一類(lèi)是于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人有關(guān)的權(quán)力，通常是在組織成員自愿接受的情況下產(chǎn)生的影響力。 1） 正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀； 2） 現(xiàn)代化的管理思想； 3） 強(qiáng)烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感、正直的品質(zhì)及民主的作風(fēng)； 4） 實(shí)事求是，勇于創(chuàng)新的精神； . 業(yè)務(wù)素質(zhì)： 1）社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)律和基本理論； 2）組織管理的基本原理、方法、程序和各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理的 基本知識(shí)； 3）思想工作、心理學(xué)、人才學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)等方面知識(shí)； . 業(yè)務(wù)技能： 1）分析、判斷和概括能力； 2）決策能力； 3）組織、指揮和控制能力； 4）溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力； 5）不斷探索和創(chuàng)新的能力； 6）知人善任的能力； . 身體素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者必須有強(qiáng)健的體魄、充沛的精力。管理者激勵(lì)下屬的主要手 段是 胡蘿卜加大棒 . 社會(huì)人假設(shè)： 認(rèn)為人是受社會(huì)需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會(huì)力量比上級(jí)主管的控制力量更加重要。 . 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) ：認(rèn)為人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個(gè)人的成功。 . 復(fù)雜人假設(shè) ：是體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀。基于這種權(quán)變認(rèn)識(shí)，管理者對(duì)人激勵(lì)的措施和領(lǐng) (大量管理資料下載 ) 導(dǎo)方式也應(yīng)該力圖靈活多樣，因人、因問(wèn)題、因環(huán)境而異。 1）領(lǐng)導(dǎo)者：是領(lǐng)導(dǎo)工作的主體，是影響領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的重要因素； 2）被領(lǐng)導(dǎo)者：是領(lǐng)導(dǎo)工作的客體； 3）領(lǐng)導(dǎo)工作的情境：領(lǐng)導(dǎo)工作是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的，與特定情境相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式才是有效的。其前提假設(shè)是，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。 3） 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 ： 60 年代后期出現(xiàn)，認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)適合不同的工作環(huán)境，反之亦然。 2）民主式：特點(diǎn) ① 領(lǐng)導(dǎo)者在決策前同下屬磋商 ② 分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛(ài)好 ③ 下屬有相當(dāng)大的自由度 ④ 主要運(yùn)用個(gè)人的權(quán)力和威信使人服從 ⑤ 領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下屬無(wú)心理距離。 優(yōu)缺點(diǎn)：放任式效率最低；專(zhuān)制式能得到組織目標(biāo)，但組織成員無(wú)責(zé)任感，士氣低落；民 主式效率最高，且組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。第四種方式采取從內(nèi)在激勵(lì)員工的辦法。領(lǐng)導(dǎo)行為為專(zhuān)制式，工作效率高，組織成員滿(mǎn)意度低。 . 管理方格 論， 美國(guó)管理學(xué)家羅伯特 .布萊克和簡(jiǎn) .穆頓 1964 年提出 管理方格 理論。 81 個(gè)方格，分別代表 81種 不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。（最有效） 99型的 領(lǐng)導(dǎo)方式最為有效。某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場(chǎng)合。 . 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型 坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化應(yīng)是一種連續(xù)的變化過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論描述了主要以領(lǐng)導(dǎo)為中心到主要以職工為中心的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)化過(guò)程，這些方式因應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力大小的差異發(fā)生連續(xù)變化。 . 最難共事者模型 :菲德勒提出， LPC(LeastPreferred Coworker)是指從工作績(jī)效角度 (大量管理資料下載 ) 考慮，領(lǐng)導(dǎo)者最不愿意挑選其來(lái)一起工作的屬員。菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的環(huán)境狀況具體分解為三方面情境因素： 1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者職位越高，所擁有的職權(quán)越大。組織 可以采取兩條途徑來(lái)改善領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)工作特定環(huán)境的要求；二是改變領(lǐng)導(dǎo)工作情境以適應(yīng)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。 成熟度 是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，前者指一個(gè)人的知識(shí)和技能，后者指一個(gè)人做事的意愿和動(dòng)機(jī)。 13. 激勵(lì)工作的含義和原理：管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。需要是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理 狀態(tài)，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求。 12. 內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論 . 需要層次理論 1）人的需要分為 5種：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中生理需要和安全需要稱(chēng)為基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為較高級(jí)需要。只有當(dāng)較低層次的需要得到滿(mǎn)足后，才會(huì)產(chǎn)生高一個(gè)層次的需要。 . 雙因素理論 雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。這類(lèi)因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿(mǎn)。能夠促使人們產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感言因素叫做激勵(lì)因素，激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容： 1）工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)， 4）對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望， 5）職務(wù)上的責(zé)任感。該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。激勵(lì)力指人受激勵(lì)的程度，效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價(jià)，期望值指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過(guò)其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績(jī)效和努力水平。公平理論認(rèn)為，員工在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)通過(guò)自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān) (大量管理資料下載 ) 他人的比較來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正。對(duì)初步比較產(chǎn)生不公平感后，個(gè)人會(huì)通過(guò)一些手段對(duì)其主觀估計(jì)的自己及他人的所得與付出做出新的估價(jià)，然 后再思考如何調(diào)整其行為，以保持公平感。 公平理論關(guān)于組織報(bào)酬分配對(duì)員工行為的影響有以下幾方面的影響： 1） 按時(shí)間付酬時(shí) ，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工 ,生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。 3） 按產(chǎn)量付酬時(shí) ，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而可能主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 . 強(qiáng)化理論 美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為 ,人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對(duì)他有利的，他的行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，他的行為就